Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P. R. del año 2001
2001 DTS 004 ALMODOVAR V. G.P. INDUSTRIES
2001TSPR004
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO
RICO
Hon. César J. Almodóvar
Marchany, Secretario del Trabajo
y Recursos Humanos de Puerto
Rico, etc.
Recurrido
v.
G.P. Industries, Inc.
Peticionario
Certiorari
2001
TSPR 4
Número
del Caso: CC-98-408
Fecha:
17/enero/2001
Tribunal
de Circuito de Apelaciones: Circuito
Regional VI
Juez
Ponente: Hon. Zaida Hernández Torres
Abogado
de la Parte Peticionaria: Lcdo.
Carlos T. González Contreras
Abogada
de la Parte Recurrida: Lcda.
Rosa M. Vázquez Bauzá
Materia: Reclamación de Salarios por Despido
Injustificado, Ley de Mesada, son taxativas
ADVERTENCIA
Este documento constituye un
documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y
correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones
del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la
comunidad.
Opinión del Tribunal emitida por
el Juez Asociado señor Rivera Pérez.
En
San Juan, Puerto Rico a 17 de enero de 2001.
Nos corresponde
resolver si las causas desglosadas como justificadas para el despido de un
empleado, contempladas en la Ley de Mesada de Puerto Rico, son taxativas. Si tal estatuto excluye otras causas no
expresadas o especificadas en su texto, aunque la conducta o comportamiento del
empleado pueda afectar el buen funcionamiento y operación de la empresa de su
patrono. ¿Qué conducta o comportamiento
del empleado tiene que estar incluido en un reglamento interno de la empresa,
circulado a sus empleados, cuando está excluido del texto de la ley, para
considerarse justa causa para el despido?
¿Constituye una relación adulterina de un ejecutivo de una empresa con
otra persona, que a su vez trabaja para la misma y es supervisada por el
primero, causa justificada para el despido por el hecho de afectar al cónyuge
de uno de ellos, que también trabaja para la misma compañía, y de lesionar la
paz y tranquilidad de la empresa en general?
Estos son los asuntos que trae ante la consideración de este Tribunal el
presente recurso. Expedido el auto de certiorari
solicitado, y perfeccionado el mismo, se revocan las sentencias dictadas por el
Tribunal de Circuito de Apelaciones y el Tribunal de Primera Instancia y, en
consecuencia, se declara sin lugar la querella presentada ante el foro de
primera instancia por despido injustificado.
I
La querella de autos
fue presentada en el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Humacao,
el 11 de diciembre de 1996, por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de
Puerto Rico, en representación y para beneficio del señor Julio de León
Cuadrado y en contra de la parte querellada G.P. Industries, Inc. Alegó la parte querellante ante el Tribunal
de Primera Instancia, que el señor de León Cuadrado fue despedido sin justa
causa por la parte querellada, patrono de éste último. Reclamó el pago de la suma de veintidós mil
setenta y siete dólares con diez centavos ($22,077.10) por concepto de mesada.[1]
El 22 de enero de
1997, G.P. Industries, Inc. contestó la referida querella. Admitió la alegación de la parte
querellante, relativa al período durante el cual el señor de León Cuadrado
trabajó con esa empresa y el sueldo devengado. Arguyó como defensa, que el
despido fue justificado. Argumentó que el señor de León Cuadrado exhibió
conducta impermisible durante horas laborables, constitutiva de alterar la paz
y tranquilidad de empleo en la empresa. Señaló que el señor de León Cuadrado se
vio envuelto en una relación amorosa con otra empleada, quien estaba bajo su
supervisión directa. Ambos eran
casados, con el agravante de que el esposo de ella era un ejecutivo de alto
rango y más años de servicio en la empresa, quien debido al escándalo surgido
se vio seriamente afectado. Que tal
conducta exponía a la empresa a serias consecuencias y/o riesgos de
reclamaciones laborales bajo los esquemas legislativos antidiscriminatorios
antes señalados, por motivo de la conducta impermisible exhibida. Arguyó, además, que ante la queja
"presentada y respaldada y ante el conocimiento general de los demás
empleados de la situación denunciada, la empresa se vió [sic] obligada a
despedir a ambos empleados para así preservar la estabilidad y buen
funcionamiento y decoro de la compañía".[2] (Énfasis nuestro.)
El
juicio en su fondo fue celebrado el 15 de diciembre de 1997. El Tribunal de Primera Instancia formuló sus
determinaciones de hechos, que están cobijadas bajo la presunción de corrección
de los procedimientos, la cual no fue rebatida por no haberse presentado
exposición narrativa alguna por la parte apelante ante el Tribunal de Circuito
de Apelaciones.
