Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P. R. del año 2001
Cont. 2001 DTS 004 ALMODOVAR V. G.P.
INDUSTRIES 2001TSPR004
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Hon. César J. Almodóvar Marchany, Secretario del
Trabajo
y Recursos Humanos de Puerto Rico, etc.
Recurrido
v.
G.P. Industries, Inc.
Peticionario
Opinión de conformidad emitida por el Juez Asociado SEÑOR REBOLLO
LOPEZ
San
Juan, Puerto Rico, a 17 de enero de 2001
La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,
según enmendada --en adelante Ley 80--, 29 L.P.R.A. sec. 185a et seq.,
fue creada con el propósito de garantizarle a los empleados despedidos, sin
justa causa, el derecho a recibir de su patrono una compensación
correspondiente a un mes de sueldo más una indemnización adicional progresiva
equivalente a una semana de sueldo por cada año de servicio. Véase Exposición
de Motivos de la Ley 80. Por su carácter reparador, hemos reiterado que este
estatuto deberá ser interpretado liberalmente a favor de los derechos del
trabajador. Belk Arce v. Martínez, res. el 30 de
junio de 1998, 98 TSPR 109.
La Ley 80 no
define el término “despido sin justa causa”, sino que enumera una serie de
circunstancias y actos que justifican el despido de un trabajador. Véase
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guías para la Interpretación y
Aplicación de la Ley Núm. 80, 1976, págs. 27-28. A estos efectos, el
Artículo 2 de la Ley dispone:
“Se
entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:
(a)
Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) La
actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo
tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto
que se produce o maneja por el establecimiento.
(c)
Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables
establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia
escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
(d)
Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
(e)
Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o
naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los
cambios en los servicios rendidos al público.
(f)
Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el
volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al
ocurrir el despido.” 29 L.P.R.A. sec. 185b.”[1]
En esencia, esta
disposición estatutaria recoge las circunstancias “que a juicio del legislador
justifican el despido de un empleado y, aunque no necesariamente agotan las
situaciones que pueden constituir justa causa para el despido,
definitivamente delinean el pensamiento y la preocupación del legislador de que
la determinación de justa causa no incida [...] en el arbitrio de los tribunales”.
(Énfasis nuestro.) Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, ante, pág. 29.
Ante la
dificultad de establecer y enumerar en el estatuto todas las posibles
situaciones que puedan dar base a un despido justificado, los tribunales
venimos en la obligación de evaluar situaciones, no contempladas de forma
expresa por la Ley 80, para determinar si medió, o no, justa causa para el
despido. Tal facultad deberá ceñirse a lo establecido por esta legislación.
Id.
A estos efectos,
el Artículo 2 dispone que “[n]o se considerará despido por justa causa aquel
que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y
normal funcionamiento del establecimiento”. 29 L.P.R.A. sec. 185b. De esta
disposición podemos inferir y concluir que cualquier conducta, que afecte el
buen y normal funcionamiento del establecimiento, puede considerarse como justa
causa para el despido.
En este sentido,
hemos expresado que si una ofensa pone en riesgo el orden y la seguridad de
las operaciones del establecimiento, la misma se considerará como justa
causa para la acción de despido. Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108
D.P.R. 536, 543 (1979). A esos efectos, en Belk Arce v. Martínez,
ante, señalamos que
“en los casos en
que el patrono logre demostrar que el matrimonio entre dos de sus empleados tendrá
un efecto detrimental y adverso en el normal funcionamiento del departamento,
área de trabajo o la empresa en general, podrá terminar la relación laboral con
uno de sus empleados. Ello constituirá justa causa para el despido.”
(Enfasis suplido.)
En el caso de
autos, no existe controversia en cuanto al hecho de que el querellante
Julio de León Cuadrado incurrió en conducta constitutiva de adulterio con
Lyzette Torres Rodríguez, quien en ese entonces se encontraba casada con Rafael
Nieves Goitía. Durante ese periodo de tiempo, todos ellos laboraban para
G.P. Industries, Inc.
