Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P. R. del año 2002
2002 DTS 082 SANTIAGO V. ORIENTAL BANK
2002TSPR082
Opinión disidente emitida por el
Juez Asociado señor Hernández Denton
San Juan, Puerto Rico, a 18 de junio de 2002.
“Basta, sin embargo, echar una ojeada a las
prácticas de los estados y las sociedades contemporáneas para percatarse, por
otro lado, que el principio de igualdad ante la ley no ha agotado sus
posibilidades como instrumento ‘liberador’.” Efrén
Rivera Ramos, la igualdad: una visión
plural, 69 Rev. Jur. U.P.R. 1.
Nos vemos precisados a
disentir en el presente caso por entender que la Opinión del Tribunal altera el
esquema legislativo de la Ley para la Protección de Madres Obreras[1]
y descompone la normativa jurisprudencial que interpreta dicha ley, y que tan
esmeradamente hemos particularizado para los casos de despido injustificado de
una mujer embarazada.
En este caso debemos
determinar si la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, aplica
a casos de despido injustificados de mujeres embarazadas cuando el patrono
demuestra que desconocía el hecho del embarazo. Según la Opinión del Tribunal, la
contestación es en la negativa. Sin embargo, no podemos estar de acuerdo con dicho
resultado. Tanto el texto de la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,
como su desarrollo legislativo demuestran que el factor cardinal de dicho
estatuto es el hecho del embarazo y no el conocimiento de éste por parte del
patrono. Asimismo, es evidente que su propósito es proteger a las mujeres
trabajadoras y no sancionar a los patronos. Veamos.
I.
La Ley para la Protección de Madres Obreras disponía en su texto
original, según aprobado en 1942, lo siguiente:
El patrono no podrá, sin justa causa,
despedir a la mujer embarazada. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento
para el trabajo, [por] razón del embarazo. Art. 4 de la Ley para la Protección
de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. sec. 469.
Al interpretar la referida
disposición, en Schneider v. Tropical Gas, 95 D.P.R. 626 (1967),
resolvimos que una obrera embarazada contratada por un periodo de tiempo
indeterminado que es despedida sin justa, no tiene remedio alguno al amparo de
la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra. En ese caso, la
obrera sólo tenía derecho a la mesada establecida bajo la ley de despido
injustificado vigente en ese entonces. El remedio que reconocía la Ley para la
Protección de Madres Obreras, supra, se limitaba a una compensación
económica durante el periodo de descanso. Véase Ruy N. Delgado Zayas, Apuntes
para el Estudio de La Legislación Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral
Puertorriqueño, 1996, San Juan, págs. 173-74.
Con el propósito de remediar esta
situación y ampliar la protección que ofrecía la ley, se enmendó la misma en
1969 mediante la Ley Núm. 39 de 19 de junio. Delgado Zayas, supra. En
esa ocasión se añadió el inciso (a) al Art. 4, el cual dispone:
(a) Todo patrono que despida,
suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una
trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta se encuentre
en estado de embarazo o rehúse restituirla en su trabajo luego del
alumbramiento o adopción de un menor a tenor con la legislación y
procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o cualquier jurisdicción de los
Estados Unidos de América, incurrirá en responsabilidad civil por una suma
igual al doble del importe de los daños causados a la trabajadora, o por una
suma no menor de mil (1,000) dólares ni mayor de cinco mil (5,000) dólares a
discreción del tribunal si no se pudieran determinar daños pecuniarios o el
doble de éstos, si montaran a una suma menor de mil (1,000) dólares.
La empleada además tendrá derecho a
que se le reponga en su trabajo so pena de incurrir el patrono en daños
adicionales idénticos o iguales a los establecidos en esta sección. 20 L.P.R.A.
sec. 469.
Durante el trámite legislativo de
esta enmienda, el Legislador, citando el caso de Schneider v. Tropical Gas,
supra, expresó que “[a]ctualmente, la ley prohíbe el despido
injustificado de una obrera embarazada y establece que el menor rendimiento de
ésta, en razón del embarazo, no es justa causa. Según fuera interpretada esa
disposición por el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso de Schneider
v. Tropical Gas [...] la ley no le da derecho a la mujer embarazada a
reclamar daños contra el patrono que la despide en razón de su menor
rendimiento. Esto quiere decir que el único remedio que tiene actualmente la
obrera es una acción por despido injustificado, la cual ciertamente no es
remedio adecuado y suficiente. Por la acción por despido el patrono sólo tiene
que pagar un mes de sueldo que es lo mismo que tiene que pagar por el descanso
de ocho semanas a medio sueldo y tendría entonces el patrono la ventaja
económica que le produciría otra empleada que no esté en estado de embarazo”.
(Énfasis suplido). Informe de la Comisión de Trabajo y Fomento Cooperativo del
Senado sobre el P. del S. 14 de 1 de abril de 1969, pág. 3.