El
Tribunal de Primera Instancia dictó sentencia el 19 de enero de 1998, archivada
en autos copia de su notificación el 6 de febrero de 1998, declarando con lugar
la querella presentada. Condenó a la
querellada a pagar al querellante la suma de veintidós mil setenta y siete
dólares con diez centavos ($22,077.10) por concepto de mesada.[3] Formuló en dicho dictamen el cuadro fáctico que procedemos a
desglosar a continuación.
El
querellante de autos, señor Julio de León Cuadrado, trabajó con la querellada,
G.P. Industries, Inc. desde el mes de septiembre de 1971 hasta el 15 de enero
de 1995, cuando fue despedido. Al
momento de su despido, el señor de León Cuadrado se desempeñaba como gerente de
área en la región de Humacao-Fajardo, devengando un sueldo mensual de tres mil
quinientos dólares ($3,500).
G.P.
Industries, Inc. es una compañía que se dedica a la venta al detal de productos
de equipo de seguridad, extintores, pintura de autos, equipo médico,
soldaduras, entre otros.
La
señora Lyzette Torres Rodríguez y su esposo, el señor Rafael Nieves Goitía,
eran empleados de la empresa querellada.
El querellante fue empleado gerencial de la aludida compañía, así como
el señor Nieves Goitía. La señora
Torres Rodríguez no era empleada gerencial.
El querellante era su supervisor o jefe inmediato.
Al
momento de verter su testimonio ante el Tribunal de Primera Instancia, el señor
Nieves Goitía contaba con cincuenta (50) años de edad y se desempeñaba como
gerente de operaciones de la empresa.
Antes había sido gerente de crédito corporativo y había comenzado a
trabajar con la misma en el año 1970.
Posee un grado asociado en contabilidad y administración de empresas y
computadoras de la Universidad de Puerto Rico, obtenido en el año 1970.
El
señor Nieves Goitía conoció a la señora Torres Rodríguez en el año 1985, cuando
ella comenzó a trabajar con la compañía querellada. Para esa época el señor Nieves Goitía se encontraba casado con su
primera esposa, con quien contrajo nupcias en el año 1970 y procreó tres (3)
hijos. Se divorció de ésta en el año
1990 para casarse con la señora Torres Rodríguez, al surgir un romance entre
ellos cuando eran empleados de la empresa querellada.
El
señor Nieves Goitía comenzó a notar que su esposa regresaba tarde al hogar de
su trabajo, bajo los efectos de bebidas embriagantes. Tal conducta de su
cónyuge lo intranquilizaba. Se percató
que en el recibidor de mensajes ("beeper") de su esposa había entre
quince (15) a veinte (20) mensajes de amor.
Estos se produjeron entre los meses de septiembre a octubre de
1994. Él confrontó a su esposa, y ella
aceptó los mismos. La señora Torres
Rodríguez mantenía una relación amorosa con su supervisor o jefe inmediato, el
querellante, señor de León Cuadrado.
Con motivo de tal situación, el señor Nieves Goitía comenzó a afectarse
personalmente. Recurrió a un sicólogo,
quien le diagnóstico ansiedad y que estaba hiperactivo. Sentía mucho coraje cuando veía al
querellante en el lugar de trabajo. Comenzó a observar un problema de
absentismo en su trabajo.
Por razón de que el señor Nieves
Goitía mantenía una conducta que estaba afectando sus deberes y obligaciones en
su empleo, fue convocado por el señor Alberto González Simonet, presidente de
la empresa querellada. El señor Nieves Goitía
le explicó su problema. Le expuso sobre
la relación amorosa que estaba sosteniendo su esposa con el querellante. Este último le indicó que con rumores no se
podía tomar acción contra el querellante.
Que necesitaba pruebas más confiables.
El
señor Nieves Goitía contrató los servicios del señor Carlos J. Dávila Sánchez,
detective privado, quien comenzó una investigación el 10 de noviembre de 1994 y
la finalizó el 14 de diciembre de ese mismo año. Dicha investigación corroboró la relación amorosa que sostenía el
querellante con la señora Torres Rodríguez.
El mencionado investigador produjo varias fotografías donde se observaba
a la señora Torres Rodríguez y al querellante hablando, acariciándose y
besándose en un establecimiento público.
Rindió un informe dirigido al señor Nieves Goitía sobre los hallazgos de
su investigación producto de su observación personal de la conducta de las
personas concernidas. Tales documentos
fueron ofrecidos y admitidos en evidencia, así como el testimonio del investigador
sobre tales extremos.
Al
momento de realizar la referida investigación, el señor Nieves Goitía se
encontraba separado de su esposa. Para
el año 1995 se reconcilió con ella y volvieron a convivir juntos, como
resultado que el señor Nieves Goitía accediera a la petición de su esposa y le
concediera una oportunidad para rehacer juntos sus vidas. Posteriormente,
volvieron a separarse, disolviendo formalmente por divorcio, en el año 1997, el
vínculo matrimonial que les unía.
