Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P. R. del año 2002
2002 DTS 056
AFANADOR V. ROGER ELECTRIC 2002TSPR056
EN EL TRIBUNAL
SUPREMO DE PUERTO RICO
Arcadio Afanador
Irizarry, Margarita
González
y la Sociedad Legal de
Bienes Gananciales
Demandantes-Peticionarios
v.
Roger Electric
Co., Inc.
Demandado-Recurrido
Certiorari
2002 TSPR 56
156 DPR ____
Número del Caso: CC-2000-516
Fecha: 26/abril/2002
Tribunal de Circuito de Apelaciones:Circuito Regional III
Juez Ponente: Hon. Andrés E. Salas Soler
Abogados de la Parte Peticionaria: Lcdo. Juan C. Vélez Santana
Lcdo. Carlos E. Vega Pérez
Abogados de la Parte Recurida: Lcdo. Daniel A. Cabán Castro
Lcdo. José Davison Lampon
Materia: Hostigamiento Sexual en
el trabajo entre hombres, Daños y Perjuicios, Porciento de honorarios de
abogados.
ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
Opinión del
Tribunal emitida por el Juez Asociado SEÑOR REBOLLO LOPEZ
San Juan,
Puerto Rico, a 26 de abril de 2002
Allá para agosto de 1997, el peticionario
Arcadio Afanador Irizarry, comenzó a trabajar para el aquí recurrido Roger
Electric Inc., en el montaje y establecimiento de una de sus tiendas, en el
Municipio de Hatillo. Concluidas dichas labores, Irizarry continuó trabajando
como vendedor en dicho establecimiento bajo las órdenes directas de Alberto
Rivera, quien fue asignado como supervisor de la referida tienda[1].
Para la fecha de los hechos que nos conciernen, el gerente de esa tienda era
Gerardo Vázquez.
Alegadamente
desde el momento en que Rivera comenzó sus labores de supervisión en el
establecimiento de Hatillo, Irizarry fue objeto de un sinnúmero de incidentes
de hostigamiento sexual de parte de su supervisor inmediato.
El acoso de
parte de Rivera hacia Irizarry comenzó a manifestarse, alegadamente, con
miradas penetrantes y preguntas altamente sugestivas. Con el transcurso del
tiempo, su conducta se recrudeció. Rivera no sólo llegó a provocar varios
contactos físicos, no deseados por Irizarry, sino que incluso le manifestó a
éste --en más de una ocasión y por medio de lenguaje soez-- su disponibilidad
para sostener junto a él intimidad sexual.[2]
Rivera, además, amenazó a Irizarry al advertirle que, si hablaba de lo que
había ocurrido, le garantizaba su despido en poco tiempo.
Tras la
ocurrencia de cada incidente, Irizarry acudió ante el gerente de la tienda, Sr.
Vázquez, para querellarse de lo sucedido. Este intentó “calmarle”, diciéndole
que habría de notificar lo sucedido a las oficinas centrales al tiempo que le
recordaba que “la soga partía por lo más fino”, ello en alusión al parentesco
existente entre el dueño de la tienda y Rivera. A pesar de los reclamos
efectuados ante la gerencia de la tienda, Irizarry siguió siendo objeto de
acoso sexual por parte de su supervisor Rivera. Como era de anticiparse, éste
acudió nuevamente ante el Sr. Vázquez, manifestándole que la situación por la
cual atravesaba lo denigraba como ser humano y le estaba provocando serios
problemas en el hogar.
Así las
cosas, y ante la inercia de la gerencia del referido establecimiento, Irizarry
decidió acudir a la oficina de la Unidad Antidiscrimen en busca de orientación.
Conforme con las indicaciones recibidas en dicha oficina, Irizarry redactó una
carta en la que expuso los incidentes de hostigamiento que había padecido en su
lugar de trabajo, y le entregó la misma, como querella formal, al Sr. Vázquez. Como
resultado de la mencionada gestión, Roger Electric Inc. ofreció una disculpa a
Irizarry, le solicitó que deshiciera la carta y le expresó que Rivera no
trabajaría más allí.
En el
entretanto, la situación de salud de Irizarry se había deteriorado, al punto
que éste tuvo que ser internado en varias ocasiones con el propósito de recibir
tratamiento respecto a una crisis depresiva, alegadamente causada la misma por
los actos de hostigamiento sexual de los cuales había sido objeto. De
conformidad con las instrucciones médicas que le fueron dadas, Irizarry no
regresó a su trabajo. Esta crisis nerviosa y depresiva culminó con la decisión
emitida por la Administración del Seguro Social Federal de incapacitar a
Irizarry.
