Jurisprudencia del Tribunal Supremo de
P.R. del año 1999
99
DTS 123 ADMINISTRACION V. UNION 99TSPR123
En el Tribunal
Supremo de Puerto Rico
Administración
de Terrenos
Peticionaria
V.
Unión
Independiente de Empleados de la Administración de Terrenos
Recurrido
Certiorari
99 TSPR 123
Número del Caso: CC-1998-0227
Abogada de la Parte Peticionaria: Lcda. Amelia Fortuño Ruiz
Abogado de la Parte Recurrida: Lcdo. Jaime E. Cruz Alvarez
Agencia Administrativa: Junta de Relaciones del Trabajo
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito
Regional I San Juan
Juez Ponente: Hon. Giménez Muñoz
Fecha: 7/16/1999
Materia: Revisión de Decisión Administrativa
ADVERTENCIA
Este documento
constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los
cambios y correciones del proceso de compilación y publicación oficial de las
decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio
público a la comunidad.
SENTENCIA
San
Juan, Puerto Rico, a 16 de julio de 1999.
La peticionaria,
Administración de Terrenos de Puerto Rico (en lo sucesivo “la Administración”),
recurre ante nos mediante certiorari,
solicitando que revisemos la resolución dictada por el Tribunal de Circuito de
Apelaciones denegando la expedición del recurso de revisión de una decisión
emitida por la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico (en lo sucesivo
“la Junta”). En esta resolución el
tribunal apelativo confirmó la decisión de la Junta a los efectos de incluir el
puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial de la Administración en la unidad apropiada
de negociación colectiva representada por la Unión Independiente de Empleados
de la Administración (en lo sucesivo “la Unión”).
Luego
de examinar y analizar los autos, así como los alegatos de las partes, procede
revocar la resolución del Tribunal de Circuito de Apelaciones. Concluimos que el puesto de Secretaria
Ejecutiva Gerencial debe ser excluido de la unidad apropiada de negociación
colectiva representada por la Unión.
I
El
16 de noviembre de 1995, la Unión presentó ante la Junta una petición para la
clarificación de unidad apropiada de negociación colectiva representada por
dicho grupo laboral. Solicitó que se
incluyera un total de cinco puestos en la unidad apropiada, entre los cuales se
encontraba el de Secretaria Ejecutiva Gerencial.
Para realizar la correspondiente
determinación, la Junta asignó el caso a un jefe examinador, quien comenzó una
investigación mediante entrevistas e interrogatorios al personal pertinente,
además del estudio de evidencia documental. El 5 de septiembre de 1996, el jefe
examinador rindió un informe con su recomendación. En cuanto al puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial, recomendó
que debía permanecer excluido de la unidad apropiada, ya que la persona que
ocupaba este puesto recibía instrucciones directas del Director de la División
de Servicios Generales y tenía acceso inmediato a información gerencial
confidencial. Recomendó la inclusión de
otros puestos, no pertinentes al caso ante nos, en la unidad apropiada.
En reacción a esta recomendación,
tanto la Unión como la Administración presentaron escritos de excepciones. El 17 de octubre de 1996, la Junta, luego de
examinar y analizar el informe y los referidos escritos, resolvió la
controversia parcialmente en cuanto a algunos de los puestos. En lo concerniente a los puestos de
Secretaria Ejecutiva Gerencial y de Oficial de Recursos Humanos I, determinó
que un juez administrativo debería presidir una audiencia pública con el objeto
de dilucidar las dudas que presentaba el informe rendido por el oficial
examinador y estudiar a fondo la controversia específica en cuanto a estos
cargos.
Cumpliendo con la determinación de
la Junta, el juez administrativo celebró una audiencia pública y el 28 de mayo
de 1997 rindió su informe y recomendación a la Junta. En cuanto al puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial, recomendó
que se incluyera en la unidad apropiada objeto de clarificación ya que según
éste, la prueba aportada por el patrono no demostró que dicho puesto tuviera
acceso a documentos y comunicaciones sobre asuntos de naturaleza laboral.