El
señor González Simonet, presidente de la empresa querellada, testificó que
decidió despedir de sus empleos tanto al querellante como a la señora Torres
Rodríguez, porque había un estado de intranquilidad en la empresa que no era
bueno para la misma. Expresó, que tomó
tal decisión no obstante el querellante ser un excelente empleado y contra
quien nunca se presentó querella, amonestación, ni ninguna acción en su contra
mientras trabajó allí. Explicó, que
intentó agotar al máximo las alternativas para no tomar la drástica decisión del
despido, por lo buen empleado que era.
Pensó e intentó reubicarlo en otro lugar dentro de la compañía, pero no
dio resultado, porque en algún momento tanto el señor Nieves Goitía como el
querellante se encontrarían. No hubo
otra alternativa que despedir al querellado de autos para no afectar más al
esposo humillado, señor Nieves Goitía, en el plano personal, así como en su
trabajo, y para restablecer la tranquilidad en el ambiente de trabajo. Expresó, además, que para llegar a esa
extrema decisión se tomó en consideración el hecho de que el señor Nieves
Goitía era un alto ejecutivo que llevaba más años laborando en la empresa que
el querellante, y que ambos eran empleados gerenciales de la misma. Necesariamente ambos tenían que
interrelacionarse en el sitio de trabajo.
Al
momento del despido no existía, ni nunca existió, en la compañía querellada un
manual de personal que describiera y/o tipificara como prohibida la situación
que dio margen para dicho despido.
Tampoco existía ninguna política de la empresa relacionada a la
situación surgida dentro del cuadro fáctico del caso discutido. No existía disposición al respecto en un
manual de empleados que describiera tipos de faltas sobre el asunto y las
sanciones a imponerse.
El
Tribunal de Primera Instancia concluyó que "[a]ún cuando pueda concluirse
que la acción que sostuvo el querellante con su subordinada Lyzette Torres
Rodríguez fue una inmoral habida cuenta que tanto él como ella eran casados, en
ausencia que dicha situación se encuentre entre las enumeradas en el referido
Artículo 2, y en ausencia también que se encuentre previamente definida dentro
de un Manual de Empleados y/o sobre conducta ilegal y/o faltas y/o
prohibiciones contra la empresa querellada, por cuanto dentro de la compañía
querellada no existía tal manual como usualmente existen y/o deban existir; no
considera y no concluye por consiguiente esta Corte que ello sea entonces razón
para su despido". Concluyó,
además, que "aún cuando la referida situación amorosa pudiera estar
afectando naturalmente al esposo de dicha empleada personalmente y en su
trabajo, como se desprendió de la prueba de la querellada al tenérsele que
llamar la atención por su baja producción (testimonio de Violeta Canino);
tampoco ello a juicio de esta Corte convirtió la situación surgida en una de
despido por justa causa porque tampoco está comprendida dentro del referido
Artículo 2".
No
conforme con lo dictaminado por el Tribunal de Primera Instancia en el caso de
autos, la parte querellada apeló ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones el
9 de marzo de 1998. Arguyó ante ese
Tribunal, que el Tribunal de Primera Instancia partió de una premisa
equivocada, consistente en que bajo el esquema legislativo del Artículo 2 de la
Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada,[4] es necesario e indispensable que la causa
para el despido esté taxativamente incluida en el listado que dispone dicho
estatuto para considerarse como justificado el mismo.[5]
El
Tribunal de Circuito de Apelaciones emitió sentencia el 30 de marzo de 1998,
archivada en autos copia de su notificación el 12 de abril de 1998. Concluyó dicho foro apelativo, que el
comportamiento del empleado despedido no está contemplado en el Art. 2 de la Ley
Núm. 80, supra, ni contenido en ningún reglamento circulado a los
empleados que clasificara o tipificara como prohibida la actuación incurrida
por el empleado y que dio lugar al despido. Concluyó, además, que el
comportamiento del señor de León Cuadrado no afectó su desempeño profesional ni
produjo que incumpliera con las responsabilidades de su empleo. Determinó dicho
Tribunal, que el comportamiento del señor de León Cuadrado estaba dentro de la
esfera privada de él y de los demás protagonistas de la situación que presenta
el caso de autos, por lo que su patrono lo despidió injustificadamente.
No
conforme con lo dictaminado por el Tribunal de Circuito de Apelaciones, la
parte recurrente, G.P. Industries, Inc., acude oportunamente ante nos,
señalando como errores cometidos por ese Tribunal los siguientes:
Erró el Honorable Tribunal de Circuito de
Apelaciones en su interpretación, análisis y aplicación de la Ley Núm. 80 del
30 de Mayo [sic] de 1976, supra, al concluir en su sentencia que las
circunstancias y los hechos específicos que motivaron el despido del
querellante-recurrido en el presente caso no constituyen "justa
causa" al amparo de la referida Ley Núm. 80 [sic] y de su jurisprudencia
interpretativa.