El 13 de
enero de 1998, Irizarry, su esposa y la sociedad legal de bienes gananciales
por ellos compuesta, presentaron una demanda ante la Sala Superior de Arecibo
del Tribunal de Primera Instancia contra Roger Electric Inc. en la que
alegaron, en síntesis, que el peticionario había sido despedido de su trabajo
de forma discriminatoria; específicamente, sostuvieron la existencia de
hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil y despido injustificado
en la modalidad de despido constructivo. A tono con ello, reclamaron
salarios dejados de percibir al tipo doble, reposición en el empleo, mesada y
daños y perjuicios.
Luego de varios trámites
procesales, el tribunal de instancia dictó sentencia en la cual declaró con
lugar la demanda interpuesta y condenó a Roger Electric Inc. al pago de las
siguientes sumas: $30,000.00 por concepto de los sufrimientos y angustias mentales
del demandante más $10,000.00 correspondientes a los daños sufridos por su
esposa. Dicho foro concedió al demandante el doble del importe de los daños
determinados, de conformidad con las disposiciones de la Ley 100 de 30 de junio
de 1959 según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 146 et seq.; asimismo, concedió una
partida de $2,000.00 para satisfacer el pago de honorarios de abogado y una
cantidad indeterminada para el pago de costas y gastos. Finalmente, el referido
foro ordenó el pago de la mesada por entender que la renuncia del demandante
constituía un despido constructivo. Nada dispuso sobre la procedencia de otras
partidas compensatorias.
Inconformes,
ambas partes acudieron ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones mediante
sendos recursos de apelación. Por medio de sentencia emitida el 8 de mayo de
2000, el foro apelativo intermedio confirmó el dictamen apelado. Contra esta
determinación, Irizarry interpuso el presente recurso de certiorari.
Señala que erró el Tribunal de Circuito Apelaciones al:
... confirmar en todas
sus partes la sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia Sala de
Arecibo cuando dicha sentencia es contrario [sic] a Derecho ya que no le
concede a la parte querellante los remedios de las leyes 100, 29 LPRA 146 y
sig. y la Ley 17 de 1989 sobre Hostigamiento Sexual en el empleo a saber:
salarios dejados de percibir y el lucro cesante, o “front pay”.
... no disponer sobre el reclamo de Honorarios de
Abogado en una suma no menor del 25% de la cuantía otorgada a la parte querellante
conforme lo resuelto en López Vicil v. I.T.T., 97-CA-99 y Burke [sic]
v. Martínez, D.P.R. (1998) opinión del 30 de junio de 1998, 98
JTS 92.
Expedimos el recurso; estando en
condiciones de resolver el mismo, procedemos a así hacerlo.
I
En nuestro
ordenamiento jurídico, el campo del derecho laboral está regulado por un amplio
esquema legislativo de cuyos contornos se advierte un interés apremiante
tutelado por el Estado, el cual, en términos generales, es la erradicación de
las prácticas injustas en el trabajo; ello así en función de la clara política
pública que existe para proteger los derechos de los trabajadores. Así lo
reafirmamos recientemente en Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp.,
res. el 24 de octubre de 2001, 2001 T.S.P.R. 141, al reconocer que el contrato
de servicios que se formaliza con el establecimiento de la relación entre el
empleado y el patrono constituye --en el gran número de los casos-- el único
medio de sustento económico para la clase obrera y sus dependientes por lo cual
su ruptura podría conllevar la pérdida de la principal fuente de acceso a los
artículos y servicios indispensables para el diario vivir.
Resulta
indiscutible, además, la importante contribución que la legislación protectora
del trabajo ha hecho tanto en el desarrollo como en la subsistencia del sistema
de gobierno democrático que rige en nuestros tiempos. A través de ella, no sólo
se ha evitado que la clase obrera utilice la violencia para lograr un mayor
grado de justicia en sus condiciones de trabajo sino que, asimismo, se ha
alcanzado y mantenido un nivel de paz industrial y laboral, elemento
indispensable para la consecución del bienestar social general.[3]
Con
respecto al referido esquema legislativo, dentro del cual podemos distinguir
diferentes categorías en cuanto al aspecto regulado, hoy nos compete examinar
la aplicación, a los hechos específicos del presente caso, de aquélla relativa
a la protección de los trabajadores contra el discrimen por razón de sexo en el
empleo. Específicamente, el peticionario nos solicita le concedamos todos los
remedios que le corresponden al demandante que logra prevalecer en una
reclamación por hechos constitutivos de hostigamiento sexual.
