Jurisprudencia del Tribunal Supremo de P.R. 2002

cumplirse con estricta rigurosidad.[3] De contener el convenio colectivo disposiciones para el procesamiento de quejas y agravios, y para su eventual ventilación a través del proceso de arbitraje, éstas deben ser cumplidas estrictamente.[4] Cuando la observancia rigurosa del procedimiento contenido en el convenio colectivo para la ventilación de querellas y agravios represente un acto fútil, un gesto vacío, un paso irreal o imposible no será necesario cumplir con el mismo.[5]

Por otra parte, en Puerto Rico existe una vigorosa política pública a favor del arbitraje obrero patronal.[6] Hemos reiterado que el arbitraje es el medio más apropiado para la resolución de controversias que emanan de la relación laboral, pues es un medio menos técnico, más flexible y menos oneroso.[7] Por ello, ante un convenio voluntario de arbitraje la abstención judicial es prudencial.[8] Sin embargo, la intervención judicial no está vedada, pero sí autolimitada. La revisión de los laudos de arbitraje se circunscribe a la determinación de la existencia de fraude, conducta impropia, falta del debido proceso de ley, violación a la política pública, falta de jurisdicción o que el laudo no resuelve todos los asuntos en controversia.[9] No obstante, si el convenio colectivo dispone que los asuntos sometidos al arbitraje serán resueltos conforme a derecho, la facultad del tribunal se extiende para revisar, además, los méritos jurídicos del laudo.[10] El condicionar un laudo a que sea conforme a derecho significa, en adición, que el árbitro no podrá ignorar las normas de derecho sustantivo en el campo del derecho laboral.[11] Se reputarán persuasivas las decisiones del Tribunal de Primera Instancia, de las agencias administrativas, los laudos y los escritos de los árbitros.[12] La revisión judicial de los laudos de arbitraje es análoga a la revisión judicial de las decisiones administrativas.[13]

La Sección 6 del Artículo VIII del Procedimiento de Quejas, Agravios y Arbitraje del Convenio Colectivo en controversia disponía que las decisiones del árbitro debían rendirse conforme a derecho, por lo que resulta procedente nuestra revisión de las cuestiones de derecho relativas a la arbitrabilidad procesal de las quejas presentadas.

La libertad de contratación y el proceso de negociación colectiva le confiere a las partes que componen la relación obrero patronal la facultad de establecer el sistema de procesamiento y adjudicación de las quejas y agravios que prevalecerá durante la vigencia del convenio colectivo.[14] Cuando las partes voluntariamente escogen el arbitraje como mecanismo de la dilucidación de las controversias que surgen a raíz del convenio colectivo, sustituyen el foro judicial por el foro de arbitraje.[15] La determinación de si el agravio se procesó dentro del término estipulado y de la manera convenida en el convenio colectivo, constituye un asunto medular a ser decidido por el árbitro, ya que éstos poseen gran "expertise" en dicho menester y, al igual que los tribunales, deben velar por su jurisdicción antes de entrar en los méritos de la querella.[16] Tanto en el arbitraje en la esfera federal como en el arbitraje a nivel local, es doctrina claramente establecida que el cumplimiento estricto con las disposiciones contempladas en los convenios colectivos para el procesamiento de querellas es fundamental.[17] Generalmente el incumplimiento con los términos y el procedimiento establecido en el convenio colectivo conlleva la desestimación de la querella, pues se pretende que la tramitación de los agravios sea pronta y diligente. A esos efectos, el tratadista Owen Fairweather expresa lo siguiente:[18]

When a grievance has not been filed within the time limits set forth in the collective bargaining agreement, the arbitrator generally will dismiss the claim as nonarbitrable unless the opposing party has waived this procedural defect. Since the parties have limited the cases which they agree to arbitrate according to the terms of their agreement, the arbitrator has no authority to hear a claim presented too late, because it has not properly entered the procedure and hence has not reached the arbitration "step". Arbitrators have supported the dismissal not only on the ground that the arbitrator must receive authority to hear the grievance claim from the agreement, but also on the ground that the establishment of a time limit reflects the parties' recognition that grievance matters should be heard promptly and not allowed to fester for long periods permitting evidence to be lost and recollections to be dimmed. ...

