Revista Jurídica de LexJuris
Volumen 4 verano 2001 Núm. 2
HOSTIGAMIENTO SEXUAL VIRTUAL: PERSPECTIVAS DEL ORDENAMIENTO JURIDICO DE
ESTADOS UNIDOS DE NORTEAMERICA
Autor: Fredrick
Vega Lozada
Director Departamento de Economía
Universidad Interamericana de Puerto Rico
Recinto Metropolitano (http://www.metro.inter.edu)
Email : mailto:mfvlozada@inter.edu
mailto:mlcdovegalozada@endi.com
RESUMEN
El hostigamiento sexual virtual se presenta como una
de las amenazas para el futuro inmediato del Comercio Electrónico cuando se
trata de la implementación de herramientas de convergencia de tecnologías en
las empresas como el correo electrónico
y el uso productivo de la Internet. La
investigación pone en perspectiva la experiencia del ordenamiento jurídico de los Estados Unidos de Norteamérica
sobre el tema.
I.
Introducción
La mujer en
nuestro proceso de globalización económica ocupa un lugar de gran
importancia. Este proceso de
globalización impulsado por el advenimiento
de la economía de conocimiento y la convergencia tecnológica le presenta a los ciudadanos y en especial a
la mujer oportunidades laborales
insospechadas[1].
Sin
embargo, a pesar de su tan necesaria
aportación, la mujer es objeto de diferentes discriminaciones por su genero o
sexo en el lugar de trabajo, una de
ellas es el hostigamiento sexual[2].
II. Hostigamiento Sexual Definición
El
hostigamiento sexual consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no
deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o
física de naturaleza sexual[3].
El hostigamiento sexual se manifiesta de diferentes formas desde insinuaciones
de tipo sexual directo o indirecto que pueden llegar desde los actos más sutiles
y disimulados de contacto físico hasta la agresión sexual[4]
simple o agravada[5].
El
hostigamiento sexual existe cuando se dan las siguientes circunstancias:
1. Cuando
el someterse a esta conducta sexual se convierte de manera implícita en un
término o condición de empleo[6].
2. Cuando
el sometimiento o rechazo a esta conducta sexual se convierte en un factor
decisiónal con respecto a cualquier aspecto del empleo, que afecta adversamente
(sicológicamente) a la persona[7].
3. Cuando
esta conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable
en el desempeño de la persona o contribuye a crear un ambiente de trabajo
intimidante, ofensivo u hostil[8].
La
primera y segunda circunstancias sé conocen cómo la modalidad de hostigamiento
sexual Quid pro Quo[9]. La tercera se entiende cómo la modalidad de
ambiente hostil en el trabajo.
La
modalidad de quid pro quo
implica acciones de parte del patrono que tengan un impacto claro,
tangible y directo con respecto al empleado(a)[10].
Un
ejemplo, es requerir un avance sexual
para ser reclutado en un empleo o para ser considerada para un ascenso en rango
o salario.
La
segunda modalidad es más abarcadora, el ambiente
hostil u ofensivo en el lugar de trabajo. Se define cómo una expresión suficientemente “severa, contundente o
perversa”, que para una persona
razonable pueda crear un ambiente hostil u ofensivo en su trabajo, si esta
expresión se basa en la raza, religión, sexo, origen nacional, edad,
impedimento (incluyendo la obesidad), membresía en las fuerzas armadas o como
veterano[11].
Un
patrono, supervisor o compañero de trabajo que le esté continuamente diciendo a
una persona que “...te ves bonita … te
invito a salir...” puede causar en el receptor de la comunicación tal
incomodidad que le afecte en su trabajo, ésta
podría reclamar y demandar a la empresa bajo esta modalidad de
hostigamiento sexual.
En
los últimos años la jurisprudencia a expandido de un modo significativo[12]
la definición de ambiente hostil u ofensivo en el trabajo.