El 12 de agosto de 1997, la Junta
adoptó la recomendación del juez administrativo y emitió decisión y orden
incluyendo el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial en la unidad apropiada
de negociación colectiva que representa la Unión.
Oportunamente, la Administración
presentó recurso de revisión ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones,
alegando que la Junta había errado al incluir el puesto en controversia en la
unidad apropiada de negociación. El
foro apelativo emitió resolución el 30 de enero de 1998 confirmando las
actuaciones de la Junta. Fundamentó su
determinación en que la decisión administrativa estuvo basada en el récord y
que éste tendió a probar que el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial no está
unido a los puestos que formulan política obrero patronal, ni tiene
conocimiento de esa política. La
Administración solicitó reconsideración de dicha determinación, la cual fue
declarada no ha lugar mediante resolución del 23 de febrero de 1998, archivada
en autos el 2 de marzo de 1998.
Inconforme, el 1 de abril de 1998 la
Administración recurrió ante nos mediante
certiorari, aduciendo la
comisión del siguiente error:
Erró el
Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al confirmar la decisión de la
Honorable Junta de Relaciones del Trabajo de incluir el puesto de Secretaria
Ejecutiva Gerencial en la unidad apropiada que representa la recurrida a pesar
de que la prueba aportada justifica su exclusión toda vez que la empleada tiene
acceso a información confidencial relacionada a asuntos obrero patronales por
lo que cae dentro de la definición de empleado confidencial. La decisión de la Junta de Relaciones del
Trabajo no está sostenida por evidencia sustancial en el récord.
El 30 de abril de 1998 la Unión
presentó su alegato en oposición a que se expidiera el auto de certiorari. Examinados tanto el recurso como el alegato en oposición,
expedimos mandamiento de certiorari
el 5 de junio de 1998.
Contando con el favor de la
comparecencia de las partes estamos en posición de resolver.
II
El
procedimiento de clarificación de unidad apropiada que rige en la actualidad en
nuestra jurisdicción es un calco del mecanismo federal que se utiliza para
añadir a una unidad apropiada ciertos empleados que al momento de formularse la
petición no forman parte de ésta, pero que debían pertenecer a la misma ya que
comparten una misma comunidad de intereses.
Pérez Maldonado v. Junta, 132 D.P.R. 972 (1993); N.L.R.B. v. Magna Corp., 734 F. 2d 1057 (1984). Así, la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico, 29 L.P.R.A.
§61 et seq. (1995), le encomienda a
la Junta la determinación de unidad apropiada pero no dispone de un
procedimiento para la clarificación de ésta.
En cuanto a este asunto expresamos en Pérez Maldonado v. Junta, supra, que todo lo relacionado a la clarificación de las
unidades apropiadas se ha desarrollado por fiat
administrativo, sin que la ley lo establezca directa o expresamente.
La jurisprudencia ha identificado principalmente el
procedimiento de clarificación de unidad apropiada en cinco situaciones, en
algunas de las cuales no es menester consultar
a las personas que ocupan
los empleos en cuestión, porque se presume que como
dichos empleos son iguales a los que están incluidos en la unidad apropiada
contratante, todos los empleados comparten el mismo interés en la
representación.1 Asímismo, la doctrina establece que en la determinación de la
unidad apropiada, el factor clave es el identificar una comunidad de intereses
que comparten los empleados:
The touchstone of appropriate unit
determinations is whether the unit’s members have a recognizable community of
interest sufficiently distinct from other employees to warrant their inclusion
in a single unit. In determining
whether the unit petitioned for in a particular case is appropriate, the NLRB
has, with court approval, traditionally looked to such factors as homogeneity
and distinctness of units, previous bargaining history in the company and the
industry, similarity of jobs and functions performed by employees, relationship
of the proposed unit to the employer’s organization, whether the employees are
interchanged with other employees, the extent of common supervision, the area
bargaining pattern, the geographic proximity of the various parts of the
employer’s operation, differences in methods of compensation, hours of work,
and employment benefits, the amount of working time spent away from the plant,
and the degree of contact with other employees.(...)2 (Citas
omitidas).
