Revista Jurídica de LexJuris

Año 2003

 


HOSTIGAMIENTO SEXUAL VIRTUAL: PERSPECTIVAS DEL ORDENAMIENTO JURIDICO DE ESTADOS UNIDOS DE NORTEAMERICA


 Autor:   Fredrick Vega Lozada

              Director Departamento de Economía

              Universidad Interamericana de Puerto Rico

              Recinto Metropolitano  http://www.metro.inter.edu

              Email : fvlozada@inter.edu

                           lcdovegalozada@endi.com

 RESUMEN

El hostigamiento sexual virtual se presenta como una de las amenazas para el futuro inmediato del Comercio Electrónico cuando se trata de la implementación de herramientas de convergencia de tecnologías en las empresas  como el correo electrónico y el uso productivo de la Internet.  La investigación pone en perspectiva la experiencia  del ordenamiento jurídico de los Estados Unidos de Norteamérica sobre el tema.

 

HOSTIGAMIENTO SEXUAL VIRTUAL: PERSPECTIVAS DEL ORDENAMIENTO JURIDICO DE ESTADOS UNIDOS DE NORTEAMERICA

 

 

   

1.                  Introducción

   

La mujer en nuestro proceso de globalización económica ocupa un lugar de gran importancia.  Este proceso de globalización impulsado por el advenimiento  de la economía de conocimiento y la convergencia tecnológica  le presenta a los ciudadanos y en especial a la mujer oportunidades laborales  insospechadas[1].

 

Sin embargo, a pesar  de su tan necesaria aportación, la mujer es objeto de diferentes discriminaciones por su genero o sexo en el lugar de trabajo,  una de ellas es el hostigamiento sexual[2].

II.  Hostigamiento Sexual Definición

El hostigamiento sexual  consiste  en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual[3]. El hostigamiento sexual se manifiesta de diferentes formas desde insinuaciones de tipo sexual directo o indirecto que pueden llegar desde los actos más sutiles y disimulados de contacto físico hasta la agresión sexual[4] simple o agravada[5].

 

El hostigamiento sexual existe cuando se dan las siguientes circunstancias:

 

1.       Cuando el someterse a esta conducta sexual se convierte de manera implícita en un término o condición de empleo[6].

2.       Cuando el sometimiento o rechazo a esta conducta sexual se convierte en un factor decisiónal con respecto a cualquier aspecto del empleo, que afecta adversamente (sicológicamente) a la persona[7].

3.       Cuando esta conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable en el desempeño de la persona o contribuye a crear un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil[8].

 

La primera y segunda circunstancias sé conocen cómo la modalidad de hostigamiento sexual  Quid pro Quo[9].   La tercera se entiende cómo la modalidad de ambiente hostil en el trabajo. 

 

La modalidad de quid pro quo implica  acciones de parte  del patrono que tengan un impacto claro, tangible y directo con respecto al empleado(a)[10].

 

Un ejemplo,  es requerir un avance sexual para ser reclutado en un empleo o para ser considerada para un ascenso en rango o salario.

 

La segunda modalidad es más abarcadora, el ambiente hostil u ofensivo en el lugar de trabajo. Se define cómo una expresión  suficientemente “severa, contundente o perversa”,  que para una persona razonable pueda crear un ambiente hostil u ofensivo en su trabajo, si esta expresión se basa en la raza, religión, sexo, origen nacional, edad, impedimento (incluyendo la obesidad), membresía en las fuerzas armadas o como veterano[11].

 

Un patrono, supervisor o compañero de trabajo que le esté continuamente diciendo a una  persona que “...te ves bonita … te invito a salir...” puede causar en el receptor de la comunicación tal incomodidad que le afecte en su trabajo, ésta  podría reclamar y demandar a la empresa bajo esta modalidad de hostigamiento sexual.  

 

En los últimos años la jurisprudencia a expandido de un modo significativo[12] la definición de ambiente hostil u ofensivo en el trabajo. 

