PONENCIA: POR: LCDA. IRLANDA RUIZ AGUIRRE

7 DE OCTUBRE DE 2004

 

 

I. INTRODUCCION

 

 

Recientemente  los profesionales de recursos humanos, así como abogados  y otros profesionales del campo laboral están escuchando con más frecuencia el término el acoso moral,  también conocido como hostigamiento laboral, psicoterror laboral y otras expresiones que estudiaremos más adelante.  

 

A tales efectos esta charla pretende aclarar los conceptos más comunes,  incluyendo los orígenes del acoso moral y como éstas encuadran en nuestro marco jurídico.

 

Muchas veces escuchamos empleados que comentan  con otros  que tal supervisor o jefe le habló fuerte,  o que le exige en su trabajo más que a los demás, que a veces lo m ira mal o en buen puertorriqueño:  la tiene cogida conmigo. Por su parte el otro empleado a amigo le dice: ¡demándalo!, ponle una querella, denúncialo por hostigamiento, persecución u acoso.

 

En otras ocasiones, supervisores y jefes, piden consejo porque no se a atreven a implantar ciertas medidas disciplinarias necesarias pues temen que los acusen de ser hostigadores o estar discriminado contra esos empleados.

 

Hasta que punto entonces podemos conciliar estas situaciones, que ha dicho el tribunal y como el derecho se enfrenta al acoso moral y más que nada que es el acoso moral, y ¿cómo está reconocido en nuestro entorno jurídico?

 

 

II. DEFINICION DE CONCEPTOS Y ORIGENES

 

Para entender que significa el acoso  moral veamos la definición del diccionario de la Real academia española:

 

•                      acosar.(Del ant. cosso, carrera).

1. tr. Perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona.

2. tr. Hacer correr al caballo.

3. tr. Perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos.

 

 

•                      hostigar.(Del lat. fustigāre).

1. tr. Dar golpes con una fusta, un látigo u otro instrumento, para hacer mover, juntar o dispersar.

2. tr. Molestar a alguien o burlarse de él insistentemente.

3. tr. Incitar con insistencia a alguien para que haga algo.

4. tr. hostilizar (ǁ al enemigo).

5. intr. And., Chile, Col., Ecuad., Méx. y Perú. Dicho de un alimento o de una bebida: Ser empalagoso.

6. intr. coloq. Bol., Chile, Col. y Perú. Dicho de una persona: Ser molesta o empalagosa.

 

Obviamente cuando leemos las definiciones no nos sentimos bien. Ambos términos se pueden definir en buen puertorriqueño como jorobar la pita.

 

El acoso moral como se  interpreta  recientemente,  lo desarrolló la psicoterapista francesa Marie France Hirigoyen, en su libro Harcelement Morale, en 1998 que al traducirlo significa acoso u hostigamiento moral.  Según Marie Marie France Hirigoyen, toda conducta abusiva ya sea a través de palabras, gestos, o por escrito a través de la repetición o sistemización que infrinja en la personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica  de la persona, también la conducta que ponga en peligro el trabajo de dicha persona. El acoso moral no incluye agresiones externas ( por ejemplo las que perpetúan los clientes), violencia física u hostigamiento sexual.  

 

Un término que se usa mucho para definir acoso moral es mobbing. Este término es previo al de acoso moral. El primero en usarlo fue el austriaco Konrad Lorenz,  en 1958. A Lorenz se le conoce como el padre de la etología.  

Ethology is the zoological study of animal behavior. Ethologists have a special interest in genetically-programmed behaviors known as instincts. The predictable behavioral programs are inherited by animals through their parents and portions of the programs are open to natural selection and modification. Thus, these behaviors are phylogenetic adaptations that have an evolutionary history. This often leads to a comparative approach and has led researchers to search for the biological basis of human behavior by comparing our activities to those of our close relative (other primates; especially chimps).

Es decir que para poder entender el entorno jurídico del acoso moral hemos tenido que acudir al entorno biológico.

 

Lorenz uso el término mobbing para describir la conducta de manadas de animales cuando se les introduce un animal nuevo. En algunas instancias grupos a las cuales se les presenta un nuevo pájaro, se unían en contra del recién llegado,  robaban su comida, a su  vez lo atacaban hasta que el pájaro finalmente se iba.  Eso es lo que Lorenz llama mobbing. Ese el término que se usa constantemente en Europa.