Este proceder es afín con la política pública del Estado de fomentar la paz laboral.[19] El procesamiento rápido de los agravios ayuda, además, a lograr una presentación más exacta y precisa del cuadro fáctico que dio margen a éste. No obstante, existen situaciones de hechos, muy particulares, que eluden la norma antes expresada. Ejemplifican estas excepciones las circunstancias siguientes: que ambas partes hayan incumplido con los términos estipulados en el convenio colectivo; que las partes hayan acordado extender los términos establecidos en el convenio colectivo; que el patrono no hubiera objetado, o hubiera objetado tardíamente, la tramitación de la querella; que el agravio no hubiera sido conocido sino hasta una fecha posterior a su ocurrencia; que la querella hubiera sido prematura si se hubiese presentado en los términos contemplados en el convenio colectivo; que el patrono haya inducido por sus acciones a la radicación tardía del agravio; y, por último, que el agravio alegado constituya una violación de carácter continuo.[20] La naturaleza de este último hace que el mismo surja o se renueve día a día y, por tanto, se pueda presentar la queja en cualquier momento mientras la violación contractual continúe y se interponga en el período prescrito en el convenio.[21] En el campo laboral los árbitros han utilizado dicha excepción para determinar que una violación continua al convenio colectivo da base a un agravio continuo procesable en el procedimiento establecido en el convenio colectivo. La doctrina de una violación continua al convenio colectivo que da base a una reclamación de carácter continuo fue acogida por este Tribunal en el caso J.R.T. v. A.E.E.[22]

La determinación de la existencia de una violación de carácter continuo no es tarea fácil y la aplicación del concepto en el ámbito laboral ha sido objeto de confusión y, en consecuencia, de decisiones divergentes.[23] El factor determinante para el discernimiento de la existencia de una violación continua es el acto que causó la queja o el agravio y no el enfoque en sus efectos.[24] Debido a ésto, el remedio a concederse en los casos en que se determine que existe una violación de carácter continuo se otorgará desde que la querella fue presentada y no desde que ocurrió el acto inicial que dio origen al agravio.[25] Conviene destacar, que un número considerable de árbitros en el campo laboral ha utilizado el enfoque conocido como el "paycheck-as-violation approach" para determinar la existencia de una violación de carácter continuo. Dicha óptica considera que cada cheque pagado al empleado por una cantidad menor de la que alegadamente es titular, producto de una decisión patronal, constituye una violación nueva y separada y, por lo tanto, es procesable por el mecanismo establecido para la ventilación de quejas y agravios. La referida aplicación es, con frecuencia, objeto de un uso erróneo, debido a que dicha práctica no distingue entre cheques que constituyen por sí nuevos actos de violación y otros que sólo son la manifestación y el efecto de un acto previo que en sí constituyó la violación que dio paso al agravio.[26] La doctrina de violación de carácter continuo en el campo laboral se ha aplicado con más frecuencia a las reclamaciones por daños resultantes de la negativa patronal de remunerar a un empleado, según la clasificación establecida en el convenio colectivo para su puesto, y por la negativa patronal de otorgar aumentos por mérito a ciertos empleados cuando éstos están contemplados en dicho documento.[27]

Por otro lado, en el campo obrero patronal se ha reconocido que los aumentos por mérito son materia apropiada para ser establecida en los convenios colectivos.[28] No obstante, cuando un convenio colectivo no contiene cláusulas respecto a la concesión de aumentos por mérito o cuando el convenio colectivo sí contiene dichas cláusulas, pero no expresa quién hará la determinación inicial de la concesión de éstos, la determinación le corresponde y es prerrogativa discrecional de la gerencia.[29] En otras palabras, ausentes cláusulas contractuales en el convenio colectivo que contemplen la concesión de aumentos por mérito, la otorgación de éstos concierne únicamente a la gerencia y la misma sólo podrá ser impugnada exitosamente cuando haya sido injusta, arbitraria, discriminatoria o se haya basado en evidencia insuficiente o en una representación errónea de los hechos.[30] Respecto a ésto, el árbitro Feinberg expresó en Bethlehem Steel Co.[31] lo siguiente:

... [M]erit is difficult to prove and the parties themselves, through daily observation of the employee, have usually gained greater knowledge of the employee's abilities and efficiency than the Umpire can ever have. In the absence of detailed proof, a third party is generally not in a position to determine whether an employee has demonstrated increased efficiency or whether the quality of his work has improved. It is recognized that that determination can best be made by the employee's supervisor, who is closest to the employee in these matters.

...