 

Una empresa fue demandada por una empleada porque unos  empleados utilizaron la expresión de “capataz” al referirse a una compañera empleada.  La Comisión de Derechos Humanos del estado de Montana determinó que una empresa tenía un ambiente hostil por que permitió la divulgación de “chistes” y caricaturas que aunque no eran sexistas, eran distribuidos por los hombres y mujeres de la empresa para entretenerse durante el día de trabajo.  La Comisión de  Derechos Humanos estableció que esto no era óbice para determinar que estos “chistes” no-tenían ningún valor de humor para una persona razonable[13]. 

 

Un Tribunal encontró un ambiente hostil en el trabajo en una empresa donde se distribuyó “caricaturas y chistes de hombres y mujeres desnudas representado las señales de tránsito que deben saber los empleados.” .  El Tribunal determino que este tipo de comunicación tenia el fin de degradar a la mujer[14].

 1.                   Responsabilidad de La Empresa

El patrono y la empresa responden por la conducta de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo de los supervisores o agentes, gerente o compañero de trabajo que hostiga sexualmente a otro compañero.  Responde también por los no empleados entre estos, visitantes, clientes, terceros y de las personas a quien se le niega alguna oportunidad laboral por manifestar su rechazo a una conducta constitutiva de hostigamento en el lugar de trabajo[15]. 

 

La jurisprudencia tanto en Estados Unidos de Norteamérica (EUA) señala que la gran mayoría de los reclamos del alegado hostigado(a) ocurren en situaciones que suceden en el diario vivir de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo.  Hay empleados en nuestras organizaciones que no pueden identificar cuando su comportamiento cruza la línea y constituye hostigamiento sexual exponiendo a su patrono a responsabilidad legal seria y a sus compañeros de trabajo a situaciones vergonzosas.  En ocasiones no se piensan las repercusiones de un comentario “amistoso o galante” hasta que se tiene que enfrentar con una reclamación y pagar un alto precio por ello.

Las repercusiones de participar o tolerar hostigamiento sexual son significativas para la empresa y el hostigador.  Para el hostigador puede conllevar consecuencias disciplinarias y/o de responsabilidad civil personal.  Las repercusiones para la empresa  pueden ser monetarias de advenir una sentencia de indemnización por negligencia al verse sometida a un caso de esta naturaleza y  por lo costoso de la preparación de un litigio de hostigamiento sexual.  Aún más, importantes son las repercusiones en cuanto a deterioro o detrimento de la imagen pública de la empresa; y/o del oficial responsable del incidente. Esta pérdida del prestigio o real o potencial a provocado que en la actualidad el noventa porciento de las demandas radicadas contra empresas por hostigamiento sexual se transige evitándose el litigio[16]

 

Algunos ejemplos, de empresas multinacionales demandadas por hostigamiento sexual son los siguientes;

En EEOC v. Mitsubishi Motor Manufacturing[17] la Comisión de Igualdad y Oportunidad en el Empleo de EUA (EEOC)[18] demandó a la Mitsubishi en una demanda de clase. Alegaron  que ésta empresa siguió un  procedimiento estándar de operaciones, el cual consistió en  ignorar los reclamos de empleados en cuanto a hostigamiento de naturaleza sexual y mantener un ambiente hostil y ofensivo en sus plantas manufactureras de autos en EUA. La empresa transa el pleito y se comprometió en indemnizar por $34 millones de dólares a 350 empleados y ex empleados de la empresa.  En un acuerdo separado la Mitsubishi también pagó 9.5 millones de dólares a 27  empleados por indemnización extraordinaria[19].  Además de consentir en la asignación de un monitor de la EOCC para que examine por un período de 10 años la implementación de un abarcador programa de políticas de hostigamiento sexual.

 

Una empleada de Walmart, Inc en el estado de Missouri demando a la empresa multinacional de venta al detal Walmart , Inc por hostigamiento.  La empleada obtuvo una indemnización por $50 millones de dólares.   El Tribunal determinó que esta empleada estuvo sujeta a un ambiente hostil de trabajo[20]

 

La multinacional Ford Motor Company transó por $8 millones una reclamación de el EEOC a favor de empleadas en sus plantas en la ciudad de Chicago por  hostigamiento sexual[21].  La empresa Ford Motor Company se comprometió en invertir $10 millones en adiestramineto y educación a su fuerza gerencial y laboral para prevenir en el futuro el hostigamiento y el discrimen por razón de sexo.  Ademas, se comprometió en aumentar en un 30% el asenso de mujeres a posiciones gerenciales en los proximos tres años en sus plantas de Chicago. 