No
obstante lo anterior, una variable fáctica distingue sus reclamos de los que
tradicionalmente llegan ante nuestra consideración: el hecho de que el autor de
la conducta constitutiva de hostigamiento sexual, en la vertiente de ambiente
hostil, es un supervisor del mismo sexo de la víctima, el aquí peticionario.
Los reclamos de Afanador Irizarry articulan de manera implícita una premisa
novel en nuestro entorno jurídico: el reclamo de una causa de acción por
hostigamiento sexual entre personas del mismo sexo, que no es sino lo que en la
esfera federal se ha denominado como el “same-sex sexual harassment”.
En
vista de lo anterior, previo a dilucidar el asunto relativo a la concesión de
remedios al amparo de la naturaleza indemnizatoria de los estatutos que
proscriben el discrimen por sexo en el empleo, procede examinar los contornos de
aplicación de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo de manera que
podamos determinar si, dada la naturaleza de los hechos de los cuales emana,
una reclamación de este tipo encuentra cabida en nuestro ordenamiento. Dicho
de otro modo, la cuestión inicial que nos compete aclarar es si los
acercamientos de naturaleza sexual no deseada constituyen conducta violatoria
de las disposiciones que prohíben el discrimen por sexo en el empleo cuando
dicha conducta es cometida por una persona del mismo sexo de la víctima que la
ha padecido.
II
La Constitución
del Estado Libre Asociado de Puerto Rico prohíbe expresamente el
establecimiento de discrimen alguno por razón de raza, color, sexo, nacimiento,
origen o condición social, ideas políticas o religiosas.[4]
La Sección 8 del Artículo II de nuestra Constitución consagra un principio de
comparable reconocimiento[5],
el cual le reconoce a toda persona una protección de elevado rango contra
todo ataque abusivo a su honra, reputación y vida privada o familiar.
Estos
preceptos de raigambre constitucional rigen el ámbito obrero-patronal y están
instrumentados en la Ley 100, ante, la cual prohíbe, de manera general, el
discrimen en el empleo.[6]
Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. 117 (1990).
Este, en conjunto con otros estatutos germanos, forma parte de un ordenamiento
integral diseñado por la Asamblea Legislativa para dar vigencia, dentro del
contexto de las relaciones obrero patronales, a los valores sobre los cuales se
erige nuestra sociedad democrática. Ortiz y otros v. Municipio
de Lajas, res. el 30 de marzo de 2001, 2001 T.S.P.R. 44. Para afianzar
dichos principios en los centros de trabajo, este entramado de leyes concibe la
creación de un “esquema remedial con todos los instrumentos necesarios para
reparar a las víctimas de los daños causados por el discrimen en el empleo.” García
Pagán v. Shiley, 122 D.P.R. 193 (1998).
Como
parte de la estrategia para erradicar el creciente problema de hostigamiento
sexual en los talleres de trabajo y ante la ausencia de una disposición que
expresamente prohibiera el hostigamiento sexual en dicho contexto, la Asamblea
Legislativa aprobó la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. sec. 155
et seq., para establecer, como política pública del Estado Libre Asociado, que
el hostigamiento sexual en el empleo es una modalidad de discrimen por razón de
sexo, y constituye dicha conducta una práctica asimismo ilegal, indeseable y
violatoria del principio constitucional que consagra la inviolabilidad de la
dignidad del ser humano. Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc.,
res. el 21 de enero de 1998, 98 T.S.P.R. 1.
Pese
a que la diversidad de conducta humana permite que el discrimen por sexo adquiera
varias formas, las reclamaciones de este tipo que conforman tanto nuestra
casuística como su equivalente en la esfera federal reconocen, como una
constante, dos vertientes: el hostigamiento conocido como quid pro quo o
algo a cambio de algo, y el hostigamiento sexual por ambiente hostil. Rodríguez, ante.