 

A principios de los años 70  un psicólogo infantil sueco, el Dr. Peter Paul Heinemann usó el término para describir la conducta en grupos de niños que incluye ridiculizar, insultar, aislar y violencia sobre un niño en particular.  Esto  puede incluso terminar en el suicidio de la víctima.  La respuesta de suicido ante el acoso de grupo hizo que el Dr. Heinz Leyman , un psicólogo industrial alemán estudiara la conducta de los adultos en el campo del trabajo. Leyman tomó prestado el término mobbing y lo aplicó al mundo laboral, donde también le ha llamado psicoterror. Leyman y otros comenzaron con su campaña  sobre el concepto mobbing y el mismo se difundió a través de Europa a partir de los años 90.  A partir de entonces han surgido un sin número libros, páginas en Internet, grupos de apoyo, teorías, chats, no así legislación relevante al respecto. En Estados Unidos se le conoce como bullying in the workplace.  Un bully es un abusador.

 

El acoso moral se entiende que no es un problema legal ni jurídico, es un problema de administración, o de recursos humanos.   Como yo lo definiría en puertorriqueño: matar a cuchillo de palo.

 

 

III. REALIDAD LABORAL

 

 

Según los datos del Departamento Trabajo en Puerto Rico hay 312,000 empleados públicos para un 26 porciento de la fuerza laboral. Según en articulo publicado en el periódico El Nuevo Día del 20 de julio de 2003, El Acoso Psicológico  en un grupo de empleados públicos en Puerto Rico. En el  año 2002 la   la Universidad Carlos Albizu  efectuó un estudio en el cual  los resultados indicaron  que el 16 porciento de los empleados del sector público en Puerto Rico habían sido victimas de acoso psicológico.   Esto significa  en este momento, que en el sector público más de 49, 000 empleados son victimas de acoso moral. Dando por cierto el estudio significa además que aquí en este salón aproximadamente 30 de ustedes o más son victimas de acoso. Estos números son alarmantes. Y el acoso moral tiene consecuencias. El empleado se enferma, deja de producir, el ambiente de trabajo se carga ocasionando ausencias, enfermedad, incapacidades, reclamaciones laborales y otros.

 

 

IV. REALIDAD JURÍDICA

 

 

La realidad jurídica es  que el hostigamiento  laboral per se  no está reconocido en la jurisdicción de los Estados Unidos ni Puerto Rico.  El hostigamiento no viola ninguna ley excepto que involucre actos discriminatorios basado en raza, color, sexo, religión, origen, edad, impedimento o actividad protegida por el los estatutos anti-discrimen.

 

Analicemos la siguiente situación: 

 

Una supervisora dejó de hablarle desde mediados de septiembre de 2000 hasta marzo de 2001  a una empleada.   La supervisora  comenzó a dar  instrucciones  por escrito; la empleada no fue invitada a una actividad de Navidad,  su supervisora la m ira ba de manera hostil y t ira ba la puerta de su oficina con mucha fuerza; en una ocasión la empleada le llevó a la supervisora  un expediente equivocado y  esta se lo tiró; la  supervisora  no la saludaba por las mañanas; la  presionaban  en el trabajo; que en una ocasión le comentó a otros que ella  era una morona por no haberla incluido en unas fotos de la remodelación de la oficina,  en otra ocasión la llamo estúpida por dejar de hacer una llamada; que cuando la llamaba, esta tenía que atenderla aunque estuviera en el baño. Como resultado de las actuaciones de la demandada , la demandante tuvo que someterse a un tratamiento psiquiátrico, y el médico  le diagnosticó depresión mayor atribuible a la situación de hostilidad y trato injusto a la que fue sometida en su trabajo

¿Que ustedes harían si fueran esa empleada? Primero determinar si es o no acoso, lo hechos antes expuestos? 

 

Entre los ejemplos de acosos se encuentra: Impedimento a expresarse, critica al trabajo, aislamiento, monitorias innecesarias, criticas constantes, denigración, rumores, tomar crédito, actuar de manera irrespetuosa hacia su victima y sus necesidades, menospreciar las opiniones, adjudicar tareas por debajo de las capacidades.  ¿Cumple con lo que es acoso? Si es acoso,   tal vez hay una acción legal.

 

Todo este análisis se tiene que hacer a su vez bajo la figura  que existe en el derecho positivo  del hombre prudente y razonable.