Los factores, entre
otros, se pueden resumir en los siguientes:
1)comunidad de intereses, 2) grado de organización de los empleados, 3)
historial de negociación colectiva, 4) la
categoría de los
empleados envueltos,
5) términos y condiciones de
empleo que disfrutan los trabajadores, 6) la política patronal referente a lo
laboral.
Al hacer la determinación de qué empleados están
incluidos en la unidad apropiada la Junta tiene que tener en cuenta que la Ley
de Relaciones del Trabajo, supra,
excluye de su definición de “empleado” a los ejecutivos y supervisores.3 Así
también la casuística ha incorporado otras categorías exceptuadas como los
“empleados íntimamente relacionados a la gerencia”4 y los “empleados confidenciales”.5
La exclusión de “empleado confidencial” fue adoptada
de la jurisdicción federal y se discutió en el caso de Fábrica de Muebles Dimas.6 El término “confidencial” únicamente incluye
a aquellos empleados que actúan y asisten en una capacidad confidencial a
personas que desempeñan funciones de gerencia en el campo de las relaciones obrero-patronales. La doctrina se refiere a aquel tipo de
trabajo que está relacionado con la información y conocimiento sobre las
relaciones obreras y la negociación colectiva.
Cuando el empleado tiene que manejar documentos y participa en reuniones y gestiones de las cuales se
desprende la política laboral de la empresa, efectúa el trabajo confidencial
que lo excluye de la definición de “empleado”.7 Esta
definición fue ampliada en Autoridad de
las Fuentes Fluviales,8 de manera que
incluye a ciertas personas que si bien, no son ejecutivos ni supervisores, en
el conjunto de las tareas que realizan, atienden asuntos confidenciales
relativos a asuntos obrero-patronales, o están en una relación confidencial con
las personas que formulan o establecen las normas, directrices o la política
obrero-patronal de una empresa, o que como parte de sus funciones tienen acceso
y/o conocimiento de la política a seguir por la gerencia en cuanto a la manera
de formular y administrar las relaciones obrero-patronales. Dentro de esta categoría se encuentran
también los empleados que aunque no asisten personal que realiza funciones
empresariales en el curso de las relaciones obrero-patronales, sí tienen
regularmente acceso a información confidencial relacionada con posibles cambios
futuros que pueden resultar de las negociaciones colectivas.9
Recapitulando, tenemos dentro de la
clasificación de empleados confidenciales los siguientes:
(1)
aquéllos que asisten en una capacidad confidencial a personas que
desempeñan funciones de gerencia en el campo de las relaciones
obrero-patronales;
(2)
aquéllos que manejan documentos y tienen que verse involucrados en
reuniones y gestiones de las cuales se desprende la política laboral de la
empresa;
(3)
aquéllos que están en una relación confidencial con las personas que
formulan o establecen las normas, directrices o la política obrero-patronal;
(4)
aquéllos que como parte de sus funciones tienen acceso y/o
conocimiento de la política a seguir por la gerencia en cuanto a la manera de
formular y administrar las relaciones obrero-patronales; y
(5)
aquéllos que aunque no asisten personal que realiza funciones
empresariales en el curso de las relaciones obrero-patronales, sí tienen
regularmente acceso a información confidencial relacionada con posibles cambios
futuros que pueden resultar de las negociaciones colectivas.
A pesar de que la Ley de Relaciones del
Trabajo, supra, no dispone
procedimiento alguno para la clarificación de una unidad apropiada, la Junta
tiene que tomar en consideración todos los factores mencionados con
anterioridad y atender las exclusiones que hace la ley de la definición de
empleados. Esto así para que no se
incluyan en una unidad apropiada puestos que no son compatibles con los
propósitos de la unidad. Para ésto
tiene que hacer una investigación administrativa, llevar a cabo vistas y tomar
una decisión basada en el expediente del caso.
III
En el caso ante nos, la Junta determinó que
el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial de la Administración debía
incluirse en la unidad apropiada de negociación colectiva representada por la
Unión. Llegó a esta conclusión
basándose esencialmente en el testimonio de la secretaria y de sus supervisores
inmediatos y en prueba documental. La
Junta tomó esta determinación a pesar de que el jefe examinador recomendó no
incluir dicho puesto en la unidad apropiada de negociación.