Es evidente que esta enmienda a la
ley tuvo el propósito de disponer que en todo caso de despido sin justa causa
de una mujer embarazada, la ley aplicable sería la Ley para la Protección de
Madres Obreras, supra, y no la Ley de Despido Injustificado, hoy Ley
Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. sec. 185a et seq. (en
adelante “Ley de Despido Injustificado”). Esto, en vista del remedio inadecuado
e insuficiente que ofrecía ésta última y de las graves consecuencias económicas
que trae consigo el despido de una futura madre.
Según
lo resuelto en Schneider, supra, la Ley para la Protección de
Madres Obreras, supra, no proveía remedio alguno para las mujeres
embarazadas que fueran despedidas sin justa causa. Delgado Zayas, supra,
a la pág. 174. El remedio que ofrecía dicho estatuto se limitaba a una
compensación económica durante el periodo de descanso antes y después del
alumbramiento. Es en vista de ello que se enmienda para disponer que en
ausencia de justa causa, el despido de una mujer embarazada constituye una
infracción a la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, y no un
mero caso de despido injustificado.[2]
En otras palabras, en casos de despidos de mujeres embarazadas, sólo la
presencia de justa causa libera al patrono de responder bajo la Ley para la
Protección de Madres Obreras, supra. Esa fue la intención legislativa. Véase
además, Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144 D.P.R. 952
(1998).
No obstante lo anterior, la Opinión
del Tribunal sostiene que la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,
no aplica a casos de despido injustificados de mujeres embarazadas si el
patrono demuestra que desconocía el hecho del embarazo. Esta apreciación de la
ley tiene el efecto de recrear la situación que el Legislador trató de evitar
con la enmienda de 1969. Es decir, según la Opinión del Tribunal, existen casos
de mujeres embarazadas despedidas sin justa causa que no recibirán protección
al amparo de la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, sino
que deberán conformarse con el “remedio inadecuado e insuficiente” de la Ley de
Despido Injustificado, supra.
Nos
parece que el resultado al que se llega responde, primero, a que se enfoca el
esquema legislativo de la Ley para la protección de Madres Obreras, supra,
como uno que se refiere a conducta discriminatoria exclusivamente, lo cual no
es correcto. Segundo, porque confunde el propósito de dicha legislación de
proteger a la mujer trabajadora con el de sancionar al patrono.
Nuestra posición no sólo encuentra
fundamento en el desarrollo del texto de la ley y en su historial legislativo,
sino también en la jurisprudencia de este Tribunal. En Rivera Águila v.
K-Mart de P.R., supra, resolvimos que mediante el Art. 4 de la Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra, se colocó a la mujer
embarazada en una clasificación especial distinta a los demás empleados. No
sólo se prohibió el despido de su empleo sin justa causa de una mujer
embarazada, sino que también excluyó del concepto de justa causa el menor
rendimiento por razón del embarazo. “Mediante [La Ley para Protección de
Madres Obreras, supra,] se proveyó una protección mayor que la que
ofrece la [Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A.
sec. 146 (en adelante “Ley Núm. 100”)]. En una acción entablada bajo la [Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra,] el patrono responde en
daños si despide, sin justa causa, a una mujer embarazada. De otra parte, una
reclamación bajo la Ley Núm. 100, supra, podría no proceder si, a pesar
de no existir justa causa para el despido, el patrono prueba que éste no fue
discriminatorio. Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., 114 D.P.R. 42, 53
(1983); Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485, 502-503 (1985).”
(Énfasis suplido). Rivera Águila v. K-Mart de P.R., supra, a las
págs. 609-610; véase además, Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico,
supra.
Una
vez entablada una acción por la empleada al amparo de la Ley para la Protección
de Madres Obreras, supra,
mediante la cual reclamó resarcimiento por haber sido despedida de su
empleo sin justa causa mientras estaba embarazada, el patrono viene obligado a
alegar en su contestación los hechos que motivaron el despido. Es al patrono a
quien le corresponde probar, mediante la preponderancia de la evidencia, que el
despido estuvo justificado. El peso de la prueba se desplaza de la parte
demandante recurrente hacia el demandado recurrido, y es sobre éste que recae
el onus probandi. Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, supra;
Rivera Águila v. K-Mart de P.R., supra. “En reclamaciones al
amparo de la [Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,] surge,
pues, una presunción de despido injustificado que el patrono viene
obligado a rebatir.” (Énfasis suplido). Id. “Es al patrono al que le
corresponde persuadir al juzgador de la no-existencia del hecho presumido:
el despido injustificado. Hawayek v.
A.F.F., 123 D.P.R. 526 (1989).” (Énfasis suplido). Id.
“El
requisito esencial para la aplicación de la [Ley para la Protección de Madres
Obreras, supra] es que la mujer haya sido despedida durante su embarazo;
ante ese hecho, le corresponde a la parte demandada el peso de probar que había
justa causa, según la ley define ese concepto, para terminar la relación
obrero-patronal.” (Énfasis
suplido). Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, supra. “La cuestión que ha de ser resuelta no es
si el despido fue motivado por la condición de embarazo de la demandante; la
cuestión es si, estando embarazada la demandante, el patrono la despidió por
causa justificada.” (Énfasis
suplido). Id.