De
estas dos vertientes, la primera se configura cuando el sometimiento o rechazo
de los avances o requerimientos sexuales se toma como base para afectar
beneficios tangibles en el empleo. En una causa de acción interpuesta bajo esta
modalidad, se requiere que el demandante pruebe la solicitud de favores de
naturaleza sexual o el padecimiento de avances de igual tipo y que el
sometimiento o rechazo a dicha conducta haya sido la causa de una decisión adversa
en cuanto a determinada condición o beneficio de empleo. Ibid.
Por
otro lado, el hostigamiento sexual por ambiente hostil envuelve conducta de
naturaleza sexual por parte del hostigador la cual interfiere irrazonablemente
con el desempeño del empleado en su trabajo o es lo suficientemente severa y
ofensiva como para crearle al empleado que es víctima de la misma, un ambiente
de trabajo que resulte intimidante, hostil y ofensivo. Para establecer un caso prima
facie bajo esta modalidad, basta con que el hostigamiento se dirija a la
víctima únicamente por razón de su sexo; no es necesario que la conducta
sea explícitamente sexual ni que le cause un menoscabo económico al empleado
afectado.[7]
Más bien, lo determinante, para el éxito de una reclamación formulada al amparo
de esta modalidad, es que la conducta hostigante --la cual, dicho sea de paso,
no puede consistir de un incidente aislado, In re Robles Sanabria, res.
el 22 de junio de 2000, 2000 T.S.P.R. 94-- haya causado tal grado de ansiedad y
debilitamiento de la estima y confianza propias del demandante que sus
condiciones de empleo se hayan contaminado impermisiblemente. Rodríguez v.
Sup. Amigo, ante; 29 L.P.R.A. sec. 155b(c).
Así
pues, si un examen de la totalidad de las circunstancias[8],
dentro de las cuales surge la reclamación, refleja que la conducta alegada
--cuyo autor, valga recordar, puede ser cualquier empleado del patrono, el
patrono mismo, sus agentes o supervisores-- en efecto constituye hostigamiento
sexual, el patrono será responsable civilmente. La determinación de
responsabilidad estará sujeta a la relación de empleo existente entre el
patrono y la persona que cometió los actos de hostigamiento. 29 L.P.R.A. sec.
155d.
Es
un hecho indiscutible que, tradicionalmente, es la mujer la que suele ser la
víctima de ataques discriminatorios por razón de su sexo. Esto así, como una
consecuencia de los patrones culturales existentes, en los cuales por mucho
tiempo se ha concebido al hombre como una figura hegemónica. Exposición de
Motivos de la Ley 17, ante., Leyes de Puerto Rico de 1988. No obstante
ello, aunque la víctima típica suele ser la mujer, precisa destacar que la
magnitud de este problema alcanza tanto a la mujer como al hombre; ambos
pueden ser objeto de esta conducta, pues el hostigamiento sexual no es otra
cosa que una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano que
surge como resultado de cualquier conducta indeseada que ocurre en la relación
de empleo y tiene un efecto adverso sobre las oportunidades de trabajo, el
empleo mismo, sus términos y condiciones, o sobre el ambiente de trabajo en el
cual se desempeña la víctima. Ibid.
Dada
esta realidad, forzoso resulta reconocer que mediante la Ley 17, ante, no sólo
se procura erradicar el problema de hostigamiento sexual en el empleo con
respecto a su principal víctima, sino que, más bien, se intenta proteger a toda
la fuerza laboral del consabido mal social indistintamente del sexo de su autor
y de las formas en que pueda manifestarse. Dicho de otro modo, el factor
decisivo en una reclamación por conducta constitutiva de hostigamiento no es si
la misma se dio dentro de un contexto heterosexual. Más bien, lo determinante
es que la conducta discriminatoria se dé en función del sexo de quien la
padece, por lo que, si la reclamación satisface los requerimientos
establecidos, encuentra cabida dentro del ámbito de protección de la ley.
Así
fue reconocido por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en el reciente caso de
Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 118 S.Ct. 998, L.
Ed. 2d 201 (1998). Allí, el más alto foro federal tuvo la ocasión de dilucidar
una demanda interpuesta por un empleado contra su patrono al amparo de las
disposiciones del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 42 U.S.C. §
2000e-2(a)(1).