 

¿Que entiende el hombre prudente y razonable sobre esos actos?, ¿son suficientes? , ¿Son razón para sentirme humillado, acorralado, intimidado?

 

Una acción legal puede ser por daños  y perjuicios. Según Art. 1802  del Código Civil se establece que. [1]El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.

 

Bajo este análisis se pudiera radicar una demanda en daños. Me hiciste daño, me lo tienes que reparar.

 

Puede presentar una acción de hostigamiento por discrimen,  titulo VII del Acta de Derechos Civiles federales  ¿Hay algún discrimen envuelto? Si no lo hay,  esta opción hay que descartarla,

 

¿Qué opción tenemos en la situación planteada? El Tribunal de Circuito dijo lo siguiente:  

      Aun cuando asumiéramos como ciertas estas alegaciones, las mismas no podrían configurar la conducta intencional que constituye una excepción a la inmunidad patronal. La recurrida claramente esta reclamando por los alegados daños emocionales que sufrió mientras se desempeñaba como secretaria de la Sra. Franco. Resolvemos que los daños sufridos por la recurrida son compensables bajo la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo y, por tanto, esta impedida de instar una acción en daños y perjuicios contra su patrono Manpower. Debemos tener presente, además, que en la demanda no se alegan hechos constitutivos de discrimen por razón de raza, color, religión, sexo, origen social, nacional o condición social en el empleo.

      Las alegaciones plasmadas por la recurrida en la demanda y ampliadas y detalladas en la deposición que se le tomara no señalan actos intencionales específicos cometidos con el propósito de causa daños de parte de su patrono Manpower ni de su supervisora inmediata la Sra. Franco. La Sra. Franco tampoco responde en su carácter personal por sus actuaciones alegadamente negligentes, pues estas fueron realizadas en el descargo de las responsabilidades generales de su puesto, por lo que cualquier violación a tal deber es imputable exclusivamente al patrono a quien --como hemos establecido-- le aplica la inmunidad patronal.[2]

 

 

 

Es decir,  te llamo estúpida, pero no es intencional, te digo morona, pero no es intencional, te tiro la puerta pero no hay nada que proveer.

 

LA FIGURA DE INMUNIDAD PATRONAL

 

En toda acción de derecho patronal no podemos olvidar la figura de inmunidad patronal. El único remedio que tiene el obrero ante un accidente durante el curso del empleo cuando su patrono está asegurado, es el que provee la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo..

 

Nuestro Tribunal Supremo ha resuelto que "la exclusividad del remedio establecido en esta sección es una de carácter absoluto que crea una inmunidad legal en favor de un patrono asegurado contra el ejercicio de cualquier acción; en otras palabras, no existe causa de acción alguna." [3]

 

Para decidir si un patrono esta cubierto por la inmunidad que confiere la Ley sólo es necesario determinar si el obrero ha sufrido un accidente dentro del ámbito de cubierta de la Ley. Para esto es preciso examinar si la misma se origina como resultado de realizar una función inherente al trabajo, "o que ocurra o se agrave en el curso de este".  [4].

Es decir, para que el patrono pueda invocar con éxito la inmunidad patronal, tan solo se requiere evaluar si existe un nexo o relación causal entre la lesión del obrero y su trabajo[5].

 

El caso de Norma Segarra Hernández, v. Royal Bank de Puerto Rico145 D.P.R. 178; (1998) nos ilustra  la figura de la inmunidad patronal, los derechos constitucionales y ante los planteamientos de hostigamiento laboral.

Nos dice Segarra:  Una violación al ámbito individual constitucionalmente protegido, impone al patrono la obligación jurídica de reparar el daño causado. Sin embargo, para probar las alegaciones de una causa de acción por violación al derecho a la intimidad originada en el contexto de una relación laboral, el reclamante debe presentar prueba de actuaciones concretas del patrono que incidan sobre áreas de su vida íntima o familiar.

Es decir meros comentarios por hirientes que sean, si no inciden en el ámbito familiar no están protegidos.