La recomendación del jefe examinador a los
efectos de que no se incluyera el puesto en controversia en la unidad
apropiada, estuvo basada en entrevistas con los incumbentes de los puestos, sus
supervisores inmediatos y sus compañeros de trabajo. Además, analizó e investigó el contenido de las opiniones
escritas de las partes, así como evidencia documental contenida en el
expediente.10
En dicho informe el jefe examinador analizó
el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial.
Determinó que dicho puesto estaba bajo la supervisión del Sr. Edelmiro
Rojas Negrón, Director de la Oficina de Servicios Generales. De conformidad con la carta de deberes de
este puesto, las funciones de la incumbente que ocupa el puesto son las
siguientes:11
(1)
Tomar dictado y
transcribir cartas, memorandos, informes de naturaleza rutinaria o confidencial
en español e inglés.
(2)
Mecanografiar,
gestionar firmas y coordinar entrega de memorandos y cartas de índole
disciplinario.
(3)
Contestar
correspondencia de índole rutinaria y sencilla para la firma del Director o
Ayudante Especial, según sea delegado.
(4)
Llevar el
calendario de citas, actividades o reuniones de su supervisor asegurándose de
los seguimientos o recordatorios correspondientes.
(5)
Atender
llamadas y querellas por teléfono; originar llamadas telefónicas.
(6)
Cursar
citaciones y coordinar entrevistas con empleados o visitantes.
(7)
Recibir,
cotejar, sellar y registrar correspondencia y distribuirla luego de haber sido
revisada por el Director de la Oficina.
(8)
Cotejar
tarjetas de asistencias (sic) de empleados, preparar hoja de trámite y
procesar.
(9)
Crear,
organizar y mantener al día archivos de expedientes rutinarios, confidenciales
o investigaciones sobre asuntos de personal.
(10)
Reproducir,
compaginar y distribuir documentos de índole confidencial.
(11)
Tomar y
transcribir minutas de reuniones o visitas administrativas.
(12)
Custodiar y
mantener al día el archivo particular de su supervisor.
(13)
Dar seguimiento
y hacer recordatorios a asuntos pendientes.
Además, entre las tareas marginales de la
Secretaria Ejecutiva Gerencial, se encuentra la de participar en la
planificación y ejecución o desarrollo de planes de contingencia en casos de
huelgas decretadas por la unidad apropiada.12
Por
otro lado, del Informe del Juez Administrativo de 28 de mayo de 1997, surge que
la Secretaria Ejecutiva Gerencial es la asistente personal del Director de
Servicios Generales. El Director de
esta área produce una serie de documentos confidenciales relacionados con
nombramientos de empleados y acciones disciplinarias, los cuales son manejados
y transcritos exclusivamente por su secretaria.13
Surge
también de la recomendación suscrita por el Juez Administrativo que la
incumbente en el puesto de secretaria en controversia prepara cartas de
amonestación a algunos de los empleados unionados, y que ésta sabe primero que
nadie lo que van a hacer con un compañero de trabajo.14 Esto incluye
trabajos relacionados con nombramientos, traslados y ascensos de empleados.
Aún así, el Juez Administrativo entendió que
la persona que desempeñaba este puesto no atiende asuntos confidenciales sobre
relaciones obrero-patronales o que como parte de sus funciones deba tener
conocimiento de la política a seguir por la gerencia en cuanto a la manera de
formular y administrar las relaciones obrero patronales. Así también, concluyó que los deberes y
funciones asignados al puesto en controversia no establecían en qué forma
pudiera afectarse el status de otros empleados al emitir un
criterio de juicio discrecional, por lo cual este puesto
tampoco era uno íntimamente ligado a la gerencia.