En
dicho caso, el empleado basó su reclamo de discrimen por razón de sexo en los
alegados actos de hostigamiento sexual cometidos en su contra por algunos
compañeros de trabajo de su mismo sexo. En ocasión de determinar si la conducta
hostigante desplegada en el taller de empleo infringía la prohibición de
discrimen por sexo establecida en el Título VII cuando tanto el hostigador como
la víctima eran del mismo sexo, el Tribunal Supremo de Estados Unidos no sólo
reiteró la posibilidad de que surgieran
reclamaciones de conducta discriminatoria entre miembros de determinado
grupo, sino que reconoció que ni del lenguaje de la Ley de Derechos Civiles,
ante, ni de los precedentes establecidos se desprendía alguna regla de
exclusión categórica para reclamaciones de la naturaleza de la allí incoada. En
ese sentido, afirmó el referido Foro, a la página 1002, lo siguiente:
As some courts
have observed, male-on-male sexual harassment in the workplace was assuredly
not the principal evil Congress was concerned with when it enacted Title VII.
But statutory prohibitions often go beyond the principal evil to cover
reasonable comparable evils, and it is ultimately the provisions of our laws
rather than the principal concerns of our legislators by which we are governed.
Title VII prohibits “discrimination… because of… sex” in the “terms” or
“conditions” of employment. Our holding that this includes sexual harassment
must extend to sexual harassment of any kind that meets the statutory
requirements.
Una correcta
interpretación y aplicación de nuestro ordenamiento jurídico no puede
llevarnos a otra conclusión; resolver lo contrario sería establecer una
distinción que, además de carecer de fundamento racional alguno, contravendría
la tendencia legislativa que ha ido encaminada a lograr el fiel y verdadero
cumplimiento con los mandatos de nuestra Constitución y, asimismo, a darle
contenido real al principio establecido en nuestra Carta de Derechos de que la
dignidad del ser humano es inviolable. García Pagán v. Shiley,
ante. Sin dudas, el reconocimiento de una causa de acción por hostigamiento
sexual entre personas del mismo sexo responde al interés consagrado en las
leyes laborales, cuya interpretación a favor de aquellos a quienes las mismas
intentan proteger, como hemos afirmado anteriormente, ha de ser imperativa. Rosario
Toledo v. Distribuidora Kikuet Inc., res. el 29 de junio de 2000,
2000 T.S.P.R. 107.
Resolvemos,
en consecuencia, que la reclamación presentada en el presente caso satisface
todos los requerimientos de ley por lo que no podemos negarle cabida a los
planteamientos del demandante Irizarry. Aclarado este importante aspecto,
pasamos a dilucidar los asuntos restantes, relativos éstos a la corrección de
las partidas indemnizatorias concedidas al Sr. Arcadio Afanador a la luz de las
disposiciones pertinentes.
III
Como previamente relatáramos, el tribunal de instancia
concedió al aquí peticionario Irizarry, las siguientes partidas: $30,000.00 por concepto de los sufrimientos y
angustias mentales[9],
cantidad que se duplica conforme dispone la ley; una partida de $2,000.00 para
satisfacer el pago de honorarios de abogado; una cantidad indeterminada para el
pago de costas y gastos así como el pago “correspondiente” de la mesada por
entender que la renuncia del demandante constituía un despido constructivo.
El
peticionario sostiene que el foro de
instancia erró al no concederle, además de lo anterior, el pago de “los
salarios dejados de percibir y el lucro cesante, o ‘front pay’.” Asimismo,
solicita se le conceda una suma por concepto de honorarios de abogado no menor
del 25% de la cuantía básica que le fue otorgada, conforme se resolvió en López
Vicil v. I.T.T. Intermedia, Inc., 142 D.P.R. 857 (1997). Veamos, a la
luz de la normativa aplicable, si al peticionario le asiste la razón.
El Artículo
11 de la Ley 17, ante, dispone, en lo pertinente, que toda persona que
cometiere actos de hostigamiento sexual en el empleo incurrirá en
responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que
el acto haya causado al empleado. Establece, además, el referido artículo, que
el tribunal, al dictar sentencia en las acciones civiles interpuestas bajo las
disposiciones en cuestión, podrá ordenar al patrono que emplee o reponga en su
empleo al empleado así como podrá ordenarle al mismo que cese y desista de la
práctica discriminatoria.
En cuanto a
que la Ley 17, ante, al igual que la Ley 100, ante, dispone que el monto de la
compensación será igual al doble del importe de los daños que el acto haya
causado, cabe destacar que ello abarca todos los daños sufridos, entiéndase,
tanto los daños económicos como los sufrimientos y angustias mentales, siempre
y cuando la existencia de éstos quede debidamente establecida por el promovente del pleito. Véase: García
Pagán, ante. En dicho caso, se estableció que, tratándose de componentes
distintos a ser indemnizados, los daños económicos no absorben los
emocionales.