El advenimiento de la tecnología de Informática y telecomunicaciones en el lugar de trabajo presenta un nuevo desarrollo en el tema  de hostigamiento sexual.  Pues, el hostigamiento sexual aplica también a las expresiones hechas en medios de telecomunicaciones o la Internet.  Quiere decir esto que si un empleado usa la Internet para accesar material sexual pornográfico o ofensivo y otro empleado de casualidad lo ve puede dar paso a una demanda por hostigamiento sexual.

 

 

 Si un empleado envía correo electrónico que contenga material sexual, pornográfico u ofensivo o chistes de esa índole y lo envía por el correo electrónico de la empresa a otros empleado(a)s, esto puede  constituir una causa de acción para una demanda por hostigamiento sexual.  Veamos ambas situaciones.

 

IV. El Correo Electrónico Como Medio de Comunicación de Hostigamiento Sexual

 

El Correo Electrónico en las empresas se ha convertido en una indispensable y  útil herramienta de comunicación. En este año se registararán alrededor de 200 millones usuarios de correo electrónico corporativo y personal.  El 70% del trafico por las redes de telecomunicación son correos electrónicos[22] en la actualidad se estiman en 4.1 trillones de mensajes por correo electrónico[23].  ¿Se puede utilizar esta herramienta como medio para hostigar sexualmente a los empleados de una empresa?  La respuesta es, sí. 

 

Previamente establecimos que la modalidad de ambiente hostil u ofensivo como parte del hostigamiento sexual podría darse solo como una expresión.  El correo electrónico es un medio de expresión donde puede claramente perpetrase un hostigamiento sexual. Se puede entablar un litigio legal cuando un empleado recibe en el correo electrónico de la empresa una expresión   suficientemente “severa contundente o perversa”,  que en una persona razonable pueda crear un ambiente hostil u ofensivo en su trabajo, si esta expresión se basa en temas directa o indirectamente envolviendo el sexo de un empleado(a).

 

 

Podemos entonces definir al hostigamiento sexual virtual como aquella comunicación, conducta o expresión que fluya por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo que usen medios computadorizados  y otras afines en el mundo de la empresa que causen un ambiente de trabajo hostil para una  persona o personas relacionadas con  la empresa.

1.                   Jurisprudencia y Decisiones de Hostigamiento Sexual Virtual

Debido a las razones expresadas anteriormente son pocas las empresas que litigan estos casos hasta sus ultimas consecuencias  En Miller v. U.S.F. & G., [24]en donde un gerente de recursos humanos radica una demanda por hostigamiento y discriminación por sexo contra su patrono por despedirla de su trabajo.  La empleada no informo que ella había recibido varios correos electrónicos que contenían códigos numéricos que incorporaban una lista de setenta y cinco palabras soeces.

 

En  Strauss v. Microsoft Corp[25] una empleada de Microsoft acudió a los Tribunales por discriminación por razón de genero.  La prueba del caso se basó esencialmente en que su supervisor  envió mensajes de correo electrónico hostiles al grupo de trabajo completo.  El Tribunal determinó que estos mensajes contenían “referencias sexuales vulgares al referirse al órgano sexual masculino”[26] y que Microsoft no la ascendió de puesto por discriminación por razón de sexo.  Esto es un caso claro donde se determina la responsabilidad de una empresa por el envió de material constitutivo de hostigamiento sexual usando el correo electrónico de la empresa de manera contraria al ordenamiento jurídico en EUA.

 

En el estado de Nueva Jersey un juez administrativo encontró[27] un incidente en una oficina publica donde se enviaron 11 páginas de chistes de naturaleza sexual a todos los integrantes del departamento completo. 

 

Esta acción constituyo en hostigamiento sexual por crear un ambiente hostil u ofensivo en el lugar de trabajo.  El Tribunal Administrativo encontró que los chistes “ degradaban, humillaban, difamaban a hombres y mujeres por igual y por esto eran ilegales.