Somos del
criterio que una persona adúltera lo es tanto en la intimidad como fuera de
ella, pues el simple hecho de que los actos hayan ocurrido en privado no
quita que éstos tengan un posible efecto adverso y detrimental fuera de la
esfera de intimidad y sobre personas ajenas a los actos de adulterio. Es decir,
independientemente de que en el presente caso los actos íntimos hayan o no
ocurrido durante horas laborables, no podemos pasar por alto que éstos
tienen un efecto continuo que trasciende la esfera de intimidad de los actores,
pues existe una parte directamente afectada por dicho patrón de conducta --que
en el caso ante nos era compañero de trabajo de ambos actores--, creándose
así un ambiente tenso, inestable y contrario al buen funcionamiento de la
empresa.[2]
Finalmente,
entendemos que la relación adulterina entre el querellante y la señora Torres
Rodríguez, cuando menos, podía alterar el orden y la seguridad de las
operaciones del establecimiento. Ante los hechos del presente caso, y
teniendo conocimiento de los mismos, la empresa se exponía al riesgo de que
ocurrieran incidentes violentos --como resultado de dicha relación-- por los
cuales el patrono podría ser civilmente responsable.
Debe mantenerse
presente que, bajo
el Artículo 1802 del Código Civil, 31 L.P.R.A. sec. 5141, se exige a toda persona
la diligencia que cabe esperar del ser humano promedio; esto es, si el daño
debió ser previsto por una persona común, existirá responsabilidad. En este
sentido, en Negrón v. Orozco Rivera, 113 D.P.R. 712 (1983),
encontramos responsable a la Policía de Puerto Rico por no ejercer el cuidado
razonable cuando debió existir, al menos, la sospecha de la ocurrencia de
posibles actos violentos.
En consideración
a este riesgo, creemos que el patrono en el presente caso no tenía la
obligación de esperar a que ocurriera algún incidente violento, adverso a los
mejores intereses de la empresa, por lo que plenamente se justificaba el
despido de las personas responsables de haber alterado la paz, armonía y
seguridad con que debe operar toda empresa.
En atención a los
fundamentos antes expresados, es que le brindamos nuestra conformidad a la
Opinión mayoritaria emitida en el presente caso.
FRANCISCO REBOLLO LOPEZ
Juez Asociado
Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton a la que se une la Juez Asociada señora Naveira de Rodón
San Juan, Puerto Rico, a 17 enero de 2001.
No coincidimos con la interpretación que
hace la mayoría del Tribunal de que, en ausencia de una reglamentación
razonable, una relación adulterina es, de por sí, “un patrón de conducta
impropia o desordenada” tan grave que amerita el despido inmediato de un
empleado. Su contención es errada, tanto a la luz de la intención legislativa y
la posterior interpretación administrativa de la ley, como de los actos propios
del patrono en el caso de autos. La interpretación que hace la mayoría del
Tribunal del concepto de justa causa es excesivamente amplia y no se justifica
por los hechos del caso.
I
La Ley Núm. 80 del 30 de
mayo de 1976, conocida como la Ley de Despido Injustificado o de la Mesada, fue
aprobada para dar mayor protección a los trabajadores en casos de despido. Secretario v. I.T.T., 108
D.P.R. 536, 541 (1979). Enumera una serie de causas justificativas de despido,
las que, sin entenderse exhaustivas, sirven de guía interpretativa a los
tribunales al determinar si un despido fue o no razonable. Báez García v. Cooper Labs., Inc.
120 D.P.R. 145, 152 (1987).
La justa causa para el despido de un
empleado ordinariamente surge de algún reglamento interno de la empresa o de la
interpretación del texto mismo de la Ley Núm. 80. El Art. 2 de la Ley enumera
las razones que constituyen justa causa para el despido. 29 L.P.R.A. § 185b. Entre éstas, las primeras tres (3) son atribuibles al empleado, al
surgir de su alegada incompetencia o de su conducta impropia o dañosa a los
intereses legítimos de la empresa:
“Se
entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:
(a)
Que
el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b)
La
actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo
tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto
que se produce o maneja por el establecimiento.