Dice el Tribunal: ¨No negamos la posibilidad de que un patrón de traslados y comunicaciones internas en el escenario de trabajo, en los casos apropiados, podría ser constitutivo de un clima de hostigamiento y persecución que pudiera violar el derecho a la intimidad de un obrero, y por consiguiente, podría generar en el patrono la obligación de resarcir los daños y perjuicios causados de forma independiente a cualquier otro tipo de remedio que las leyes protectoras del trabajo le confieran al obrero. Para ello, sin embargo, el reclamante tiene que demostrar que las actuaciones del patrono son ajenas al desempeño normal en el escenario de trabajo y que son constitutivas de ataques nocivos a su dignidad e integridad personal o familiar.¨  Recuerden que hay que  convencer al juez por  preponderancia de la prueba.

Segarra,  en este caso se acogió a los beneficios del Fondo, le brindaron los beneficios, por lo cual no hay otro remedio. No solicitó reinstalación,  el patrono la   despide y el tribunal entiende que es justificado, sin embargo, hubo una  opinión disidente del Juez Asociado señor Negrón García:

Distinto a la conclusión mayoritaria, estamos ante el despido constructivo (injustificado) de Norma Segarra Hernández, producto de un patrón concertado de traslados internos, persecución y hostigamiento por parte de cierto personal gerencial del Royal Bank de Puerto Rico. El mismo fue en represalias por haber detectado e informado unas irregularidades del vicepresidente, Ismael Rodríguez, quien autorizó y concedió indebidamente varios préstamos a un pariente, excediendo su margen prestatario.

En ese ambiente de hostilidad, traslados y demás vejámenes, ¿cómo puede la mayoría del Tribunal imponerle la obligación de regresar a semejante ambiente? Solicitar reinstalación, ¿a cuál puesto? No estamos ante el accidente típico u ordinario de una herida o lesión física, sino uno de naturaleza intangible que trasciende lo físico e impacta lo emocional, moral y espiritual.

En estas circunstancias, exigirle a Segarra Hernández el deber de solicitar reinstalación es una imposición sumamente gravosa; sobre todo injusta, máxime su ausentismo se debe a un estado físico y emocional resultado directo del trato y hostigante de sus supervisores. Es absurdo permitirle a los patronos incurrir en un hostigamiento tan intenso que obligue a un empleado a ausentarse por más de doce (12) meses, para luego éstos alegar inmunidad y estado de salud como defensa.

¿Qué opinión le gusta más? ¿La mayoritaria o la disidente?

 

VI ANALISIS FINAL

 

Aunque el acoso moral constituya un grave problema de índole laboral, lo cierto es que a menos que esté basado en una cuasal de discrimen, o un acto intencional, torticero no relacionado al trabajo,  no existe un remedio legal para esta conducta, si el patrono es uno asegurado.  Segarra nos dijo: el reclamante tiene que demostrar que las actuaciones del patrono son ajenas al desempeño normal en el escenario de trabajo y que son constitutivas de ataques nocivos a su dignidad e integridad personal o familiar.  En los casos de discrimen se  puede llevar la acción de acoso moral, pero hay que  determinar si el patrón de discrimen se dio, si no se dio el discrimen, no  existe causa.

Debemos aclarara que acoso y un jefe difícil no es lo mismo, una persona te puede exigir con el propósito de que el trabajo salga. Un acosador busca humillarte, hacerte sentir mal.  El acoso es un asunto que los patronos deben impedir. Observar sus políticas de etiqueta y ética en la oficina. Imponer medidas disciplinarias. No es crear una nueva ley, en un país en donde las leyes sobran. La ley  por lo general busca  remediar, castigar, es nuestra responsabilidad prevenir. ¿Por qué esperar  por una legislación,  cuando esta en nuestras manos crear ambientes de trabajos sanos y seguros? ¿Por qué esperamos que la legislatura resuelva todo? Cada vez esperamos más de los sistemas gubernamentales poniendo en riesgo nuestra propia libertad empresarial y laboral.

Un patrono responsable vela por los intereses de sus empleados y busca mantener un ambiente de trabajo seguro, apropiado y libre de hostilidades.  El no hacerlo le puede costar miles de dólares.  Hay que actuar conforme al hombre prudente y razonable que dice: Es mejor prevenir  que tener que remediar. La mejor manera es crear reglamentos internos y políticas adecuadas sobre etiqueta en el ambiente del trabajo, ética y trato digno e igual.  Me reitero y recalco: no todo lo podemos dejar en manos de los legisladores, las decisiones de las agencias y empresas  las deben tomar sus jefes, con mano firme y sin que le tiemblen las rodillas. Hay que asumir responsabilidades y la cero tolerancia al acoso moral es una de ellas.

 

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