 

 

En Barber v. Calsonic International, Inc, en el Tribunal del estado de Tenesí  una empleada demandó en  2.5 millones de dólares a la empresa en que laboraba porque su supervisor hizo varias observaciones referentes al cuerpo de la empleada por el correo electrónico de la empresa.  Este caso fue  transado fuera de los tribunales.

 

La empresa multinacional Chevron Corporation  transó una demanda radicada por cuatro empleadas que alegaron que fueron sexualmente hostigadas por correo electrónico.  El caso fue transado por 2.2 millones de dólares más costas y honorarios de abogados[28]. 

 

El Banco de Inversiones Smith & Barney transó por $15 millones de dólares una demanda de clase por hostigamiento y discriminación por género[29].

 

Los Bancos de Inversiones R.R Donnelly, Morgan Stanley y CityCorp fueron demandados por que permitieron que en su plataforma de Internet se enviara correo electrónico ofensivo.  Esta demanda  también fue transigida.

 

VI. La Internet y el hostigamiento sexual

Un tema relativamente nuevo es la extensión del uso de la tecnología en el ambiente de trabajo y el hostigamiento sexual el simple hecho de que navegar por la Internet puede conllevar hostigamiento sexual por crear un ambiente hostil a los compañeros de trabajo aledaños cuando inadvertidamente o advertidamente se presenta material de orientación directa o indirectamente sexual[30]. Las posibles implicaciones son  severas.

 

Por ejemplo, dos ejecutivos del Banco de Inversiones Smith Barney fueron despedidos por accesar y transmitir entre ellos pornografía[31].  El New York Times despidió sobre veinte empleados por enviar correo electrónico inapropiado y ofensivo.  El Banco de Inversiones Edward Jones & Company despidió a diecinueve empleados por uso ofensivo y sexista del correo electrónico corporativo[32].

 

Las nuevas tecnología en el lugar de trabajo trae una amalgama de responsabilidades adicionales para la empresa.

 

Especialmente el Comercio electrónico puede enfrentar algunos serios sinsabores porque áreas de gran potencial empresarial como el tele trabajo puede verse limitado por esta conducta inapropiada e ilegal conducta si la empresa no toma medidas para erradicarlas en el lugar de trabajo[33]

 

Entre otras, queda plantear¿ Cómo esta puede protegerse de este incesante aumento en las demandas radicadas por hostigamiento sexual virtual?

 

VII.Recomendaciones para Administrar la Incidencia de Hostigamiento Sexual Virtual

 

 

1.       Desarrollar políticas claras sobre: hostigamiento sexual en el empleo, y sobre el  uso y manejo de la Internet, y de uso de los medios de Telecomunicaciones y de Computadora en el lugar de trabajo

Es imperativo el desarrollar políticas de hostigamiento sexual y de uso de Internet, medios de telecomunicación y uso de la computadora en la empresa.

En la actualidad de las Empresas Fortune 1000, sólo el cuarenta y un (41%) porciento tiene políticas sobre el uso y manejo adecuado de la Internet, de la computadora y de medios de telecomunicación en la empresa[34] En estas politicas debe estar claramente establecido los procedimientos en cuanto a querellas y los objetivos de la empresa.  La empresa debe de escoger una política de cero tolerancia al hostigamiento sexual en el empleo.

 En especial el virtual[35].  Esto quiere decir que se considerará despido justificado a quien viole cualquiera de estas políticas[36].

 

 

2.       Distribuir entre todos los empleados estas políticas.

 

La divulgación de las políticas es parte integral del proceso de reducir reclamaciones legales.  Especialmente con nuevos empleados,  al momento de la selección de nuevos empleados debe de revisarse y discutirse estas políticas con estos nuevos empleados.

 

3.       Conducir talleres de educación y adiestramiento

 

El continuo adiestramiento y educación de la fuerza laboral y gerencial sobre el uso adecuado de las tecnologías y su relación con el hostigamiento sexual es fundamentales y  ayuda a reducir las querellas de hostigamiento sexual.  Recomendamos el diseño de un plan anual de talleres y conferencias.