De lo
anterior se desprende diáfanamente que no es necesario que el despido sea
discriminatorio o por razón del embarazo para que el patrono responda bajo la
Ley para la Protección de Madres Obreras, supra. Es suficiente con el
hecho de que la mujer esté embarazada al momento del despido y no exista justa
causa para ello. Por lo tanto, es forzoso concluir que si la causa de acción no
se fundamenta en una alegación de discrimen por razón de embarazo, sino despido
sin justa causa de una mujer embarazada, es impertinente si el patrono conocía
o no el estado de preñez de la obrera despedida.
Lo
anterior se evidencia además, a través del propio texto del Art. 4 de la Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra, según enmendado en 1969.
Nótese que dicho artículo prohíbe varias conductas en ausencia de justa causa;
a saber: (i) despido; (ii) suspensión; (iii) reducción del salario; (iv)
o discriminen en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma
en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo o (v) que el
patrono rehúse restituir a la trabajadora luego del alumbramiento o adopción de
un menor. Por consiguiente, el despido de una obrera embarazada no tiene que
ser por razón de su embarazo o discriminatorio para que ésta esté protegida por
la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra.
Como
podrá observarse, la Ley para la protección de Madres Obreras, supra, no se
limita a prohibir el discrimen por razón de embarazo, sino que abarca otras
decisiones adversas a la obrera embarazada cuando no se fundamentan en justa
causa. En vista de lo anterior, el patrono no puede escapar de su
responsabilidad bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,
aún cuando pruebe que desconocía el estado de preñez de la obrera, porque el
asunto crucial es el hecho del embarazo y la ausencia de justa causa para su
despido. Es decir, si se despide a una trabajadora sin justa causa, aplica la
Ley de Despido Injustificado, supra. Ahora, si se despide a una mujer embarazada
sin justa causa, aplica la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,
independientemente de si el patrono conocía o no el estado de preñez de la
obrera despedida.
Si
este Tribunal quiere ahora alterar la norma anterior, debe así expresarlo. Lo
que es impermisible es que se esté modificando el esquema legal de la
reclamación bajo el referido estatuto para asemejarlo al de la Ley Núm. 100, supra.[3]
Nótese, sin embargo, que el hecho
presumido bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, es que
el despido fue injustificado, no que fue discriminatorio como ocurre bajo
la Ley Núm. 100, supra.
¿Cuál
es la utilidad de la presunción de despido injustificado que establece la Ley
para la Protección de madres Obreras, supra, cuando el patrono demuestre
que desconocía del embarazo de la obrera que despidió sin justa causa?
Obviamente, el desconocimiento del embarazo por parte del patrono no rebate la
presunción de despido injustificado. No obstante, y a pesar de no haber
rebatido el hecho presumido, la Opinión del Tribunal concluye que el patrono
responderá por la mesada que dispone la Ley de Despido Injustificado, supra,
y no bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra. A la luz
de lo anterior debemos concluir que dicha presunción ha perdido su utilidad.
De
otra parte, nada en el historial legislativo o en el texto de la ley nos llevan
a concluir que “[e]s el conocimiento del embarazo por parte del patrono lo que
establece la culpa de éste, agrava la acción del despido sin justa causa, y
justifica que se impongan con todo su rigor las sanciones económicas que
establece la [Ley para la Protección de Madres Obreras]”, según concluye la
Opinión Mayoritaria. Por el contrario, es evidente que el propósito fue
proteger a las obreras en estado de embarazo que son despedidas sin justa
causa, con el fin de atenuar las graves consecuencias económicas que conlleva
el quedarse desempleada precisamente cuando se está en espera de un nuevo
miembro de la familia. Fue fundamental para el proceso legislativo el hecho de
que el remedio que provee la Ley de Despido Injustificado, supra, es
insuficiente e inadecuado para casos de despidos sin justa causa de una mujer
embarazada.
Conforme
a lo anterior, disentimos de la Opinión del Tribunal que determina que en este
caso la obrera embarazada despedida sin justa causa no está protegida por la
Ley para la Protección de Madres Obreras, supra. Por lo tanto, confirmaríamos la determinación
del Tribunal de Instancia y del Tribunal de Circuito de Apelaciones de que el
desconocimiento del embarazo de la demandante no es una defensa contra una
reclamación bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, y
devolveríamos los autos para la continuación de los procedimientos.
Federico Hernández Denton
Juez
Asociado
Presione Aquí para
regresar al Menú anterior y seleccionar otro caso.
ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento
oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del
proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su
distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
LexJuris de
Puerto Rico siempre está bajo construcción.
|Home|
Abogados | Aspirantes
| Profesionales| Profesiones
| Leyes
y Jurisprudencia | Información | Agencias | Pueblos | Biografías | Historia |
Servicios | Publicidad | Directorios | Compras | Eventos | Noticias | Entretenimiento |Publicaciones CD| Revista Jurídica |
La información, las
imágenes, gráficas u otro contenido en todos los documentos preparados por
Lexjuris son propiedad de Lexjuris. Otros documentos disponibles en nuestras
conexiones son propiedad de sus respectivos dueños. Derechos Reservados.
Copyright (c) 1995-2002 LexJuris de Puerto Rico y Publicaciones CD, Inc.