Una
empresa fue demandada por una empleada porque unos empleados utilizaron la expresión de “capataz” al referirse a una
compañera empleada. La Comisión de
Derechos Humanos del estado de Montana determinó que una empresa tenía un
ambiente hostil por que permitió la divulgación de “chistes” y caricaturas que
aunque no eran sexistas, eran distribuidos por los hombres y mujeres de la
empresa para entretenerse durante el día de trabajo. La Comisión de Derechos
Humanos estableció que esto no era óbice para determinar que estos “chistes”
no-tenían ningún valor de humor para una persona razonable[13].
Un
Tribunal encontró un ambiente hostil en el trabajo en una empresa donde se
distribuyó “caricaturas y chistes de hombres y mujeres desnudas representado
las señales de tránsito que deben saber los empleados.” . El Tribunal determino que este tipo de
comunicación tenia el fin de degradar a la mujer[14].
III.
Responsabilidad de La
Empresa
El
patrono y la empresa responden por la conducta de hostigamiento sexual en el
lugar de trabajo de los supervisores o agentes, gerente o compañero de trabajo
que hostiga sexualmente a otro compañero.
Responde también por los no empleados entre estos, visitantes, clientes,
terceros y de las personas a quien se le niega alguna oportunidad laboral por
manifestar su rechazo a una conducta constitutiva de hostigamento en el lugar
de trabajo[15].
La
jurisprudencia tanto en Estados Unidos de Norteamérica (EUA) señala que la gran
mayoría de los reclamos del alegado hostigado(a) ocurren en situaciones que
suceden en el diario vivir de las relaciones interpersonales en el lugar de
trabajo. Hay empleados en nuestras
organizaciones que no pueden identificar cuando su comportamiento cruza la
línea y constituye hostigamiento sexual exponiendo a su patrono a
responsabilidad legal seria y a sus compañeros de trabajo a situaciones
vergonzosas. En ocasiones no se piensan
las repercusiones de un comentario “amistoso o galante” hasta que se tiene que
enfrentar con una reclamación y pagar un alto precio por ello.
Las
repercusiones de participar o tolerar hostigamiento sexual son significativas
para la empresa y el hostigador. Para
el hostigador puede conllevar consecuencias disciplinarias y/o de
responsabilidad civil personal. Las
repercusiones para la empresa pueden
ser monetarias de advenir una sentencia de indemnización por negligencia al
verse sometida a un caso de esta naturaleza y
por lo costoso de la preparación de un litigio de hostigamiento
sexual. Aún más, importantes son las
repercusiones en cuanto a deterioro o detrimento de la imagen pública de la
empresa; y/o del oficial responsable del incidente. Esta pérdida del prestigio
o real o potencial a provocado que en la actualidad el noventa porciento de las
demandas radicadas contra empresas por hostigamiento sexual se transige
evitándose el litigio[16]
Algunos
ejemplos, de empresas multinacionales demandadas por hostigamiento sexual son
los siguientes;
En
EEOC v. Mitsubishi Motor Manufacturing[17]
la Comisión de Igualdad y Oportunidad en el Empleo de EUA (EEOC)[18]
demandó a la Mitsubishi en una demanda de clase. Alegaron que ésta empresa siguió un procedimiento estándar de operaciones, el
cual consistió en ignorar los reclamos
de empleados en cuanto a hostigamiento de naturaleza sexual y mantener un
ambiente hostil y ofensivo en sus plantas manufactureras de autos en EUA. La
empresa transa el pleito y se comprometió en indemnizar por $34 millones de
dólares a 350 empleados y ex empleados de la empresa. En un acuerdo separado la Mitsubishi también pagó 9.5 millones de
dólares a 27 empleados por
indemnización extraordinaria[19]. Además de consentir en la asignación de un
monitor de la EOCC para que examine por un período de 10 años la implementación
de un abarcador programa de políticas de hostigamiento sexual.