(c)
Violación
reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas
para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los
mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.”
Las causas enumeradas en
la ley son notablemente amplias y requieren, más que en otras leyes, el
ejercicio de una discreción judicial fiel a la letra y al espíritu del estatuto
para poder hacer justicia en un caso específico. Cada alegación de despido sin
justa causa debe analizarse individualmente, caso a caso.
La Ley Núm. 80 es de
naturaleza remedial, por lo que debe ser interpretada de manera que se cumplan
los propósitos por los que fue aprobada.
Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 763,
769 (1992). Dichos propósitos,
que surgen claramente de la intención legislativa, son la protección de la
seguridad del empleo, la limitación de las prerrogativas del patrono al
disciplinar a sus empleados y la disuasión del despido como sanción
disciplinaria. La Guía Revisada para la Interpretación, etc. de la Ley
Núm. 80, ya citada, y la jurisprudencia de este Tribunal que la interpreta
reiteran este propósito.
Este imperativo
hermenéutico es particularmente relevante cuando se alega que un empleado fue
despedido por una falta mayor o grave que no figura ni en la Ley ni en los
reglamentos de la empresa. Se entiende por una falta mayor o grave, “aquella
que es de tal seriedad o naturaleza que revela una actitud o un detalle del
carácter del empleado que resulta tan lesivo a la paz y al buen orden de la
empresa, que constituiría una imprudencia del patrono esperar su reiteración
para proceder entonces a despedir [a]l empleado”. Dpto. del Trabajo y Recursos
Humanos, Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80,
pág. 31 (1976). Los casos de faltas mayores o graves se entienden como una
excepción a la norma general que exige un patrón de conducta para
configurar una causal de despido.
La interpretación de lo
que es una falta mayor o grave, aunque no tiene que limitarse a las enumeradas
en la Ley, debe ser sumamente restrictiva. “El análisis de lo que constituye
una falta mayor o grave debe realizarse en la forma más restrictiva posible. Esto
obedece al hecho de que con la excepción de situaciones en que la gravedad de
la falta resulta evidente, la imposición de una medida disciplinaria tan
rigurosa como el despido no se favorece ante una primera violaci[ó]n o falta
aislada.” A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada,
pág. 164 (1999).
Bajo el análisis
mayoritario, cualquier conducta ilegal, no importa su incidencia real sobre las
gestiones de la empresa, constituiría causa para un despido. Discrepamos de esa
interpretación. La mera ilegalidad de una conducta no la transforma, ipso
facto, en justa causa para el despido. Debemos recordar, a estos efectos,
que una conducta criminal particular no es igualmente punible en toda
circunstancia. Importantes derechos constitucionales, como la libertad de
expresión y el derecho a la intimidad, pueden hacer inaplicable una disposición
penal cuando la conducta proscrita se lleva a cabo en la intimidad. Stanley
v. Georgia, 394 U.S. 557 (1969). Del mismo modo, la mera ilegalidad de una relación adulterina privada no
justifica el despido de un empleado.
A estos efectos, es
pertinente resaltar que nuestra jurisprudencia y la interpretación
administrativa de la Ley Núm. 80 no han considerado cualquier conducta
delictiva como una falta grave, sino sólo aquella relacionada con las labores
de la empresa. En Torres Solano
v. P.R.T.C., 127 D.P.R. 499 (1992), sostuvimos que era una ofensa grave
que ameritaba el despido la agresión a un compañero de trabajo, durante horas
laborables y en los predios de la agencia.
En Autoridad de Edificios Públicos v. Unión Independiente de
Empleados, 130 D.P.R. 983 (1992), hicimos lo mismo con relación al
encubrimiento de convicciones criminales anteriores en una solicitud de
empleo. Las Guías de Interpretación
de la Ley Num. 80 añaden, a la pág. 31, “el asesinato de otro empleado en el
lugar de trabajo” y el “asesina[to] o viola[ción] a una empleada en el lugar de
trabajo”. El elemento delictivo de esta
conducta no basta para constituir causa de despido. Es necesaria una relación
directa con el lugar de trabajo. De otro modo, se le estarían concediendo al
patrono facultades punitivas que no le corresponden, pues son de la exclusiva
competencia del Estado.