 

4.       Auditar las decisiones gerenciales

 

Al igual que otros procesos gerenciales  la implantación de la política y como sé esta aplicando a los distintos niveles empresariales debe auditarse sobre una base trimestral. Deberá rendirse un informe estadístico pertinente a las querellas de hostigamiento y como se han atendido en la empresa.  Estos informes deben divulgarse a todos los empleados[37].

 

5.       En caso de alguna querella por hostigamiento sexual  la empresa debe conducir una minuciosa e imparcial investigación[38].

 

Las políticas son para aplicarse en todos los aspectos, niveles y autoridades de una empresa.  Querellas presentadas deben de atenderse rápidamente para tomar conforme al derecho estatutario y reglamentario las decisiones laborales pertinentes.

 

6.       Tomar las decisiones pertinentes de acuerdo a la política de la empresa

 

  La política adoptada por la empresa aplicada a los hechos de un caso constituye la fuente de referencia para otra controversia de hostigamiento sexual.

             7.       Asegurarse de que sé atendió adecuadamente la querella del empleado.

                 El Querellado(a) debe de ser atendido con prontitud en su reclamo.  Esto debe ser verificado por la gerencia de la empresa en un tiempo razonable[39].

               8. Finalmente es imperativo aplicar nuevas tecnologías existen programas que[40].

expresamente evita él uso de la Internet de manera que viole las políticas de uso de la empresa

 

Estas Recomendaciones como base y fundamento ayudaran a reducir las reclamaciones en los Tribunales[41].  Si permitimos aflorar las comunicaciones virtuales sexistas y sexuales en el lugar de trabajo sin ningún cortapisas estaremos sembrando la semillas de limitación  en detrimento del Comercio Electrónico[42].

 

 Es el reto jurídico-gerencial más significativo para las empresas de la nueva economía.

 

Referencias Selectas

 

[1] . Según la International Telecomunications Union y Computer Industry Almanac. EL Total Mundial de Usuarios de la Internet en el año 2000  son 349,254,000 millones de personas . En Europa/ Escandinavia hay 87,743,000, en la Región Asiática hay 72,066,000 en Centro y Suramérica.  Por Regiones hay en América del Norte hay 150,850,000 hay 19,629,000 millones.  Para el 2005 se espera que haya 765,776,000 millones de usuarios de la Internet en el Mundo.  G. Pascal Zachary & Robert Frank, Cómo Tomar las Riendas Digitales, The Wall Street Journal Americas, 26 de septiembre de 2000 impreso en el Nuevo Día p. 57.  millones, En Europa/ Escandinavia hay 87,743,000, en la Región Asiática hay 72,066,000 en Centro y Suramérica.

[2] . De acuerdo con Estadísticas de la Comisión de Igualdad y Oportunidad en el Empleo de EUA (EEOC) como promedio el 90% de las reclamaciones legales sobre hostigamiento sexual en el trabajo fueron radicadas por mujeres de esas, mas del 35% son generadas contra compañeros de trabajo y un alrededor de 20% por supervisores. Vea un extraordinario articulo sobre la magnitud internacional de hostigamiento sexual en el área de trabajo.  Hodges, Jane, Sexual harassment in employment, International Labour Review http:www.ilo.org/public/english/support/publ/downloadpdf/hodges.pdf.

[3] . Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.  42 U.S.C. Secciones 2000e-2(a)(1). Kolstand v. American Dental Association ___US___(1999), Harris v. Forklift 510 US 17 (1993)., Meritor Savings Bank v. Vinson 447 US 57 (1986), Restatements (Second) of Agency Section 219 (1957).  