[a].
Erró el Tribunal de Apelaciones al intimar que la Ley Núm. 80, supra, no
tipifica ni considera la actuación como justa causa para el despido, por no
estar específicamente comprendida dicha conducta en la citada Ley [sic] como
circunstancias justificativas para un despido.
[b].
Erró el Tribunal de Apelaciones al concluir que "para que un patrono pueda
alegar que su empleado incurrió en un comportamiento que representa justa causa
para su despido, tiene que hacerlo amparado en un reglamento cuya versión
escrita haya sido distribuida a dicho empleado".
[c].
Erró el Tribunal de Apelaciones al concluir que el patrono recurrente estaba
impedido de utilizar como razón justificado (sic) para el despido del
querellante-recurrido el comportamiento o conducta de éste último por no estar
el mismo vedado o proscrito por un reglamento que clasificara el comportamiento
exhibido como justa causa para el despido.
[d].
Erró el Tribunal de Apelaciones al concluir que "[S]e trataba de una
actuación que queda comprendida dentro de la esfera privada de sus
protagonistas", por lo que el patrono incurrió en un despido
injustificado.
Expedido el
auto solicitado, y perfeccionado el mismo, procedemos a su evaluación y
consideración en los méritos.
II
Para
contestar las interrogantes que presenta el recurso ante nos, es preciso auscultar,
averiguar y determinar cuál fue la intención legislativa al aprobar el Art. 2
de la Ley Núm. 80, supra.
Nuestro ministerio consiste en descubrir y hacer cumplir la verdadera
intención y deseo de la Asamblea Legislativa al aprobar dicho estatuto. Para ello, es de gran ayuda lo discutido en
el seno de la comisión que la estudió y las discusiones en el hemiciclo. Los informes de comisiones y los debates en
el hemiciclo, en adición al texto de la ley, son las fuentes de mayor
importancia en la tarea de determinar el significado de un acto legislativo.[6]
La función
de los tribunales es interpretar la ley, sin juzgar su bondad o sabiduría.[7] Es obligación de los tribunales armonizar,
hasta donde sea posible, todas las disposiciones de ley envueltas en el caso,
con miras a lograr un resultado sensato, lógico y razonable que represente la
intención del legislador.[8]
Toda acción
legislativa persigue su propósito.
Trata de corregir un mal, alterar una situación existente, complementar
una reglamentación vigente, fomentar algún bien específico o el bienestar
general, reconocer o proteger un derecho, crear una política pública o formular
un plan de gobierno.[9] Siempre tiene que haber una razón para que
exista una ley, y situaciones que no estén dentro de la razón de un precepto no
deben ser consideradas como incluidas en él, aunque así aparezca de la letra de
la ley.[10]
El más
destacado y fundamental resorte de la interpretación racional es el elemento
teleológico derivado del fin de la ley.
La ley siempre es el medio para obtener un fin y, por consiguiente, ha
de ser interpretada atribuyéndole el sentido que mejor responda a la
realización del resultado que a través de ella se quiere obtener. El análisis de los motivos y finalidad de la
norma jurídica supone una delicada y compleja apreciación de intereses
prácticos y de ideales éticos y culturales.
Exige abundar en las realidades de la vida, en sus exigencias económicas
y sociales. Es nuestro deber poner en
vigor con lealtad escrupulosa las normas contenidas en las leyes, cumpliendo a
cabalidad los fines que en forma clara e inteligible trazan los preceptos de la
ley. Sobre este tema, expresó este
Tribunal en Figueroa v. Díaz,[11]
que "[l]o que está en el espíritu de un estatuto está en el estatuto,
aunque no está en su letra; y lo que está en su letra no está en el estatuto, a
menos que esté en su intención".
Al abordar
un problema de interpretación, los jueces debemos ser cautelosos de no leer
nuestra particular preferencia personal en el estatuto. De no dar énfasis exclusivo o improcedente a
un criterio, sino que debemos situarnos en el cuadro total de las
circunstancias que nos permitan determinar la intención legislativa.[12] En el proceso de encontrar el significado de
una ley que logre los propósitos del legislador, la interpretación judicial
debe hacerse con fines socialmente útiles.
Los
tribunales, generalmente, podemos rechazar una interpretación exactamente
literal que conduzca a consecuencias irrazonables. La literalidad puede ser ignorada por los tribunales sólo cuando
ella es claramente contraria a la verdadera intención o propósito legislativo,
según tal propósito o intención puede surgir de la totalidad del estatuto o de
la sección envuelta.[13]
Corresponde
a los tribunales resolver las contradicciones en el propio estatuto, a base de
la intención auténtica del legislador.