Concebiblemente, el
interés legítimo de una empresa en prevenir los conflictos de interés,
antagonismos interpersonales e incidentes de hostigamiento sexual que suscita
la relación sentimental entre empleados podría justificar una política general
de no-confraternización, siempre que ésta respete los límites que traza el
derecho a la intimidad de los trabajadores.
Sin embargo, una política de esta índole debe ser expresamente
reglamentada por la empresa, de tal forma que sea conocida por todos los
empleados. “En el grado en que la condición lo permita, el empleado debe tener
la oportunidad de conocer las normas de conducta que rigen en el lugar de
trabajo y, ante una falta aislada, una amonestación inicial, y, de repetirse la
misma, una suspensión de empleo y sueldo, resultan acciones disciplinarias más
justas.” A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada,
supra, pág. 165.
Ya antes habíamos suscrito el
argumento de que una relación sentimental, adulterina o no, entre dos empleados
no es causa justificada para despedir a uno o a ambos, de no mediar alguna
política expresa, razonable y pública de la empresa a esos efectos. Más aún, la validez de una política tal está
limitada a que la relación sentimental proscrita sea observable durante horas
laborables y afecte directa y patentemente las operaciones del negocio. Es
pertinente repetir aquí los pronunciamientos que a esos efectos hiciera la Juez
Naveira de Rodón en su disenso en Cruz Sinigaglia v. Empresas Massó,
98 T.S.P.R. 80, res. el 25 de junio de 1998, al que entonces nos unimos.
“El tribunal de instancia determinó que la
verdadera razón del despido fue que la relación que sostenían los empleados
dañaba la imagen de la empresa. Massó debió presentar prueba sobre la
existencia de alguna política de la empresa que prohíba este tipo de relación,
su razonabilidad y el conocimiento de la misma por sus empleados. Al no
hacerlo, no refutó la presunción de despido injustificado”. (Énfasis suplido).
No
puede presumirse que la confraternización entre empleados, casados o no, es per
se una falta mayor o grave, ni tampoco puede injertarse en la Ley Núm. 80,
por interpretación judicial, como conducta “impropia o desordenada”. El
análisis que hace el Tribunal a esos efectos es tan amplio que desprovee a la
enumeración de causas para el despido de toda utilidad directiva y todo
contenido protector de los derechos de los trabajadores.
II
La correlación entre la
incidencia y gravedad de una falta y la sanción disciplinaria impuesta por el
patrono debe cumplir estrictamente no sólo el criterio de razonabilidad, si no
también el de consistencia en su aplicación a los empleados.
“Otro criterio que debe estar presente es que
la actuación del patrono con relación a las exigencias de conducta de sus
empleados debe ser consistente y uniforme. La ausencia de este requisito, como
sería el castigar por una misma falta unas veces sí y otras no, puede acercar
peligrosamente el despido a la clasificación de caprichoso.” Op. Del Srio. del
Trab. Y Rec. Hum. Núm. 91-3.
En el caso de autos, de
los hechos narrados en la Opinión del Tribunal es evidente que g. p. Industries no fue consistente en
reprimir la confraternización entre empleados o incluso las relaciones
adúlteras en la misma empresa. La
empresa había permitido, en al menos una ocasión anterior, una relación
extramatrimonial entre un alto ejecutivo de la empresa y una empleada. No podemos obviar el hecho de que Nieves
Goitía, el cónyuge alegadamente afectado por la relación entre León Cuadrado y
Torres Rodríguez, conoció a esta última mientras laboraba en la G. P.
Industries, estando él casado entonces con una tercera persona.