IV
Es
un principio del derecho administrativo que las determinaciones que realiza una
agencia tienen que estar sustentadas por evidencia sustancial que obre en el
expediente. Las determinaciones de hecho que hace el organismo administrativo
tienen que descansar exclusivamente en evidencia y otras materias oficialmente
admitidas en la audiencia celebrada.15 Si dicha determinación no está sostenida por
la prueba, la misma estará sujeta a ser revisada por los tribunales
apelativos. Dicha revisión judicial
está regulada por la sección 4.5 de la Ley de Procedimiento Administrativo
Uniforme, 3 L.P.R.A. §2175 (1992), la cual dispone:
El Tribunal
podrá conceder el remedio apropiado si determina que el peticionario tiene
derecho a un remedio.
Las determinaciones de hechos de las
decisiones de las agencias serán sostenidas por el Tribunal, si se basan en evidencia sustancial que obra en el expediente
administrativo.
Las conclusiones de derecho serán revisables
en todos sus aspectos por el Tribunal.
(Enfasis nuestro).
Se entiende como evidencia sustancial aquélla
evidencia relevante que una mente razonable podría aceptar como adecuada para sostener
una conclusión.16 En Hilton Hotels v. Junta de Salario Mínimo, 74 D.P.R. 670
(1954), incorporamos a la doctrina de “evidencia sustancial” dos
ingredientes: (1) considerar otra
prueba en el récord que razonablemente reduzca o menoscabe el peso de tal
evidencia hasta el punto de que un tribunal no pueda, concienzudamente,
concluir que la evidencia sea sustancial, en vista de la totalidad de la prueba
presentada, incluyendo aquella que sea contraria al punto de vista de la
agencia y hasta el punto de que se demuestre claramente que la decisión de ésta
no está justificada por una evaluación justa del peso de la prueba; y (2)
examinar la totalidad de la prueba presentada ante la agencia, o sea, que la
determinación de la agencia esté basada en la totalidad del récord.17
Hemos resuelto, además, que aunque la
revisión judicial está condicionada por la deferencia que merece el organismo
administrativo, esta deferencia no otorga grado alguno de inmunidad a la
actividad administrativa.18 Por lo tanto, las determinaciones de una
agencia administrativa estarán sujetas
a ser revisadas
judicialmente si el foro apelativo se
encuentra ante una actuación arbitraria, ilegal o irrazonable o ante
determinaciones huérfanas de prueba
sustancial en la totalidad del récord pertinente.19
En el caso ante nos, enfrentamos una
determinación de la Junta, que luego de un exhaustivo examen y análisis,
concluimos no estuvo basada en prueba sustancial según la totalidad del récord.
De la totalidad del expediente del caso surge
que la Secretaria Ejecutiva Gerencial se desempeña como asistente personal del
Director de Servicios Generales, quien es un empleado gerencial, y que éste
como parte de sus responsabilidades recomienda acciones de asuntos
obrero-patronales, tales como despidos, aumentos y traslados de empleados,
entre otras. Que para asistirlo en
estas tareas la Secretaria Ejecutiva Gerencial tiene acceso directo e inmediato
a todos los documentos confidenciales que se preparan en torno a estos
asuntos. Así, ésta se encarga de
mecanografiar y coordinar la entrega de memorandos y cartas de índole
disciplinario, custodia un archivo confidencial con expedientes e
investigaciones sobre asuntos de personal, y conoce de antemano las medidas que
se tomarán para con determinado empleado.
Inclusive, los documentos relacionados con la política laboral
provenientes de la Oficina del Director Ejecutivo y de la Oficina del Director
de Recursos Humanos se le entregan a ella exclusivamente para hacerlos llegar a
su supervisor. Adicionalmente, ésta
participa en la planificación y ejecución de planes de contingencia en caso de
huelgas decretadas por la unidad apropiada.
A base de los hechos expuestos con
anterioridad es forzoso concluir que debido a la relación directa de la Secretaria
Ejecutiva Gerencial con el Director del Departamento de Servicios Generales y
como consecuencia de las tareas que realiza, ésta debe considerarse como una
“empleada confidencial” a la luz de la doctrina discutida. Por lo cual, dicho puesto no puede incluirse
en la unidad apropiada de negociación como solicita la Unión.