Ese propósito no debe ser el del juez, sino el del legislador, según
surja del estatuto en sí. El juez es un
interprete y no un creador.[14] La función de la interpretación judicial para
negar eficacia a un precepto se extiende hasta el punto de sustituir o eliminar
judicialmente alguna disposición estatutaria que derrote el propósito de la
ley.[15] Todo conflicto entre disposiciones de un
mismo estatuto debe resolverse a favor del propósito legislativo en su
integridad, en armonía con el más eficaz cumplimiento y pleno efecto del
mismo. La obligación judicial
fundamental en estos casos es la de imprimirle efectividad a la intención
legislativa, aún hasta el punto de sustituir o eliminar alguna frase específica
estatutaria que, con diáfana claridad, haya sido incorporada a un estatuto por
inadvertencia o error, que tenga el efecto de que esa frase derrote obviamente
la intención legislativa que surge de la totalidad de la ley.[16]
III
El Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra,
dispone lo siguiente:
Se
entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:
(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o
desordenada. (Énfasis nuestro.)
(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma
eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de
calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del
establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado
oportunamente al empleado. (Énfasis
nuestro.)
(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de
estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el
establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una
reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que
prevalecen al ocurrir el despido.
No
se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del
patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerará justa
causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por
éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante
cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando
dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación
de información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así
despedido tendrá derecho, además de cualquier otra adjudicación que
correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el empleo y a que
se le compense por una suma igual a los salarios y beneficios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición
en el empleo.
La intención legislativa detrás de
la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,[17] tuvo el propósito de eliminar
el requisito previo de la Ley de Mesada anterior, a los efectos de que el
empleado despedido tuviera necesariamente que trabajar para una operación de
negocios lucrativa.[18] Tal estatuto definió, por primera vez, el concepto de justa causa
para el despido de un empleado. Se
puntualizó por la Legislatura que no se consideraría despido por justa causa
aquél que se hace sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento de
la empresa.[19]
El Art. 2
de la Ley Núm. 80, supra, amplió la base conceptual de la justa causa
para el despido. El informe conjunto de
las Comisiones de Trabajo y de Derechos Civiles del Senado, que procedió a la
aprobación de la Ley Núm. 80, supra, expresa que " [e]l propósito
[de la medida] es darle mayor protección a los trabajadores en situaciones de
despido a que se vean expuestos", y hacer más restrictivo el concepto de
justa causa. Séptima Asamblea Legislativa,
Senado, 23 de abril de 1975.[20]
¿Son
las causas desglosadas como justificadas para el despido de un empleado
contempladas en el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, taxativas? ¿Excluye tal estatuto otras causas no
expresadas o especificadas en su texto, aunque la conducta o comportamiento del
empleado pueda afectar el buen funcionamiento y operación de la empresa de su
patrono? La contestación a la primera
interrogante es en la afirmativa; la segunda en la negativa. Veamos.
Según
su exposición de motivos, la Ley Núm. 80, supra, constituyó un
esfuerzo del Poder Legislativo tendente a proteger "de una forma más
efectiva el derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su empleo
mediante... unos remedios más justicieros y consubstanciales con los daños causados
por un despido injustificado...".
Su texto es uno amplio y abarcador en muchos extremos y en otros más
preciso. Su lectura refleja que el
concepto de "justa causa" es uno dinámico, que se nutre de múltiples
y fluidas situaciones imposibles de prever.
El Art. 2
de la Ley Núm. 80, supra, no pretende, ni puede, considerada la variedad
de circunstancias y normas de los múltiples establecimientos de trabajo, ser un
código de conducta que contenga una lista de faltas claramente definidas y la sanción
que corresponda a cada una y en cada instancia.[21]
Para
propósitos de aplicar las diferentes leyes protectoras del trabajador hemos
utilizado, a manera de referencia, sin ánimo de ser exhaustivos y en forma
orientadora, las enumeradas en el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, como
causas justificadas para el despido.[22] Dicho estatuto se limita a dar algunos
ejemplos, no exhaustivos, de lo que se considera justa causa para el despido.
La Ley Núm.
80, supra, revierte singular importancia en todos los casos que
envuelven una reclamación por despido, debido a que toda determinación de justa
causa para el mismo deberá hacerse de conformidad con las disposiciones de
dicha ley y la jurisprudencia que la interpreta. Por lo tanto, aún cuando se trate de una reclamación instada al
amparo de otra ley que dispone remedios en caso de un despido en violación a la
misma, si se alega justa causa para el mismo debe recurrirse a la Ley Núm. 80, supra,
para la adjudicación de la controversia.