Ante este precedente,
puede concluirse que León Cuadrado no tenía razón para presumir que se le
disciplinaría por actos que, cuando habían sido cometidos por otro empleado
gerencial, no habían inmutado a la administración. Al no existir reglas en la empresa contra la confraternización y
el adulterio entre empleados y al existir un historial de tolerancia a dicha
conducta, estimamos que a León Cuadrado se le trató de forma desigual para
favorecer a un empleado administrativo de mayor rango. Independientemente de
las razones para dicha discrepancia, ésta viola principios básicos de justicia
y equidad en el empleo.
“Just cause, as articulated in the arbitration law of discipline, can
include only conduct that the employee knows is subject to discipline. This
does not mean that all offenses must be stated, either orally or in writing. An
employee need not be told in advance that stealing the employer’s property, sleeping
on the job, attacking fellow employees, or engaging in a wildcat strike is
prohibited. But he is not bound by plant rules that have not been brought to
his attention, nor can he be punished for conduct he did not reasonably
understand was prohibited. Management’s right to prescribe rules is matched
by its obligation to make those rules known to the employees.
Making the rules
known to the employees is not enough, however, if the employees reasonably
believe the rules will not be enforced. Where a no-smoking rule has
regularly been ignored and no effort has been made to enforce it, an employee
cannot be disciplined for smoking, even in front of a prominently posted “No
Smoking” sign. Employees who have openly been taking home scrap or supplies for
personal use with the knowledge of management cannot be disciplined for
stealing without warning. Management must first give clear warning that
henceforth the rule will be enforced and violators punished.” W.J. Holloway,
M.J. Leech, Employment Termination, págs. 116-17 (1985) (Énfasis suplido).
La falta de consistencia en la sanción de
relaciones adulterinas entre empleados levanta serias sospechas en cuanto a la
validez de los procedimientos seguidos por la empresa al despedir a León
Cuadrado y a Torres Rodríguez. Además, esto evidencia la imposición de medidas
disciplinarias sin que pueda probarse o presumirse conocimiento de la conducta
proscrita por parte del empleado.
Sugiere un trato desigual a empleados de distinta jerarquía en asuntos
en los que no deben tener lugar dichas consideraciones. Independientemente de
la naturaleza de la falta cometida, la inconsistencia disciplinaria de G. P.
Industries hizo arbitrario y caprichoso el despido de León Cuadrado y Nieves
Rodríguez.
Entendemos además que el
despido de estos empleados tiene un impacto desigual relacionado al género de
los ofensores. Su efecto es premiar el
doble estándar demostrado por Nieves Goitía quien, estando casado con otra
persona y teniendo tres (3) hijos en dicha relación, entabló una relación
sentimental con Torres Rodríguez. No
toleró, sin embargo, la infidelidad de Torres Rodríguez cuando ésta advino su
cónyuge. Entró además en un conflicto
abierto con León Cuadrado que alegadamente provocó tensiones en la empresa. Por
más arraigado que esté el proverbial chauvinismo de Nieves Goitía en la cultura
puertorriqueña, no debe condonarse mediante el despido de dos empleados.
III
Por
otro lado, estimamos pertinente responder a la contención de que, al despedir a
León Cuadrado y Torres Rodríguez, G. P. Industries actuó de acuerdo a una
política de prevención de hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual es un problema de incomparable gravedad
en el ámbito laboral. Atenta contra la
dignidad del ser humano y muy particularmente contra la de la mujer, quien es
la persona más afectada por esta conducta, debido a los patrones culturales
existentes. La implantación efectiva de
la política pública contra el hostigamiento sexual y de las leyes y reglamentos
que la encarnan es de vital importancia en nuestra sociedad.
Por
esa misma razón, el uso artero y falacioso por parte de un patrono de las leyes
para la prevención del hostigamiento sexual, como subterfugio para el despido
de dos empleados, desvirtúa el propósito de las mismas. Más es así cuando dicho patrono no demostró
tener una política previa contra el hostigamiento sexual, como exige la Ley
para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley Núm. 17 del 22 de
abril de 1988, y no aplicó sus disposiciones de forma equitativa, razonable o
consistente.
A.
El
elemento definitorio del hostigamiento sexual es la no deseabilidad de la
conducta proscrita. Así lo indica el
Art. 3 de la Ley.
