Por Luz Migdalia Vélez Rodríguez, Ph.D.*

El término “mobbing” procede del inglés “to mob”, que significa acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien. A partir de esta definición quedarían excluidos bajo la denominación de acoso moral aquellos conflictos pasajeros y localizados en un momento concreto, ya que se entiende que estos son inevitables en el ámbito de las relaciones humanas y, como tal, en el ámbito laboral.

Aunque tradicionalmente se ha considerado la autoexclusión de la víctima de su puesto de trabajo como el objetivo de los ataques del agresor, actualmente se señala que esta finalidad no es imprescindible para determinar una situación de acoso laboral. Se insiste más sobre la “maldad” de las conductas o la agresión a la dignidad e integridad de las personas. Independientemente de si tales conductas encierran en sí la intención de conseguir la dimisión del trabajador. De cualquier manera, independientemente de la finalidad última del acoso moral, estas conductas agresivas van a suponer un importante daño físico y psicológico para las víctimas, así como daños económicos para la organización y la sociedad.

Diversos autores han investigado acerca del “mobbing” y han sido varios los términos empleados para referirse a este fenómeno. No obstante, a pesar de que no existe unanimidad en su determinación ni una definición generalmente aceptada, es posible señalar tres características presentes en todas ellas que nos permiten delimitar el acoso moral como tal:

      • La sistematicidad y persistencia de la acción.

       • Los  efectos  devastadores a nivel físico y psicológico que sufren las personas sometidas a  estos ataques, además de los daños sociales y económicos para la organización.

       • La diferencia de poder (informal o formal).

El acoso moral no se debe  entender como un hecho puntual y concreto. Más bien nos referimos a él como un proceso que en su evolución va adquiriendo diferentes grados, hasta que llega un momento en que la víctima es incapaz de hacer frente por sí sola  a los acontecimientos que van sucediendo. El grado es determinado por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Se distinguen tres grados:

          • Primer grado: La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su

            puesto de trabajo. Hay quienes ignoran las burlas, humillaciones y quienes encaran a sus

            agresores. A pesar de ello, la víctima no puede evitar sentir desconcierto, ansiedad e

            irritabilidad ante lo que le está sucediendo.

          • Segundo grado: En esta situación de acoso resulta difícil que la víctima pueda eludir los 

            ataques y humillaciones de las que es objeto. Algunos síntomas que pueden llegar a  

            manifestar aquellos que han sido expuestos de manera prolongada y sistemática a tales

            ataques son: alta presión sanguínea, insomnio, problemas gastrointestinales, dificultades

          de atención y concentración, aumento o pérdida excesiva de peso, síntomas depresivos,

            abuso de sustancias, evitar  toda  situación  relacionada  con  el  conflicto, o  aparición     

           de fobias.

         • Tercer grado: Cuando se llega a este grado, los daños psicológicos que padece la víctima

            requieren de tratamiento especializado. Algunos de los síntomas indicadores de una  

           situación de acoso de tercer grado son: depresión severa, ataque de pánico, accidentes,    

           conductas agresivas, o intentos de suicidio.

La reacción de la persona ante una situación varía en función de sus características personales. Así mismo, las consecuencias que los ataques que el agresor tiene sobre el individuo también están influenciadas por factores, tales como las capacidades y recursos de afrontamiento de la víctima ante las situaciones conflictivas y apoyo social con que cuenta, etc. En cualquier caso, los efectos son devastadores y llegan a afectar varios ámbitos de la vida de los acosados. Además, no sólo implica consecuencias negativas para las víctimas, sino que de la misma manera se ven afectados los familiares de éstas, la propia organización y la sociedad en su conjunto. Los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno en su conjunto y además crean consecuencias devastadoras para la salud del individuo.

En definitiva, cuando el acoso moral aparece en la organización, los costos tanto a nivel humano como a nivel productivo y económico son muy altos.

Factores precipitantes

En el origen del “mobbing” no es posible encontrar una relación lineal “causa, efecto”. La causa inmediata es, seguramente, una decisión personal, pero existe un acuerdo generalizado en señalar ciertas condiciones del trabajo como “circunstancias favorecedoras”, circunstancias cuya corrección prevendrá de manera eficaz el acoso.

Las siguientes preguntas  pueden ayudar a reconocer si en la empresa se está produciendo algún caso de “mobbing”:

1.       ¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento?

2.       ¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora de ausencias frecuentes y prolongadas?

3.       ¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más?

4.       ¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores?

5.       ¿Algún empleado se encuentra marginado?

6.       ¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono?

7.       ¿Algún empleado le ha comentado que algo no va bien en la empresa?

Los agredidos deben formar parte activa de la discusión del problema y de su solución, hablando entre sí y hablando a los otros, pasando del relato emocional al relato objetivo del proceso de acoso. Es necesario denunciar las situaciones denigrantes, superar la vergüenza ocasionada por el “mobbing” y hacer visibles las prácticas acosadoras en el mundo del trabajo, para que la organización reconozca y repudie a los que de una forma u otra practican esta nueva forma de violencia que trae enormes perjuicios para la salud de las víctimas y para la empresa que tolera estos abusos.

En general, el riesgo de que aparezca acoso moral es menor cuando existen grupos de trabajos excelentes, una comunicación frecuente y abierta y prácticas adecuadas de resolución de conflictos. Dicho de otro modo, en una organización sana no se desarrollaría, o al menos sería más difícil, un cuadro de acoso moral con las conductas ya descritas, fuera cual fuera  su origen o causa inmediata. Estas “circunstancias favorecedoras” tienen que ver, principalmente con la organización de la empresa, su gestión en cuanto a los conflictos y la inexistencia de métodos eficaces para la resolución de los mismos.

Prevención del acoso moral

El diccionario de la Real Academia de la Lengua define la prevención como la “preparación y disposición que se hace anticipadamente para evitar un riesgo.” Son, por lo tanto, todas aquellas actuaciones y medidas que tomemos en el puesto de trabajo para evitar la pérdida de salud de los trabajadores. En función de las consecuencias que queramos evitar, la prevención actúa en distintos niveles:

    • Prevención primaria: todas aquellas medidas cuyo objetivo es evitar tanto la  aparición del

      acoso, como las conductas violentas.

    • Prevención secundaria: su finalidad consiste en evitar las consecuencias del conflicto; la

      patología. Son medidas que se toman sobre individuos y sobre colectivos.

    • Prevención terciaria: actúa sobre las complicaciones tras la aparición de los efectos. En este

      caso, las medidas se toman principalmente sobre el individuo.

La prevención se apoya en el conocimiento de las causas del fenómeno. Si actuamos sobre las causas impediremos el desarrollo de las conductas violentas. Nos apoyaremos en evitar las “circunstancias favorecedoras” cuya presencia define lo que se llama “organización tóxica”, para desarrollar estrategias de prevención.

Si los empleados/as en la organización se sienten motivados, reforzados y se ven trabajando en un ambiente de trabajo bueno, congruente, podríamos decir que sería más difícil que aparezcan episodios de “mobbing” ya que nadie se va a sentir aislado o amenazado. La clave fundamental para eliminar esta “plaga” del mundo laboral, es la participación de los diversos agentes implicados. Para evitar el acoso no basta con no cometerlo, es necesario no permitirlo.

La autora es psicóloga industrial/ organizacional con especialidad en consejería laboral. 

Puede contactarla llamando al (787) 360-6676 o escriba al correo electrónico dra.velez@prw.net