Por entender que la decisión de la Junta y la
resolución del Tribunal de Circuito de Apelaciones que la confirma no están
justificadas por una evaluación razonable de la totalidad del expediente y la
evidencia sustancial, revocamos.
Se dicta sentencia revocando la resolución
del Tribunal de Circuito de Apelaciones de 30 de enero de 1998 y se deja sin
efecto la Decisión y Orden de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico
de 12 de agosto de 1997 en lo que respecta al caso ante nuestra
consideración. Se dispone que el puesto
de Secretaria Ejecutiva Gerencial de la Administración de Terrenos de Puerto
Rico está excluido de la unidad apropiada de negociación representada por la Unión
Independiente de Empleados. Se devuelve
el caso a la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico para que proceda de
conformidad con lo aquí dispuesto.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica
la Secretaria del Tribunal Supremo. El
Juez Asociado señor Fuster Berlingeri disiente con opinión escrita. El Juez
Presidente señor Andréu García no intervino.
Isabel Llompart Zeno
Secretaria del Tribunal Supremo
Opinión Disidente emitida por el
Juez Asociado señor FUSTER BERLINGERI
San Juan,
Puerto Rico, a 16 de julio de 1999.
La norma que determina el alcance de la
facultad judicial para revisar las decisiones de las agencias administrativas
es bien conocida y está expresamente dispuesta en la Ley de Procedimiento
Administrativo Uniforme. Conforme a la norma referida, las conclusiones de
derecho en tales decisiones son “revisables
en todos sus aspectos por el tribunal”. En cambio, las determinaciones de hechos “serán sostenidas por el tribunal, si
se basan en evidencia sustancial...”. 3 L.P.R.A. sec. 2175.
Reiteradamente hemos
resuelto, en relación a la norma referida, que el alcance de nuestra función
revisora en cuanto a las cuestiones de derecho es muy distinto al de nuestra
facultad respecto a las cuestiones de hecho.
En cuanto a las cuestiones de derecho, tenemos la autoridad para
revisarlas a fondo en todos sus extremos.
Sin embargo, en cuanto a las determinaciones de hechos, nuestra
autoridad está claramente limitada:
podemos intervenir sólo si tales determinaciones no están apoyadas por evidencia
sustancial; es decir, podemos intervenir si
la determinación de la agencia es arbitraria, o tan irrazonable que constituye
un abuso de discreción. Reyes Salcedo v. Policía de P.R., op. de
13 de mayo de 1997, 143 D.P.R. ___, 97 JTS 58; Fuertes v. A.R.P.E., op.
de 17 de diciembre de 1993, 134 D.P.R. ___, 93 JTS 165; Murphy Bernabe v.
Tribunal Superior, 103 D.P.R. 692 (1975). En efecto, de manera expresa y
muy deliberada hemos resuelto que “la
norma de la evidencia sustancial, aplicable a las determinaciones de hechos, persigue evitar la sustitución del
criterio del organismo administrativo... por el criterio del tribunal revisor”. Reyes Salcedo v. Policía de P.R., supra. También hemos resuelto que “debemos ser cautelosos al intervenir
con dichas determinaciones [de hechos]”, Metropolitana S.E. v.
A.R.P.E., op. de 10 de abril de 1995, 138 D.P.R. ___, 95 JTS 39; Fuertes
v. A.R.P.E., supra; Viajes Gallardo v. Homero Clavel, 131
D.P.R. 275 (1992); que se presumen
correctas, Méndez & Co., Inc. v. D.A.C.O., 104 D.P.R. 707
(1976). Basta que tengan una base
racional para que dichas determinaciones sean concluyentes para el foro
judicial. D. Fernández, Derecho Administrativo y la Ley de Procedimiento
Administrativo Uniforme, Editorial Forum, 1993, pág. 529.
En
el caso de autos, una mayoría de este Tribunal se aparta de la normativa
referida. Por su propia admisión, dicha
mayoría dice que realizó “un
exhaustivo examen y análisis” del expediente administrativo, para, a
base de tal examen y análisis, sustituir
su juicio por el de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Se trata claramente de una actuación ultra
vires de la mayoría de este Foro.