En el caso de autos hubo una sumisión expresa de las partes otorgándole al árbitro del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico la autoridad para deliberar sobre el aspecto procesal de la querella en controversia. Dicho árbitro entendió que la querella era arbitrable, debido a que ésta era una reclamación de salarios y, en consecuencia, constituía una violación de carácter continuo al convenio colectivo. No compartimos tal óptica. La acción patronal que da base a la querella en el caso de autos fue la concesión de ciertos aumentos por mérito por parte de la gerencia a algunos empleados de la unidad apropiada. La árbitro y la U.G.T. pasan por alto que los aumentos por mérito concedidos no estaban contemplados en el Convenio Colectivo en controversia.[32] La decisión patronal de concederlos no puede constituir una violación de carácter continuo al Convenio Colectivo, porque dichos aumentos no estaban contemplados en el mismo. No estando contemplados los referidos aumentos por mérito en el Convenio Colectivo, su concesión era prerrogativa discrecional de la gerencia. La decisión de concederlos constituyó un solo acto o acción única, que tuvo la consecuencia de procurar mayores ingresos a ciertos empleados. Es decir, los pagos o cheques que recibieron los empleados beneficiados, como consecuencia de dicha acción patronal, fueron sólo el efecto de dicha decisión. En consecuencia, si la U.G.T. quería cuestionar los aumentos concedidos debía cumplir con los pasos y términos específicos contemplados en el proceso de ventilación de quejas, agravios y arbitraje para el encauzamiento de las querellas. La Sección 2 del Artículo VIII del mismo establecía, de manera específica, el término de siete (7) días laborables para iniciar el primer paso del procedimiento desde la ocurrencia del hecho que da margen al agravio. De la relación de hechos realizada por la árbitro surge que los empleados querellantes tuvieron conocimiento de los aumentos de sueldo concedidos desde el 16 de septiembre de 1996, y que la U.G.T. lo tuvo oficialmente y por escrito desde el 7 de octubre de 1996.[33] No obstante, no fue hasta el 15 de noviembre de 1996 que la U.G.T. inició el primer paso del procedimiento de ventilación de agravios contemplado en el Convenio Colectivo. Constituyendo los términos incluidos en el Artículo VIII del Convenio Colectivo unos "improrrogables y jurisdiccionales", y no surgiendo que las partes hayan suscrito acuerdo alguno para extenderlos, no podemos sino concluir que la U.G.T. incumplió con el primer paso del procedimiento allí establecido.

Concluimos, sin embargo, que el señor Alberto Garcías cumplió con el paso inicial del procedimiento de quejas, agravios y arbitraje del Convenio Colectivo. El 20 de septiembre de 1996, el señor Garcías, mediante carta, le presentó a su supervisor inmediato su queja en relación con el aumento concedido a otros empleados de su unidad apropiada.[34] Dicha carta fue presentada oportunamente dentro del término de siete (7) días estipulado por las partes en la Sección 2 del Artículo VII del Convenio Colectivo para el inicio de la ventilación de los agravios.[35] Por consiguiente, su querella es arbitrable procesalmente.

Estimamos que los hechos del caso de autos son distintos a los que nos enfrentamos en J.R.T. v. A.E.E., supra. Allí determinamos que una reclamación laboral que persigue un aumento de sueldo por años de servicio, derecho establecido en el convenio colectivo, no era tardía por tratarse de una reclamación de carácter continuo. Concluimos que cada vez que un patrono paga el salario de un empleado, sin incluir el aumento por años de servicio a que éste tiene derecho de acuerdo a lo dispuesto en el convenio colectivo, surge una nueva causa de acción, procesable de conformidad a lo contemplado en dicho convenio. En esa ocasión reafirmamos el laudo emitido por el árbitro del Negociado de Conciliación y Arbitraje, porque éste había llegado a la determinación de que la reclamación laboral era una de naturaleza continua interpretando, de manera conjunta, las cláusulas del convenio y el propósito que animaba el referido aumento.[36] Es decir, pusimos en vigor el laudo, porque el aumento por años de servicio impugnado en dicho caso estaba contemplado en el convenio colectivo suscrito por la Autoridad de Energía Eléctrica de Puerto Rico y la Unión de Trabajadores de la Industria Eléctrica y Riego de Puerto Rico.