Lo anterior,
claro está, no debe generar confusión con respecto a la determinación de las
partidas de las cuales es acreedor un empleado que ha sido objeto de actos
discriminatorios por parte de su patrono. Es decir, si un demandante presenta
una causa de acción contra su patrono por despido injustificado y discriminatorio,
de determinar, el tribunal, que el despido, más que injustificado, fue en
efecto discriminatorio, no se concederá una indemnización bajo las dos
leyes en cuestión (i.e. Ley 80, ante, y Ley 17, ante) pues ello constituiría
una doble penalización motivada por unos mismos hechos. Belk Arce v. Martínez
y otros, res. el 30 de junio de 1998, 98 T.S.P.R. 109. Habida cuenta de que
los remedios a los cuales tiene derecho un empleado que ha sido discriminado
compensan adecuadamente todos los daños que pretende atender la Ley 80, en
cuanto a ello respecta esta disposición legal queda excluida del panorama
adjudicativo.[10]
Belk Arce, ante. En este sentido, erró el tribunal de instancia en el
presente caso al conceder, además de una partida en daños por los actos
discriminatorios, el pago de la mesada por haberse configurado un despido
constructivo.
Entre los
daños que pueden ser compensados al prevalecer en una causa de acción por
despido discriminatorio, además de las partidas que se adjudican por concepto
de sufrimientos y angustias mentales, se encuentran --como mencionáramos-- los
daños patrimoniales. Este tipo de compensación incluye la pérdida
económica según los ingresos y beneficios que un demandante dejó de percibir
desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia, Odriozola v. Superior
Cosmetic, 116 D.P.R. 485 (1985), y, como veremos más adelante, la pérdida
de ingresos futuros, dependiendo de las circunstancias de cada caso. López
Vicil v. I.T.T. Intermedia, Inc., ante.
Como hemos destacado previamente, la legislación que proscribe todo tipo de práctica discriminatoria en el empleo tiene como fin principalísimo que la clase trabajadora pueda desempeñarse en un ambiente de trabajo libre de estas prácticas ilegales. Por ello, “es de suponer que el remedio preferente en casos de despido por discrimen sea la reposición en el empleo, siempre que ello sea posible.” Véase: López Vicil, ante, a la pág. 866. “De ser ello así, la compensación en concepto de la pérdida económica se limitará a ingresos pasados”, López Vicil, ante, a la pág. 867. A contrario sensu, de no ser posible la reposición, el tribunal deberá determinar la compensación por concepto “de daños por pérdida de ingresos futuros”. Odriozola, ante, a la pág. 509.
Nótese que el remedio de la reposición constituye la primera alternativa a la cual se debe acudir para indemnizar adecuadamente al empleado que ha sido despedido por razones discriminatorias, indistintamente de la naturaleza del discrimen al cual fuera sometido. No puede ser de otra manera pues, sin dudas, el remedio de la reposición es el más completo. Sólo de esta manera se logra restituir a la persona afectada al estado más cercano al que estaba previo a los actos ilegales padecidos en su lugar de empleo.
Ciertamente, uno de los factores a ser considerados por
el tribunal al determinar si es posible la reposición en el empleo es la
continuidad o la ausencia, en el lugar de trabajo, de las condiciones que
propiciaron el ambiente discriminatorio. Cabe reconocer que cualquier vestigio de antagonismo o de fricción que
prevalezca entre el patrono y el empleado puede constituir un impedimento para
la reposición. Odriozola, ante. El tribunal, en el ejercicio de su
discreción, tiene el deber de dilucidar si este remedio, aunque sea el más
completo, no deba otorgarse pues puede que la totalidad de las circunstancias
no favorezcan su concesión.[11] De ser jurídicamente posible la concesión de
dicho remedio, “la compensación en concepto de la pérdida económica se
limitará a ingresos pasados.” López Vicil, ante. (Énfasis suplido.)
De no ser
posible la reposición en el empleo, repetimos, el tribunal debe determinar, además,
la procedencia de una compensación por ingresos futuros. No cabe duda de
que la determinación de una cuantía por
concepto de paga prospectiva conlleva un tanto de especulación; no obstante,
como hemos reconocido previamente, “ello no puede derrotar el derecho a que se
compense por esa pérdida. Nuestros tribunales constantemente están determinando
pérdida de ingresos futuros como parte de la indemnización a que tiene derecho
la persona que sufre daños por culpa o negligencia de otro.