Esto obedece a que la misma establece, aunque de forma general, lo que
constituye justa causa para el despido.[23]
Concluimos,
que el principio rector que gobierna el despido por justa causa contemplado en
el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, es aquél que delimita las
circunstancias en que se produce el mismo.
Es decir, cuando tiene su origen en alguna razón y motivo vinculado a
la ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa y no en el libre
arbitrio o capricho del patrono. La
lista de ejemplos que contiene el referido estatuto persigue ilustrarnos y
orientarnos en una forma no exhaustiva sobre el tipo de conducta que constituye
razón y motivo justificado para el despido, por estar reñido con la ordenada
marcha y normal funcionamiento de una empresa.
Sin embargo, tal desglose no excluye otra conducta del empleado que, por
estar vinculada al buen funcionamiento de la empresa, podría constituir justa
causa para el despido. Tal lista no es
taxativa.
El Art. 2
de la Ley Núm. 80, supra, no favorece el despido como sanción a la
primera falta, y así se deduce del uso por el legislador de las voces
"patrón" y "reiterada" al concretar la justa causa para el
despido en que el obrero incurra en un patrón de conducta impropia o
desordenada, o en violación reiterada de las reglas y normas de la empresa para
la cual trabaja. Sin embargo, el
referido estatuto no excluye el despido por motivo de una primera o única
ofensa,
cuya intensidad de agravio así
lo requiera, en protección de la buena marcha de la empresa y la seguridad de
las personas que allí laboran. Se
considera una sola ofensa o primera falta como justa causa para el despido, si
por su gravedad y potencial de daño pone en riesgo el orden, la seguridad, la
eficiencia y el ambiente de trabajo, afectando de esa forma la buena marcha y
funcionamiento normal de la empresa.[24] Tal ofensa tiene que ser de tal seriedad o
naturaleza que revele una actitud o una característica lesiva a la paz y al
buen orden de la empresa, que constituiría una imprudencia esperar su
reiteración para despedirlo.[25]
IV
¿Qué
conducta o comportamiento del empleado tiene que estar incluido en un
reglamento interno de la empresa circulado a sus empleados, cuando está
excluido de la lista de situaciones que contempla el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra,
para considerarse justa causa para el despido?
El
patrono puede adoptar las reglas y reglamentos razonables que estime necesarios
para el buen funcionamiento de la empresa, siempre que copia escrita de los
mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.[26]
Las
reglas y reglamentos que establecen las normas de trabajo de una empresa, y los
beneficios y privilegios que disfrutará el empleado, forman parte del contrato
de trabajo. Como regla general, un
patrón de incumplimiento de estas normas podrá dar lugar a un
despido justificado. Sin embargo, la
ausencia de razonabilidad de esas normas podría convertir el despido en uno
caprichoso o arbitrario y, por lo tanto, injustificado. Los beneficios y privilegios contenidos en
esas reglas o reglamentos constituyen derechos del empleado, y un despido en
violación a estos también resultaría en un despido injustificado.[27] No obstante, el patrono tiene perfecto
derecho a evaluar a su personal, a base de las normas de la empresa, y ello
debe tomarse en consideración a los fines de determinar justa causa para el
despido.[28] Además, tiene derecho a evaluar a su
personal, a base de los valores morales y de orden público prevalecientes en
Puerto Rico, de conocimiento general en nuestra sociedad, cuando el
cumplimiento o violación de los mismos puede mantener o alterar el buen y
normal funcionamiento de la empresa.
Tales evaluaciones tienen que ser razonables.[29] Dichos ejercicios evaluativos son
congruentes y armonizables con recomendaciones sobre mejoramiento en las
condiciones de empleo, de ascensos y promociones, cuando evidencian la
capacidad o competencia del empleado.
De la misma forma, su resultado puede indicar la necesidad de dirigir apercibimientos
al empleado por razón de deficiencias en su trabajo, de tomar medidas
disciplinarias, u otras. Esas
evaluaciones forman parte del historial individual de cada empleado dentro de
la empresa para la cual trabaja. Su
licitud y utilidad para múltiples fines, de naturaleza administrativa,
operacional y de mejoramiento de la eficiencia y desarrollo de la empresa y de
sus empleados, es incuestionable.[30] Sin embargo, como explicáramos previamente,
es justificado el despido en primera o única ofensa, aunque no esté contemplada
la misma en las reglas y reglamentos de la empresa, por aquella falta cuya
intensidad de agravio así lo requiera, para proteger el normal y buen
funcionamiento de la empresa. No
obstante, la falta única se sanciona con el despido sólo por excepción,
atendidas las circunstancias particulares de cada caso.[31]
V
¿Constituye
una relación de naturaleza adulterina de un ejecutivo de una empresa con otra
persona, que a su vez trabaja para la misma y es supervisada por el primero,
causa justificada para el despido por afectar al cónyuge de uno de ellos, que
también trabaja para la misma compañía, y de lesionar la paz y tranquilidad de
la empresa en general? La contestación
es en la afirmativa. Veamos.