III

Reiteramos que la doctrina del precedente no es de ordinario aplicable al campo del arbitraje obrero patronal.[37] Sin embargo, un laudo emitido con anterioridad por un árbitro, en una disputa laboral entre el mismo patrono, la misma unión, respecto al mismo asunto, interpretando la misma disposición del convenio colectivo, es considerada como de gran fuerza persuasiva para lograr dos propósitos: mantener la continuidad de la interpretación del convenio colectivo y mantener la estabilidad de la relación obrero patronal.[38]

Existe un laudo previo, emitido el 23 de octubre de 1997, que interpreta el Artículo VIII del Convenio Colectivo aquí en controversia.[39] Dicho laudo fue emitido luego que la U.G.T. y la Corporación le sometieran a un árbitro del Negociado de Conciliación y Arbitraje la controversia, a los efectos de si una querella, en la cual se impugnaba la concesión de unos aumentos de sueldo a ciertos empleados de la Unidad Apropiada A, era arbitrable en su aspecto procesal.[40] El árbitro determinó que la querella no era arbitrable procesalmente, por haber sido presentada tardíamente. Concluyó que la U.G.T. inició el primer paso del procedimiento de quejas, agravios y arbitraje el 15 de noviembre de 1996, aún cuando tuvo conocimiento de la concesión de los aumentos desde el 7 de octubre de 1996. Ambas fechas coinciden con el curso de los incidentes procesales en el caso de autos.

Concluimos que la U.G.T. debió darle cumplimiento fiel y estricto a las disposiciones contempladas en el Artículo VIII de Procedimientos de Quejas, Agravios y Arbitraje del Convenio Colectivo, y no lo hizo.

Efraín E. Rivera Pérez

Juez Asociado

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Notas al calce

[1] Véase el Artículo 1 de la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico, Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, 29 L.P.R.A. sec. 62.

[2] Íd.

[3] Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., 144 D.P.R. 673 (1998); Martínez Rodríguez v. A.E.E., 133 D.P.R. 986 (1993); J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318 (1988); San Juan Mercantile Corp. v. J.R.T., 104 D.P.R. 86 (1975); Pérez v. Autoridad Fuentes Fluviales, 87 D.P.R. 118 (1963); Luce & Co. v. Junta Rel. Trabajo, 86 D.P.R. 425 (1962).

[4] Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., supra; Martínez Rodríguez v. A.E.E., supra; Hermandad Unión de Empleados v. F.S.E., 112 D.P.R. 51 (1982); J.R.T. v. A.F.F., 111 D.P.R. 837 (1982); San Juan Mercantile Corp. v. J.R.T., supra; Beaunit of Puerto Rico v. J.R.T., 93 D.P.R. 509 (1966).

[5] Hermandad Unión de Empleados v. F.S.E., supra.

[6] Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., supra; U.C.P.R. v. Triangle Engineering Corp., 136 D.P.R. 133 (1994); World Films, Inc. v. Paramount Pict. Corp., 125 D.P.R. 352 (1990).

[7] Martínez Rodríguez v. A.E.E., supra; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., 116 D.P.R. 348 (1985); S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 D.P.R. 832 (1977); Pérez v. Autoridad Fuentes Fluviales, supra.

[8] U.C.P.R. v. Triangle Engineering Corp., supra; J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., 119 D.P.R. 62 (1987).

[9] Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., res. el 7 de octubre de 1999, 99 TSPR 148, 149 D.P.R. ___ (1999), 99 J.T.S. 153; J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., supra.

[10] U.C.P.R. v. Triangle Engineering Corp., supra; Sonic Knitting Industries v. I.L.G.W.U., 106 D.P.R. 557 (1977); Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P. R. S/S. Co., 69 D.P.R. 782 (1949).

[11] Condado Plaza v. Asoc. de Emp. Casinos P.R., supra; J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra; Sonic Knitting Industries v. I.L.G.W.U., supra.

[12] Íd.

[13] Rivera v. Dir. Adm. Trib., 144 D.P.R. 808 (1998); U.G.T. v. Challenger Caribbean Corp., 126 D.P.R. 22 (1990); U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., supra.

[14] D. Fernández Quiñones, El Arbitraje Obrero Patronal, 1ra ed., Colombia, Legis S.A., 2000, pág. 236.

[15] Condado Plaza v. Asoc. de Emp. Casinos P.R., supra; J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra.

[16] Elkouri & Elkouri, How Arbitration Works, 5th ed., Washington D.C., The Bureau of National Affairs, 1985, págs. 283, 305-307; D. Fernández Quiñones, op. cit., págs. 236 y 425.

[17] Rivera v. Coop. Ganaderos de Vieques, 110 D.P.R. 621 (1981); Sria. del Trabajo v. Hull Dobbs, 101 D.P.R. 286 (1973).

[18] O. Fairweather, Practice and Procedure in Labor Arbitration, 2nd ed., Washington D.C., The Bureau of National Affairs, 1983, pág. 101; F. Elkouri, pág. 274. Véase también D. Fernández Quiñones, op. cit, págs. 236, 426.

[19] Buena Vista Dairy, Inc. v. J.R.T., 94 D.P.R. 624 (1967).