“El
hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento
sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta
verbal o física de naturaleza sexual”.
Toda
la evidencia indica que la relación sentimental entre León Cuadrado y Torres
Rodríguez era consensual y no había indicio de que dejaría de serlo. Sin embargo, somos concientes que una
relación que comience de manera voluntaria y consentida puede degenerar en una
situación de hostigamiento. De existir
una preocupación genuina de la empresa en que la relación entre León Cuadrado y
Torres Rodríguez podría degenerar en un incidente de hostigamiento sexual,
habría sido más razonable tomar medidas menos drásticas, tal como la
advertencia a ambos empleados de que debían descontinuar la relación o el
traslado de León Cuadrado a otra unidad o dependencia de la empresa. La empresa no consideró la primera
alternativa y descartó expresamente la segunda, aunque por consideraciones
enteramente ajenas al hostigamiento sexual.
Su
acción no fue una medida provisional preventiva sino una acción enteramente
punitiva, tomada en contravención a las Guías para la Implantación de
Política Pública y Procedimiento Interno de Querellas Sobre Hostigamiento
Sexual en el Empleo, emitidas por la Comisión para los Asuntos de la
Mujer. En primer lugar, la única
querella sometida ante la compañía sobre la relación entre León Cuadrado y
Torres Rodríguez fue sometida por Nieves Goitía y no versaba sobre incidente
alguno de hostigamiento sexual. En segundo lugar, de haberse sometido una
querella a esos efectos, la empresa estaría obligada a tomar medidas
preventivas provisionales mientras se dilucidaba la querella. No obstante, dichas medidas “no deben
entenderse como una sanción contra el/la querellado(a)”. Guías para la Implantación de Política
Pública, etc., supra, pág. 8.
B.
Para
prevenir incidentes de hostigamiento sexual, un patrono debe implantar una
política de prevención del hostigamiento sexual, conforme a lo dispuesto en el
Art. 10 de la Ley.
Todo
patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento
sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el
hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan
trabajar con seguridad y dignidad. Cumpliendo con la obligación que se le
impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en
el empleo, éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con
ese propósito incluyendo, pero sin limitarse, a las siguientes:
(a)
Expresar claramente a sus supervisores y
empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento
sexual en el empleo.
(b)
Poner en práctica los métodos necesarios
para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual
en el empleo.
(c)
Dar suficiente publicidad en el lugar de
trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les
confieren y otorgan bajo las secs. 155 a 155l de este título, al amparo de las
secs. 1821 a 1341 de este título, las secs. 146 a 151 de este título y de la
Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
(d)
Establecer un procedimiento interno
adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.
Con esta perspectiva,
tampoco se justifica el despido de León Cuadrado como parte de una política de
prevención de hostigamiento sexual. Dicha
política, inexcusablemente, no existía en G. P. Industries. Cabe recordar que, cuando se suscitó la
relación entre Nieves Goitía y Torres Rodríguez, existía también la posibilidad
de que desembocara en hostigamiento sexual, pues la Ley Núm. 17 rechaza
explícitamente la necesidad de “establecer que el agente o supervisor que
cometió el hostigamiento sexual supervisaba directamente al reclamante”. Por tanto, no es determinante, como alude G.
P. Industries, el que Nieves Goitía no fuera entonces supervisor directo de
Torres Rodríguez.
Si bien aquel incidente
se produjo antes de la aprobación de nuestra Ley de hostigamiento sexual, debió
haber prevenido a la empresa de la posible recurrencia de situaciones similares
y haberla motivado a aprobar una política de prevención del hostigamiento. No
hay prueba de que esto se hiciera. Sólo
al requerir causa para despedir a dos empleados se invoca una ley que G. P.
Industries no se ha molestado en implantar.
Dudamos pues de la seriedad de la empresa en cuanto a implantar una
política contra el hostigamiento sexual en este caso.
Por
último, tenemos que resaltar la inconsistencia implícita en invocar la
prevención de hostigamiento sexual en la empresa para justificar el despido de
Torres Rodríguez, la posible víctima de dicha práctica.