En
el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona
estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley, con el
único fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y
libertades de los demás, y de satisfacer las justas exigencias de la moral,
del orden público y del bienestar general en una sociedad democrática.[32] (Énfasis nuestro.)
Hemos
señalado, que "[e]n nuestra sociedad y en las sociedades del pasado, ha
existido siempre un interés público en la conservación del matrimonio, piedra
angular de la familia. Nuestro Código
Civil confiere al contrato matrimonial categoría de institución social".[33]
El
matrimonio es después de todo la "institución fundamental y eje central de
nuestra sociedad [que] continúa siendo la base de la familia y de la vida
social".[34] Por otra parte, el Art. 88 del Código Civil
de Puerto Rico[35] consigna
los deberes mínimos con los que las parejas se comprometen a cumplir libremente
dentro de un matrimonio: "[l]os cónyuges están obligados a vivir juntos,
guardarse fidelidad y socorrerse mutuamente". Debido a que el adulterio representa la más grave violación a
dicho deber de fidelidad, el inciso (1) del Art. 96 del Código Civil de Puerto
Rico[36]
lo contempla como la primera de las causales de divorcio.[37]
No
obstante, debido a la naturaleza furtiva de las relaciones adulterinas, la
prueba presentada por la parte que solicita el divorcio por la causal de
adulterio, aunque puede resultar ser insuficiente para probar los elementos de
la misma, en muchos casos, " [r]esulta tan persuasiva y convincente que los
tribunales llegan a la conclusión de que la [conducta de su cónyuge] constituye
trato cruel e inhumano y a base de esa conducta decretan el divorcio".[38]
En
nuestra jurisdicción el adulterio es también conducta delictiva. El Art. 129 del Código Penal lo tipifica
como tal.[39]
El
adulterio en nuestra sociedad atenta contra los principios de sana convivencia
social, respeto al prójimo, a su dignidad y a su autoestima. El lugar de trabajo, sea este público o
privado, no puede estar exento de la aplicación de estos principios básicos de
convivencia humana prevalecientes en Puerto Rico, cuando afecta el buen y
normal funcionamiento de la empresa para la cual se trabaja.
La
relación de naturaleza adulterina de una mujer y un hombre casado con otra
persona, es considerada en nuestra sociedad como una vejación y un atropello a
la dignidad del otro cónyuge, como ser humano y como esposo o esposa.
Representa una seria agresión a la institución social de la familia que emana
del matrimonio.
El
señor Nieves Goitía presentaba un cuadro de intranquilidad por la conducta
exhibida por su esposa, ya mencionada.
Advino a conocimiento de que sostenía relación amorosa con uno de sus
compañeros gerenciales de la empresa. Con motivo de la vejación y atropello a
su dignidad como ser humano de que estaba siendo objeto, comenzó a afectarse
personalmente y a reflejarse tal situación en su desempeño en el trabajo. Presentó un problema de absentismo. Sentía mucho coraje cuando veía al señor de
León Cuadrado en el lugar de trabajo.
Por razón de que estaba faltando a los deberes y obligaciones de su
empleo, fue convocado por el presidente de la empresa a una reunión. Como resultado de la misma, le produjo a
éste último la evidencia sobre la existencia de la relación de naturaleza adulterina
entre su esposa y el señor de León Cuadrado.
Tal situación creó un estado de intranquilidad en la empresa y afectó
el ambiente de trabajo. Existía
aprehensión en el ánimo del señor González Simonet, presidente de la compañía,
de que necesariamente los dos hombres habrían de tener que interrelacionarse
por razón del trabajo.
La
conducta exhibida por la señora Torres Rodríguez y el señor de León Cuadrado,
infringió valores morales y de orden público fundamentales para nuestra
sociedad. Al ser los tres protagonistas
de este drama humano empleados de la misma empresa, necesariamente lo ocurrido
tenía que producir el estado de intranquilidad y desasosiego ya mencionado en
la empresa y en las personas que allí trabajaban. Los hechos de este caso reflejan que tal conducta de los
agresores fue una continua, por un espacio de tiempo indefinido, que produjo el
efecto antes indicado sobre su normal y buen funcionamiento.