[20] O. Fairweather, op. cit., págs. 103-105; Elkouri & Elkouri, op. cit., págs. 276-283; BNA Labor Relations Reporter, Labor Review Expediter, secs. 540: 306-307, (1988).

[21] D. Fernández Quiñones, op. cit., pág. 237. Este Tribunal en Galib Frangie v. El Vocero de P.R., 138 D.P.R. 560 (1995), citando a Herminio Brau del Toro, definió un daño de carácter continuo de la manera siguiente:

Daños continuados son "aquéllos producidos por uno o más actos culposos o negligentes imputables al actor, coetáneos o no, que resultan en consecuencias lesivas ininterrumpidas, sostenidas, duraderas sin interrupción, unidas entre sí, las cuales al ser conocidas hacen que también se conozca -por ser previsible- el carácter continuado e ininterrumpido de sus efectos, convirtiéndose en ese momento en un daño cierto compuesto por elementos de daño actual (aquel que ya ha acaecido) y de daño futuro previsible y por tanto cierto".

[22] 113 D.P.R. 564 (1982).

[23] R.I. Bloch, Arbitration: Time Limits and Continuing Violations, 96 MiChingan Law Review 2384 (1988).

[24] R.I. Bloch, supra, pág. 2389. Véase también Unión General de Trabajadores v. Triple SSS, 143 F. Supp. 2d 178 (2001); El Mundo Broadcasting Corp. v. Unites Steelworkers of America, 116 F.3d 7 (1997); Delaware State College v. Ricks, 449 US 250 (1980).

[25] J.R.T. v. A.E.E., supra; O. Fairweather, op. cit., pág. 103.

[26] R.I. Bloch, supra, pág. 2389.

[27] O. Fairweather, op. cit, pág. 104; Elkouri & Elkouri, op. cit., págs. 785-788. Véase USS v. United Steelworkers of America Local 1219, 109 LA 434 (1997) (Bethel); Harding Galesburg Mkts., Inc. v. UFCW Local 951, 103 L.A. 1158 (1994) (Daniel); Titan Wheel Intl. v. International Assn. of Machinists & Aerospace Workers Local 2048, 97 LA 514 (1991) (Smith); Steel Warehouse Co., Inc., 45 LA 357 (1965) (Dolnick); Lycoming División, 43 LA 765 (1964) (Kornblum), para ejemplos de uso de la doctrina de violación de carácter continuo por pagos no correspondientes para la clasificación del puesto, y Taylor Winfield Corp., 45 LA (1965) (Kates), para un ejemplo de la doctrina aplicada a aumento por razón de mérito.

[28] Elkouri & Elkouri, op. cit., pág. 785; M. Hill, A.V. Sinicropi, Management Rights, Washington D.C., The Bureau of National Affairs, Inc., 1986, pág. 339.

[29] Elkouri & Elkouri, op. cit., págs. 785-788; M. Hill, A.V. Sinicropi, op. cit., págs. 339-341. Véase, además, Union Starch & Co., 15 LA 4 (1950) (Townsend); National Lock Co., 15 LA 180 (1950) (Luskins); International Harvester Co., 14 LA 77 (1950) (Seward); Wetter Numbering Machine Co., 14 LA 97 (1950) (Cahn); Supermatic Products Corp., 14 LA 139 (1950) (Bernstein); Bethlehem Steel Co., 11 LA 1199 (1948) (Simkin); Warren City Mfg. Co., 7 LA 202 (1947) (Abernethy).

[30] Íd.

[31] 21 LA 614, 616 (1953) (Feinberg).

[32] Apéndice III de la petición de Certiorari, pág. 129.

[33] Íd., págs. 129-130.

[34] Íd., pág. 118.

[35] Íd., pág. 56.

[36] J.R.T. v. A.E.E., supra, pág. 568.

[37] D. Fernández Quiñones, op. cit., pág. 24; O. Fairweather, op. cit., pág. 570; Elkouri & Elkouri, op. cit., págs. 608-610.

[38] O. Fairweather, op. cit, págs. 573-578; Elkouri & Elkouri, op. cit., pág. 610; M. Hill, A.V. Sinicropi, op. cit., págs. 33-34.

[39] Apéndice III de la petición de Certiorari, págs. 175-181.

[40] La Unidad Apropiada A incluía a los empleados de producción, mantenimiento y oficina. Tenemos ante nos, en esta ocasión, la querella de los empleados de la Unidad Apropiada B, que incluye a los empleados profesionales y técnicos.