Una
empleada de Walmart, Inc en el estado de Missouri demando a la empresa
multinacional de venta al detal Walmart , Inc por hostigamiento. La empleada obtuvo una indemnización por $50
millones de dólares. El Tribunal
determinó que esta empleada estuvo sujeta a un ambiente hostil de trabajo[20]
La multinacional Ford
Motor Company transó por $8 millones una reclamación de el EEOC a favor de
empleadas en sus plantas en la ciudad de Chicago por hostigamiento sexual[21]. La empresa Ford Motor Company se comprometió
en invertir $10 millones en adiestramineto y educación a su fuerza gerencial y
laboral para prevenir en el futuro el hostigamiento y el discrimen por razón de
sexo. Ademas, se comprometió en
aumentar en un 30% el asenso de mujeres a posiciones gerenciales en los
proximos tres años en sus plantas de Chicago.
El
advenimiento de la tecnología de Informática y telecomunicaciones en el lugar
de trabajo presenta un nuevo desarrollo en el tema de hostigamiento sexual. Pues,
el hostigamiento sexual aplica también a las expresiones hechas en medios de
telecomunicaciones o la Internet. Quiere
decir esto que si un empleado usa la Internet para accesar material sexual
pornográfico o ofensivo y otro empleado de casualidad lo ve puede dar paso a
una demanda por hostigamiento sexual.
Si
un empleado envía correo electrónico que contenga material sexual, pornográfico
u ofensivo o chistes de esa índole y lo envía por el correo electrónico de la
empresa a otros empleado(a)s, esto puede
constituir una causa de acción para una demanda por hostigamiento
sexual. Veamos ambas situaciones.
IV. El Correo Electrónico Como
Medio de Comunicación de Hostigamiento Sexual
El
Correo Electrónico en las empresas se ha convertido en una indispensable y útil herramienta de comunicación. En este
año se registararán alrededor de 200 millones usuarios de correo electrónico
corporativo y personal. El 70% del
trafico por las redes de telecomunicación son correos electrónicos[22]
en la actualidad se estiman en 4.1 trillones de mensajes por correo electrónico[23]. ¿Se puede utilizar esta herramienta como
medio para hostigar sexualmente a los empleados de una empresa? La respuesta es, sí.
Previamente
establecimos que la modalidad de ambiente hostil u ofensivo como parte del
hostigamiento sexual podría darse solo como una expresión. El correo electrónico es un medio de
expresión donde puede claramente perpetrase un hostigamiento sexual. Se puede
entablar un litigio legal cuando un empleado recibe en el correo electrónico de
la empresa una expresión
suficientemente “severa contundente o perversa”, que en una persona razonable pueda crear un
ambiente hostil u ofensivo en su trabajo, si esta expresión se basa en temas
directa o indirectamente envolviendo el sexo de un empleado(a).
Podemos entonces definir al hostigamiento
sexual virtual como aquella comunicación, conducta o expresión que fluya
por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo que usen medios
computadorizados y otras afines en el
mundo de la empresa que causen un ambiente de trabajo hostil para una persona o personas relacionadas con la empresa.
IV.
Jurisprudencia y Decisiones
de Hostigamiento Sexual Virtual
Debido
a las razones expresadas anteriormente son pocas las empresas que litigan estos
casos hasta sus ultimas consecuencias
En Miller v. U.S.F. & G., [24]en
donde un gerente de recursos humanos radica una demanda por hostigamiento y
discriminación por sexo contra su patrono por despedirla de su trabajo. La empleada no informo que ella había
recibido varios correos electrónicos que contenían códigos numéricos que
incorporaban una lista de setenta y cinco palabras soeces.
En Strauss
v. Microsoft Corp[25]
una empleada de Microsoft acudió a los Tribunales por discriminación por razón
de genero. La prueba del caso se basó
esencialmente en que su supervisor
envió mensajes de correo electrónico hostiles al grupo de trabajo
completo. El Tribunal determinó que
estos mensajes contenían “referencias sexuales vulgares al referirse al órgano
sexual masculino”[26]
y que Microsoft no la ascendió de puesto por discriminación por razón de
sexo. Esto es un caso claro donde se
determina la responsabilidad de una empresa por el envió de material
constitutivo de hostigamiento sexual usando el correo electrónico de la empresa
de manera contraria al ordenamiento jurídico en EUA.