La
conducta constitutiva de un empleado casado, de infringir valores morales y de
orden público fundamentales, al envolverse en una relación adulterina con otra
persona, no es una que tenga que estar incluida en las reglas y reglamentos de
una empresa, circulados a los empleados, para constituir justa causa para el
despido, cuando afecta el buen y normal funcionamiento de la empresa. Los valores morales y de orden público
fundamentales, como los presentes en el caso ante nos, son parte integral de
nuestra sociedad, pues el matrimonio es su eje central, por ser la base de la
familia y de la vida social.
La
violación de los valores antes enunciados no constituye per se justa causa para
el despido, a menos que afecte el buen y normal funcionamiento de la
empresa. De otra forma, nos
apartaríamos del espíritu del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. El elemento teleológico derivado del fin de
la ley fue darle mayor protección a los trabajadores en la tenencia de su
empleo y en situaciones de despido a las que se ven expuestos. La intención del legislador fue limitar la
justa causa para el despido a aquella vinculada a la ordenada marcha y normal
funcionamiento de una empresa y que no descansara en el libre arbitrio o
capricho del patrono. Entendemos, que
la interpretación que aquí realizamos a dicho estatuto le atribuye el sentido
que mejor responde a la realización del resultado que el legislador quiso
obtener y los fines socialmente útiles que persiguió con su aprobación.
Hemos
señalado que "[u]na sociedad civilizada no puede legitimar ni elevar a
rango de virtud la mentira".[40] "La buena fe insufla su espíritu en la
celebración, ejecución y extinción de la relación laboral; también en el
período precontractual en cuanto al deber de los contratantes de actuar
lealmente al darse recíproca información".[41]
Como
cuestión de principio ético-jurídico, hemos resuelto que mentir en una
solicitud de empleo constituye una falta grave que, en unión a otras
circunstancias, puede ser causa válida para el despido.[42] Mentir tiende a destruir la dinámica
expuesta y tiene el efecto de penalizar a aquel otro trabajador honesto que, al
suministrar verazmente la información, no obtuvo el empleo. Semejante axioma premia y remunera la
mentira.[43]
Concluimos,
que atendidas las circunstancias particulares de este caso, la conducta observada
por el señor de León Cuadrado y la señora Torres Rodríguez produjo un estado de
intranquilidad en el ambiente de trabajo, lo cual, a su vez, puso en riesgo el
orden y normal funcionamiento de la empresa.
La
ley admite la extrema sanción de despido, aún en casos de falta única para la
ofensa aislada de todo concepto de reiteración o curso de conducta, si dentro
de las circunstancias en que se impone dicho castigo de separación del empleo
no refleja arbitrariedad o capricho del patrono.[44] Este caso no refleja una situación de
falta única, sino, por el contrario, una conducta reiterada de violación a
valores morales y de orden público de extraordinaria relevancia e importancia
en Puerto Rico, y por un período de tiempo indefinido, que afectaron el ambiente
de trabajo en la empresa. Las
circunstancias particulares de este caso no reflejan arbitrariedad o capricho
alguno del patrono, al tomar la drástica decisión del despido del señor de León
Cuadrado. Por el contrario, de la
sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia se desprende que el
presidente de la empresa, señor Alberto González Simonet, trató de auscultar al
máximo las posibles alternativas disponibles para no despedirlo, sin que se
continuara afectando la empresa. De
dicha sentencia surge, además, que ninguna otra alternativa, que no fuera el
despido, lograba restaurar la tranquilidad en el ambiente de trabajo y el orden
en la compañía, dadas las circunstancias ya mencionadas.
Concluimos,
que el Tribunal de Circuito de Apelaciones incurrió en los errores señalados
por la parte aquí peticionaria y, a base de las determinaciones de hechos del
Tribunal de Primera Instancia, debió haber revocado la sentencia apelada ante
sí.
VI
Por
los fundamentos antes indicados, se revocará la sentencia emitida por el
Tribunal de Circuito de Apelaciones y la dictada previamente por el Tribunal de
Primera Instancia. En consecuencia, se
declarará sin lugar la querella presentada ante este último por el señor Julio
de León Cuadrado, por despido injustificado.
Se
dictará sentencia de conformidad.
EFRAÍN
E. RIVERA PÉREZ
Juez Asociado
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 17 de enero de 2001.
Por
los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar
parte íntegra de la presente, se dicta Sentencia revocando la sentencia emitida
por el Tribunal de Circuito de Apelaciones y la dictada previamente por el
Tribunal de Primera Instancia. En
consecuencia, se declara sin lugar la querella presentada ante este último por
el señor Julio de León Cuadrado, por despido injustificado.
Lo
acordó el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Rebollo López emitió
opinión de conformidad. El Juez
Asociado señor Hernández Denton disiente con opinión escrita, a la cual se une
la Jueza Asociada señora Naviera de Rodón.
El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri disiente con opinión escrita.
Isabel
Llompart Zenó
Secretaria del Tribunal
Supremo
Notas al calce