[4] . Ferguson v. E.I. DuPont deNemours and Co., 560 F. Supp. 1172, 33 EPD ¶ 34,131 (D. Del. 1983) ("sexually aggressive conduct and explicit conversation on the part of the plaintiff may bar a cause of action for [hostile environment] sexual harassment"); Reichman v. Bureau of Affirmative Action, 536 F. Supp. 1149, 1172, 30 FEP Cases 1644 (M.D. Pa. 1982) En la decision  Comisión Num. 84-1, CCH Employment Practices Guide ¶ 6839,se establecio lo que es un avance sexual no deseado o deseado. Loftin Boggs v. City of Meridian, 633 F. Supp. 1323, 41 FEP Cases 532 (S.D. Miss. 1986)

[5] . Rippey v. Danzing, apelación  núm. 01983065, 1999 WL 302415, *2 (Apr.27), Olivant v. Department of Envioremental Protection, 1999 WL 450427 (N.J. Adm. Apr. 12), United States of Labor, Sexual Harrasment: Know Your Rights (1994).

[6] .  Michael Barrier , Sexual Harassment, Nation`s Business, Diciembre 1998, 14-19.

[7] . Harris v. Forklift Sys, Inc, 510 U.S. 17, 21-22 (1993), Oncale v. Sundowner Offshore Services, U.S. S. Ct. No. 96-568, 4 de  marzo de 1998.

[8] Ibíd.

[9] . 29 C.F.R § 1604.11(a)(2). 29 C.F.R. § 1604.11(a)(3).  El EEOC transó por  $1.85 millones de dolares una demanda bajo la modalidad quid pro quo sexual  contra Tanimura & Antle, Inc., el mayor productor de lechuga en EUA .  La empresa se comprometió en invertir en adiestramiento sobre hostigamiento. 

[10] . Burlinton Industries v. Ellerth, U. SCt. No 97-569, 28 de junio de 1998; Faragher v. Boca Raton, U.S. SCt. No 97-282 , 26 de junio 1998. Miller v. Bank of America, 600 F.2d 211, 20 EPD ¶ 30,086 (9th Cir. 1979) Barnes v. Costle, 561 F.2d 983, 14 EPD ¶ 7755 (D.C. Cir. 1977); Williams v. Saxbe, 413 F. Supp. 665, 11EPD 10,840 (D.D.C. 1976).  Katz v. Dole, 709 F.2d 251, 32 EPD ¶ 33,639 (4th Cir. 1983), Henson v. City of Dundee, 682 F.2d 897, 29 EPD ¶ 32,993 (11th Cir. 1982), Bundy v. Jackson, 641 F.2d 934, 24 EPD ¶ 31,439 (D.C. Cir. 1981)

[11] . Leonard v. Metropolitan Life Insurance Co, 318 N.J. Super 337 (App. Div. 1999), Eggleston v. South Bend Community School Corp, 858 F. Supp. 841 (Nov. 14), Petersen v. Department of Interior, 71 M.S.P.R. 227 (1996). Jenson v. Eveleth Taconite Co., 824 F. Supp. 847, 880 (D. Minn. 1993) .  Cardin v. Via Tropical Fruits, Inc., No. 88-14201, 1993 U.S. Dist. LEXIS 16302, at *24-25 & n.4 (S.D. Fla. 9 de julio de1993).

[12] . Schwapp v. Town of Avon, 118 F.3d 106, 111-12 (2nd Cir. 1997).  Vea también Robinson v. Jacksonville Shipyards, Inc., 760 F. Supp. 1486, 1499 (M.D. Fla. 1486) Dortz v. City of New York, 904 F. Supp. 127, 150 (S.D.N.Y. 1995) (impresionante expresión del Tribunal “...offensive statements made . . . outside of Plaintiff's presence, may also be viewed by a factfinder as having contributed to creating a hostile environment"); Barbetta v. Chelawn Services Corp., 669 F. Supp. 569, 572 (W.D.N.Y. 1987); Sims v. Montgomery County Comm'n, 766 F. Supp. 1052 (M.D. Ala. 1990).

[13] . Garber v. City of Minneapolis, No. MDCR-91262-EM-7, at 1, 4, 19 (Minneapolis Comm'n on Civ. Rts. 26 de julio de1996)

[14] . El exponer materiales de orientación sexual en areas comunes en el trabajo puede constituir en hostigamiento sexual.  “…[V]isual materials of a sexual nature, regardless of their gender orientation, may form the basis for claims to hostile environment:  "any reasonable person would have to regard [such materials] as highly offensive to a woman who seeks to deal with her fellow employees and clients with professional dignity and with the barrier of sexual differentiation and abuse.",Marr v. Widnall, Apelación  Núm. 01941344, 1996 WL 375789, *8 (E.E.O.C. June 27, 1996). 