En
el estado de Nueva Jersey un juez administrativo encontró[27]
un incidente en una oficina publica donde se enviaron 11 páginas de chistes de
naturaleza sexual a todos los integrantes del departamento completo.
Esta
acción constituyo en hostigamiento sexual por crear un ambiente hostil u
ofensivo en el lugar de trabajo. El
Tribunal Administrativo encontró que los chistes “ degradaban, humillaban,
difamaban a hombres y mujeres por igual y por esto eran ilegales.
En
Barber v. Calsonic International, Inc,
en el Tribunal del estado de Tenesí una
empleada demandó en 2.5 millones de
dólares a la empresa en que laboraba porque su supervisor hizo varias
observaciones referentes al cuerpo de la empleada por el correo electrónico de
la empresa. Este caso fue transado fuera de los tribunales.
La
empresa multinacional Chevron Corporation
transó una demanda radicada por cuatro empleadas que alegaron que fueron
sexualmente hostigadas por correo electrónico.
El caso fue transado por 2.2 millones de dólares más costas y honorarios
de abogados[28].
El
Banco de Inversiones Smith & Barney transó por $15 millones de dólares una
demanda de clase por hostigamiento y discriminación por género[29].
Los
Bancos de Inversiones R.R Donnelly, Morgan Stanley y CityCorp fueron demandados
por que permitieron que en su plataforma de Internet se enviara correo
electrónico ofensivo. Esta demanda también fue transigida.
Un
tema relativamente nuevo es la extensión del uso de la tecnología en el
ambiente de trabajo y el hostigamiento sexual el simple hecho de que navegar
por la Internet puede conllevar hostigamiento sexual por crear un ambiente
hostil a los compañeros de trabajo aledaños cuando inadvertidamente o
advertidamente se presenta material de orientación directa o indirectamente
sexual[30].
Las posibles implicaciones son severas.
Por
ejemplo, dos ejecutivos del Banco de Inversiones Smith Barney fueron despedidos
por accesar y transmitir entre ellos pornografía[31]. El New York Times despidió sobre veinte
empleados por enviar correo electrónico inapropiado y ofensivo. El Banco de Inversiones Edward Jones &
Company despidió a diecinueve empleados por uso ofensivo y sexista del correo
electrónico corporativo[32].
Las
nuevas tecnología en el lugar de trabajo trae una amalgama de responsabilidades
adicionales para la empresa.
Especialmente
el Comercio electrónico puede enfrentar algunos serios sinsabores porque áreas
de gran potencial empresarial como el tele trabajo puede verse limitado por
esta conducta inapropiada e ilegal conducta si la empresa no toma medidas para
erradicarlas en el lugar de trabajo[33]
Entre
otras, queda plantear¿ Cómo esta puede protegerse de este incesante aumento en
las demandas radicadas por hostigamiento sexual virtual?
VIII. Recomendaciones para
Administrar la Incidencia de Hostigamiento Sexual Virtual
1. Desarrollar
políticas claras sobre: hostigamiento sexual en el empleo, y sobre el uso y manejo de la Internet, y de uso de los
medios de Telecomunicaciones y de Computadora en el lugar de trabajo
Es
imperativo el desarrollar políticas de hostigamiento sexual y de uso de
Internet, medios de telecomunicación y uso de la computadora en la empresa.
En
la actualidad de las Empresas Fortune 1000, sólo el cuarenta y un (41%)
porciento tiene políticas sobre el uso y manejo adecuado de la Internet, de la
computadora y de medios de telecomunicación en la empresa[34]
En estas politicas debe estar claramente establecido los procedimientos en
cuanto a querellas y los objetivos de la empresa. La empresa debe de escoger una política de cero tolerancia al
hostigamiento sexual en el empleo.
En especial el virtual[35]. Esto quiere decir que se considerará despido
justificado a quien viole cualquiera de estas políticas[36].
2. Distribuir
entre todos los empleados estas políticas.