Jurisprudencialmente se han elaborado normas para fijar parámetros al hacerse
la determinación de su cuantía.” Odriozola, ante.
En el
desempeño de esta complicada tarea, los tribunales deben considerar, inter
alia: si el demandante ha mitigado daños[12];
si ha aportado evidencia de que, hasta la fecha de su retiro, no iba ser
posible obtener un trabajo comparable al que tenía previo a los actos discriminatorios;
y si la fecha estimada de retiro es una plausible. Véase: Cummings
v. The Standard Register Co., 265 F. 3d 56 (1er Cir. 2001).
IV
El
foro sentenciador, si bien determinó que el Sr. Irizarry había probado su causa
de acción por hostigamiento sexual bajo ambas modalidades, sólo concedió, del
amplio aparato remediador antes reseñado, una partida por concepto de
sufrimientos y angustias, una cantidad indeterminada para gastos y costas, y
una escasa y errónea cifra por concepto de honorarios de abogado.
Surge
de los hechos que el peticionario fue declarado incapacitado para trabajar;
ello de conformidad con las disposiciones del Seguro Social Federal. Desconocemos,
sin embargo, cuál es el grado y la severidad de su incapacidad.
Desconocemos, además, si la incapacidad declarada fue consecuencia de
los actos discriminatorios acaecidos en su trabajo; éste es un dato de marcada
relevancia para la disposición de la presente controversia. Así, sin más, nos
vemos impedidos de atribuirle al patrono la responsabilidad por dicha
declaración de incapacidad. Hacer lo contrario supondría declarar jurídicamente imposible la
reposición y decretar de manera automática la procedencia de la paga
prospectiva, todo ello producto de la especulación.
Tampoco podemos precisar,
de la sentencia emitida por instancia, si la falta de concesión de otros
remedios obedeció a que el demandante no logró establecer de manera fehaciente,
mediante la evidencia que presentara, que era acreedor a otras partidas
compensatorias. La sentencia dictada por el tribunal de instancia, y
subsecuentemente confirmada por el foro apelativo intermedio, no
menciona específicamente ninguna otra partida. La misma nos crea la impresión
de que el tribunal de instancia entendió que la partida otorgada cubría, o
“absorbía”, todos los daños. Tal cual quedara establecido en García Pagán,
ante, aquellos componentes de los daños cuya existencia quede debidamente
establecida tendrán que ser considerados, separada y colectivamente, al fijar
la responsabilidad total del patrono, la cual equivaldrá a una suma igual al
doble del importe de todos los daños causados.
En mérito de lo antes
expuesto, procede decretar la revocación de la sentencia emitida por el Tribunal
de Circuito de Apelaciones con instrucciones para que el caso sea devuelto al
Tribunal de Primera Instancia. Dicho foro deberá determinar si el peticionario
efectivamente está, o no, incapacitado y, en caso afirmativo, cuál fue la causa
de esa incapacidad; si a la luz de esa determinación, y de las otras
circunstancias a considerar en esta clase de situaciones, procede, o no,
decretar la reposición de éste en su empleo; en vista a esa determinación, si
el peticionario tiene derecho a recibir paga adicional por “pérdida de ingresos
futuros”; debiendo cuantificar, de forma separada y colectiva, todos los daños
causados y sufridos por el peticionario, esto es, todas las partidas antes
mencionadas. Por último, y una vez haya resuelto lo anterior, procederá a
computar el foro de instancia la cuantía correcta correspondiente por concepto
de honorarios de abogado a tenor con lo resuelto en López Vicil, ante.[13]
Se dictará Sentencia de conformidad.
FRANCISCO REBOLLO LOPEZ
Juez Asociado
SENTENCIA
San Juan, Puerto
Rico, a 26 de abril de 2002
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la presente, se dicta Sentencia revocatoria de la emitida en el presente caso por el Tribunal de Circuito de Apelaciones, devolviéndose el caso a la Sala Superior de Arecibo del Tribunal de Primera Instancia para procedimientos ulteriores consistentes con lo aquí resuelto.
Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri emitió Opinión de conformidad.
Patricia Otón Olivieri
Secretaria
del Tribunal Supremo
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ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento
oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso
de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su
distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
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