[15] . Franklyn v. Gwinnettt County Pub. Suhs, 503 US 60 (1992), Adams Fruit Co v. Barret, 

[16] .  Lipsett v. University of Puerto Rico, 864 F.2d 881, 898, 48 EPD ¶ 38,393 (1st Cir. 1988) , Decision Num. 84-1, CCH EEOC Decisions ¶ 6839 . DeCintio v. Westchester County Medical Center, 807 F.2d 304, 42 EPD ¶ 36,785 (2d Cir. 1986), certificacion denegada, 108 S. Ct. 89, 44 EPD ¶ 37,425 (1987); King v. Palmer, 778 F.2d 878, 39 EPD ¶ 35,808 (D.C. Cir. 1985),; Broderick v. Ruder, 46 EPD ¶ 37,963 (D.D.C. 1988); Miller v. Aluminum Co. of America, 679 F. Supp. 495, 500-01 (W.D. Pa.), afirmado en Num. 88-3099 (3d Cir. 1988).

[17] . 990 F. Supp. 1059 (CDIll 1998).

[18] . Siglas en Inglés. Organismo administrativo que aplica la Ley de derechos Civiles de EUA en el Lugar de Trabajo.

[19] .  Robert L. Mathias & John H. Jackson . Human Resource Managament Ninth Edition (2000) Prentice Hall. P. 175.  Se transo una demanda por $3.2 millones contra Tyson Foods, Inc. Esta empresa se comprometio en implementar un plan agresivo de adiestramiento.

[20] . Kimzem  v. Wal Malrt Stores, Inc.,  907 F. Supp. 1309 (W.D. Mo 1995), 107 F. 3d 568 (8th Cir. 1997).

[21]  EEOC v. Ford Motor Company, http://www.eeoc.gov/accomplishments-99.html Hay otros casos reseñados en esta página.

[22] .  Ileana Armstrong Security Magazine, “Email Woes” Marzo de 2000.    http://www.westcoast.com/securecomputing/2000_03/cover/cover.html

[23] . Encuesta de la  Electronic Messaging Association.  Solamente, en EUA hay 90 porciento de las empresas utilizan el correo electronico. 

[24] . 1994 WL 395718 (U.S. Dist. Md. 1994)

[25] . 814 .F. Supp. 1186 (S.D.N.Y. 1993).

[26] . Ibid, 1189 n. 3.

[27] . Olivant v. Department of Environmental Protection, 1999 WL 450427 (N.J. Adm. Apr. 12).  El juez administrativo decidió, citando al  N.J. Admin. Code 4A:7-11.

[28] .  Chicago Daily Law Bulletin ,Vol 143, No. 230 (24 de Noviembre de1997). AETC Has no tolerance for Discrimination Harrasment, FDCH Federal Department and Agency Documents, 2 de diciembre de 1997.  Este describe bromas de naturaleza sexual que se realizan por el correo electrónico oficial de la Fuerza Aérea norteamericana como ofensivo, ilegal y constitutivo de hostigamiento sexual.

[29] .  Record $34 million for sex harassment, Fair Employment Practices, 25 de Junio de1998, 73-74.

[30] . Lou González , XXX Mail: Employers Worry About Pornografic “Spam” in the Office, Colorado Springs Gazette Telegraph, 30 de enero de 1998, Business Section at 1. Blaise Zerega, SurfWatch Cleans Up Net Use, Info World, 13 de abril de 1998, pag. 62.           

[31] . Peter Truell, 2 Executives Dismissed by Salomon Over Pornography, New york Times , Mar 31, 1998 at D9.  James T. Madore, Smith Barney Suit has far reaching effects, April 5, 1998 at A 5.  Eggleston v. South Bend Community School Corp, 858 F. Supp. 841 (Nov. 14), Petersen v. Department of Interior, 71 M.S.P.R. 227 (1996). Jenson v. Eveleth Taconite Co., 824 F. Supp. 847, 880 (D. Minn. 1993) Cardin v. Via Tropical Fruits, Inc., No. 88-14201, 1993 U.S. Dist. LEXIS 16302, at *24-25 & n.4 (S.D. Fla.  9 de julio 1993).