No le corresponde a este Tribunal escudriñar de tal manera supuestamente
exhaustiva el expediente administrativo para formular sus propias
determinaciones de hechos. Lo único que nos compete es verificar si
las determinaciones de la Junta tienen apoyo sustancial en el expediente
administrativo.
Al
aplicar aquí la norma de revisión judicial referida, es evidente que la mayoría
comete un claro error en su dictamen. En la vista administrativa celebrada en
este caso por la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico, el juez
examinador interrogó al funcionario para quien trabajaba la secretaria cuyo
puesto nos concierne. Ese funcionario
testificó: (1) que él no tenía participación como tal en los asuntos sobre la
política obrero-patronal de la agencia; (2) que no le correspondía, ni se le
había delegado, tarea confidencial alguna relacionada con asuntos obrero-patronales;
y, (3) que tales asuntos le correspondían a la Oficina de Recursos Humanos, y
no a la Oficina que él dirigía, que era la de Servicios Generales. Junto a este
testimonio, el juez examinador también consideró el de la propia secretaria
cuyo puesto aquí nos concierne. Esta
testificó igualmente que ella no había redactado a maquinilla ni archivado
documentos confidenciales relacionados con la política obrero-patronal de la
agencia. Con arreglo a estos dos testimonios cruciales, el
juez examinador determinó como cuestión de hecho que la secretaria aludida no atendía asuntos confidenciales sobre
relaciones obrero-patronales.
La propia Junta acogió esta determinación.
Como
puede observarse, la referida determinación de la Junta estuvo claramente fundamentada
en evidencia sustancial. No hay manera
lógica alguna que este Tribunal pueda concluir que la aludida determinación de
hecho del juez examinador, que interrogó los testigos aludidos y recibió los
testimonios mencionados antes, fue arbitraria y sin base racional.
En
resumen, pues, una mayoría del Tribunal descarta por puro fiat una bien
fundada determinación de hecho de la Junta, y se aventura por su propia cuenta
a formular una determinación contraria a ésta a base de un supuesto “examen
exhaustivo” del expediente administrativo.
Como no puedo estar conforme con un dictamen tan contrario a las normas
jurídicas aplicables, que además es en detrimento de los derechos de un
trabajador, disiento.
JAIME B. FUSTER BERLINGERI
JUEZ ASOCIADO
NOTAS
AL CALCE
1. N.L.R.B. v. Mississippi Power, 769 F. 2d. 276
(1985).
2. 22 Federal Procedure,
Lawyers Edition, §52:1044 (1984).
3. 329 L.P.R.A. §63 (1995).
4. Yeshiva University v. NLRB,
444 US 672 (1980).
5. NLRB v. Hendricks County, 454 US 170 (1981).
6. Dec. de la J.R.T. Núm. 134 (1955).
7. Demetrio
Fernández y Celina Romany, Derecho Laboral:
Casos y Materiales, U.P.R., Tomo I, 409 (1987).
8. Dec.
de la J.R.T. Núm. 465 (1967).
9. Autoridad de Energía
Eléctrica, Dec. de la J.R.T. Núm. PC-73 (1984).
10.
Informe y Recomendaciones del Jefe Examinador de 5 de septiembre de 1996. Apéndice, págs. 20-34.
11. Id., Apéndice, pág. 27.
12. Apéndice, pág. 74.
13. Informe
del Juez Administrativo de 28 de mayo de 1997, Apéndice, pág. 95.
14. Id., Apéndice, pág. 98.
15. Demetrio
Fernández, Derecho Administrativo y Ley Uniforme de Procedimientos
Administrativos, Forum, 595 (1993).
16. Fernández,
op. cit., a la pág. 529.
17. Id. a la pág. 530.
18. Misión Industrial v. Junta de Planificación, op. de 21 de marzo de 1997, 142 D.P.R. ___
(1997),97 J.T.S. 34.
19. Id; Fuertes v. A.R.P.E., op.
de 17 de diciembre de 1993, 134 D.P.R. __ (1993),93 J.T.S. 165.
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