IV
A modo
de conclusión, nos preocupa mucho la decisión de este Tribunal de interpretar
una ley protectora de los derechos de los trabajadores de manera que amplíe la
discreción del patrono a la hora del despido.
Al así decidir, este Tribunal sobre extiende el concepto de justa causa
e interpreta las disposiciones de la Ley Núm. 80 de forma contraria a la
intención legislativa. Además, pone un
poder desmerecido en manos de los patronos para disciplinar sumariamente a sus
empleados por razones ajenas a su desempeño en el lugar de trabajo e inyecta en
nuestro ordenamiento nociones y fundamentos moralizantes que no tienen lugar en
legislación laboral y son incompatibles con un estado de derecho justo. Por esto disentimos.
FEDERICO
HERNÁNDEZ DENTON
Juez
Asociado
OPINION
DISIDENTE emitida por el Juez Asociado señor Fuster Berlingeri.
San
Juan, Puerto Rico, a 17 de enero de 2001.
Una
vez más me veo compelido a disentir de un dictamen de la mayoría del Tribunal en
un caso de relaciones obrero-patronales. Como en otras ocasiones, difiero de la
interpretación de la ley que hace la mayoría en detrimento del derecho de un
trabajador a ganarse la vida y en menoscabo del régimen jurídico que prevalece
en el país. Difiero, sobre todo, de la función moralizadora que toma para sí la
mayoría en este caso.
Para que queden bien claras las razones de mi disenso, debo comenzar señalando que coincido en general con las expresiones de la mayoría en torno al carácter impúdico que tiene una relación adulterina. De ordinario, infringe valores morales de nuestra sociedad y constituye una injusticia contra el cónyuge afectado.
Sin embargo, la cuestión
jurídica medular en el caso de autos NO es si el adulterio
constituye conducta inmoral o delictiva.
La cuestión más bien es si el querellante en su trabajo
incurrió en algún comportamiento errado que afectase de modo adverso el buen
funcionamiento del negocio de su patrono, a tal grado que justificase su
despido sumario.
En
este caso, no hay prueba alguna de que el querellante fuese un empleado poco
eficiente o que no cumpliese con las normas de trabajo de la empresa. Todo lo contrario. El patrono del querellante admitió que éste
era un empleado excelente.
No existían quejas contra él antes.
Tampoco
existe prueba alguna de que el querellante llevara a cabo en el empleo la
relación adulterina en cuestión.
Todo lo contrario. El patrono no
tuvo evidencia ni siquiera de la existencia de tal relación hasta que se
contrató un detective privado que produjo una supuesta prueba[3]
sobre la conducta del querellante con la señora en cuestión en un lugar
fuera del trabajo, mientras dicha señora se encontraba separada
de su marido.
En otras palabras, la relación adulterina alegada, de haberse probado debidamente, era esencialmente un asunto privado del querellante, que no se realizaba en el empleo, y que no afectaba ni su rendimiento laboral ni el de la señora aludida. Dicha conducta privada del querellante no estaba prohibida por la empresa en sus normas de empleo. De hecho, según determinó el foro de instancia, dos de los tres empleados involucrados ahora en el caso de autos ya antes habían sostenido relaciones adulterinas mientras formaban parte de la empresa en cuestión y el patrono no los expulsó de su trabajo entonces. En efecto, la empleada con quien el querellante alegadamente sostuvo la relación amorosa del caso de autos había tenido años antes un romance con otro gerente de la misma empresa, que dio lugar a que éste se divorciara de su primera esposa y se casara con la empleada en cuestión. En aquella ocasión, idéntica en los hechos a la de autos, el patrono no tomó acción contra la empleada ni contra el gerente referido, quien ahora era el marido de la empleada y se desempeñaba como Jefe de Operaciones de la empresa. Aquel adulterio no dio lugar a la acción de despido efectuada por el patrono ahora por el nuevo adulterio del caso de autos. El patrono, pues, obviamente no tenía establecida prohibición alguna sobre el particular previo a los incidentes que aquí nos conciernen. Por ello, no tenía el patrono tal fundamento para justificar el despido en cuestión. Federated Rural Electric Ins. Co. v. Kessler, 388 N.W. 2d 553 (Wis. 1986).