[32] .  Ibíd., Nota 12.

[33] .  En Alemania una persona es la única responsable sobre comunicación que realice en el lugar de trabajo  el patrono solo responde si se uso su equipo o instalaciones y si sabia que tipo de comunicación se realizo.  Gesetz des Bundes zur Regelun der Rahmenbedinggungen fur Informations-und Komminikationsdienste, Referentenentwurf vom 28. Juli 1996”.  En Francia de acuerdo al articulo 1384-4 del Código Civil Francés el Patrono responde por los danos causados por sus empleados a menos que el patrono pruebe que el daño fue causado por el empleado sin el consentimiento ni directriz de la empresa.  La responsabilidad vicaria potencialmente aplicable al hostigamiento sexual virtual también la podemos ver en países como Japón, Italia, Holanda, Australia  e Inglaterra véase un interesante articulo de Baker & Mc Kenzie, An Employer Staff Email and Internet Policy (1996). http://www.bakerinfo.com/publications/documents/350_tx.htm 

[34] .  Vea en página 6 http://www.westcoast.com/securecomputing/2000_03/cover/cover.html

[35] . Vea a Genevieve Buck, Sexual Harassment Rulings Hit Close to Home, Chi. Trib.,  17 de julio de 1998, at C5 ("Get an anti-harassment policy in place.  Specify what conduct is unacceptable, including posters, pictures, gestures, blond jokes . . . ."); Carol Teegardin, How to Deal with Sexual Harassment, 26 de octubre de1998, at H6 (Entrevista con Sue Ellen Eisenberg, abogada que ayudo a diseñar las Guías de hostigamineto Sexual en EUA) (Con ejemplos de hostigamiento"[d]umb-blond jokes[, which] characterize women as being stupid and inferior").  Cf. Spaulding v. West, 1998 WL 745717 (EEOC Oct. 16) Rick Anderson, 'No Blonde Jokes', Seattle Weekly, 3 de junio de1999, at 7.

[36] .  Establecimos que han comenzado a despedir personal por violaciones a políticas de Correo Electronico e Internet. En el pasado año la Empresa Xerox despidió a cuarenta empleados (40) por violación a la política de uso adecuado de la Internet.

[37] . Jane Adams-Roy & Julian Barling, Predicting the Decision to Confront or Report Sexual harassment, Journal of Organizational Behavior 19 (1998), 329-336.

[38] .  Delgado v. Lehman, 665 F.Supp. 460, 44 EPD ¶ 37,517 (E.D. Va. 1987) Salazar v. Church's Fried Chicken, Inc., 44 FEP Cases 472 (S.D. Tex. 1987) Brooms v. Regal Tube Co., 44 FEP Cases 1119 (N.D. Ill. 1987)

[39] . El Tribunal estableció en  Henson v. City of Dundee, 682 F.2d at 912 n.25, "In a case of alleged sexual harassment which involves close questions of credibility and subjective interpretation, the existence of corroborative evidence or the lack thereof is likely to be crucial."

[40] .  Existe una amplia variedad de programación que se usa activamente en varias industrias como la financiera en EUA podemos citar por ejemplo a www.sniff.com.

 [41] Gilbert Casellas & Irene L. Hill, Sexual harassment: Preventing and avoiding liability, Legal Report, Fall 1998, 1-5.

 [42] . Según el informe Estadistico de hostigamiento sexual de EEOC en el 1999 se radicaron ante este organismo 15, 222 querellas por hostigamiento sexual en el empleo de estas el 88% fueron mujeres las querellantes hubo 1,299 o el 7.9% querellas que se retiraron por los querellantes pero con compensacion economica.  Se encontro en 1,180 o un  7.1% de  las  querellas causa para abrir un procedimiento administrativo. http://www.eeoc.gov/stats/harass.htm

 

 


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