El patrono tampoco tenía causa
justificada para el despido del querellante al amparo de nuestra legislación
laboral. No hay nada en la Ley Núm. 80
del 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 185a a 185i que
establezca que lo que ocurre en la vida privada de un obrero, fuera de su empleo,
y que no afecte su rendimiento laboral, puede ser justa causa para su
despido. Dicha legislación no autoriza
de ningún modo a los patronos a convertirse en guardianes de la moral extra
laboral de sus empleados. Por el
contrario, la incursión por un patrono en la vida privada de un trabajador a
los fines de sancionarlo por conducta relativa a esa vida privada cuando menos
plantea serios problemas al amparo de nuestra garantía constitucional sobre el
derecho a la intimidad. Arroyo
v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35 (1986). En
otras jurisdicciones incluso se ha resuelto que una actuación patronal como la
del caso de autos presenta problemas de discrimen injustificado contra el
trabajador. Slohada v. United Parcel
Service, Inc., 504 A 2d 53 (N.J. 1986).
En su dictamen, la mayoría hace
hincapié en que el presidente de la empresa testificó que despidió al
querellante porque supuestamente en dicha empresa había “un estado de
intranquilidad”, provocado porque “en algún momento” el Jefe de Operaciones y
el querellante “se encontrarían.” Nótese
que la supuesta aprensión referida del presidente de la empresa no sólo es de
naturaleza especulativa sino que, además, es inconsistente con la
experiencia adulterina habida antes entre la empleada y el Jefe de
Operaciones. Mas aun, según los hechos
del caso, el Jefe de Operaciones ya se divorció de la empleada aludida. Además, el querellante es gerente de área en
la región de Humacao-Fajardo, y no trabaja de ordinario junto con el
aludido Jefe de Operaciones, cuyas oficinas radican en Bayamón. La supuesta aprensión del presidente, pues,
es una racionalización para tratar de justificar el despido. El expediente está huérfano de prueba alguna
que demuestre la razonabilidad de la preocupación del presidente. Igualmente, la afirmación de la mayoría de
que los dos gerentes referidos “necesariamente tenían que interrelacionarse en
el sitio del trabajo” es una conclusión de ésta, que no surge de la sentencia
del tribunal de instancia ni de los documentos que obran en autos.
En otras palabras, la supuesta
justificación para el despido, la “intranquilidad” del presidente de la
empresa, que la mayoría toma como fundamento para determinar que el supuesto
idilio privado del querellante había puesto en riesgo el orden y el normal
funcionamiento de la empresa, no pasa de ser una mera excusa. No hay prueba sobre el hecho referido. Se trata de una alegación conclusoria que la
mayoría por puro fiat adopta como buena, para poder justificar de algún
modo su extralimitado dictamen.
Es por todo lo anterior, que
no procede que este Tribunal interprete la Ley Núm. 80, supra, referida
de una manera tan infundada y tan ominosa como lo hace la mayoría aquí,
abriendo así las puertas para despidos laborales arbitrarios y para las
cacerías de brujas. Por deleznable que sea la conducta privada del obrero, no
es en ámbito laboral en el cual tal conducta es sancionable. No debe este Tribunal pontificar sobre la
moral en una situación como la de autos, ni transformar artificialmente su
moralina en una supuesta razón para el despido injustificado de un trabajador.
Un
patrono, claro está, tiene derecho a no querer en su empresa a una persona que
considera inmoral. Para ello sólo tiene
que despedirlo y pagarle la mesada que fija la Ley Núm. 80, supra. Lo que no puede hacer bajo nuestro
ordenamiento jurídico es despedirlo sin el beneficio de esa mesada.
Como
la mayoría opta por un curso de acción contrario, que considero paternalista,
peligroso, y antiobrero, yo disiento.
JAIME B. FUSTER BERLIGER
JUEZ ASOCIADO
Notas al calce