La
divulgación de las políticas es parte integral del proceso de reducir
reclamaciones legales. Especialmente
con nuevos empleados, al momento de la
selección de nuevos empleados debe de revisarse y discutirse estas políticas
con estos nuevos empleados.
3. Conducir
talleres de educación y adiestramiento
El
continuo adiestramiento y educación de la fuerza laboral y gerencial sobre el
uso adecuado de las tecnologías y su relación con el hostigamiento sexual es
fundamentales y ayuda a reducir las
querellas de hostigamiento sexual. Recomendamos
el diseño de un plan anual de talleres y conferencias.
4. Auditar
las decisiones gerenciales
Al
igual que otros procesos gerenciales la
implantación de la política y como sé esta aplicando a los distintos niveles
empresariales debe auditarse sobre una base trimestral. Deberá rendirse un
informe estadístico pertinente a las querellas de hostigamiento y como se han
atendido en la empresa. Estos informes
deben divulgarse a todos los empleados[37].
5. En
caso de alguna querella por hostigamiento sexual la empresa debe conducir una minuciosa e imparcial investigación[38].
Las
políticas son para aplicarse en todos los aspectos, niveles y autoridades de
una empresa. Querellas presentadas
deben de atenderse rápidamente para tomar conforme al derecho estatutario y
reglamentario las decisiones laborales pertinentes.
6. Tomar
las decisiones pertinentes de acuerdo a la política de la empresa
La política adoptada por la empresa aplicada
a los hechos de un caso constituye la fuente de referencia para otra
controversia de hostigamiento sexual.
7. Asegurarse
de que sé atendió adecuadamente la querella del empleado.
El
Querellado(a) debe de ser atendido con prontitud en su reclamo. Esto debe ser verificado por la gerencia de
la empresa en un tiempo razonable[39].
8. Finalmente es imperativo
aplicar nuevas tecnologías existen programas que[40].
expresamente
evita él uso de la Internet de manera que viole las políticas de uso de la
empresa
Estas
Recomendaciones como base y fundamento ayudaran a reducir las reclamaciones en
los Tribunales[41]. Si permitimos aflorar las comunicaciones
virtuales sexistas y sexuales en el lugar de trabajo sin ningún cortapisas estaremos
sembrando la semillas de limitación en
detrimento del Comercio Electrónico[42].
Es el reto jurídico-gerencial más
significativo para las empresas de la nueva economía.
[1] . Según la International
Telecomunications Union y Computer Industry Almanac. EL Total Mundial de
Usuarios de la Internet en el año 2000
son 349,254,000 millones de personas . En Europa/ Escandinavia hay
87,743,000, en la Región Asiática hay 72,066,000 en Centro y Suramérica. Por Regiones hay en América del Norte hay
150,850,000
hay 19,629,000 millones. Para el
2005 se espera que haya 765,776,000 millones de usuarios de la Internet en el
Mundo. G. Pascal Zachary & Robert
Frank, Cómo Tomar las Riendas Digitales, The
Wall Street Journal Americas, 26 de septiembre de 2000 impreso en el Nuevo Día
p. 57. millones, En Europa/
Escandinavia hay 87,743,000, en la Región Asiática hay 72,066,000 en Centro y
Suramérica.
[2] . De acuerdo con Estadísticas de la
Comisión de Igualdad y Oportunidad en el Empleo de EUA (EEOC) como promedio el
90% de las reclamaciones legales sobre hostigamiento sexual en el trabajo
fueron radicadas por mujeres de esas, mas del 35% son generadas contra
compañeros de trabajo y un alrededor de 20% por supervisores. Vea un
extraordinario articulo sobre la magnitud internacional de hostigamiento sexual
en el área de trabajo. Hodges, Jane, Sexual
harassment in employment, International
Labour Review
http:www.ilo.org/public/english/support/publ/downloadpdf/hodges.pdf.
[3] . Titulo VII de la Ley de Derechos
Civiles de 1964. 42 U.S.C. Secciones
2000e-2(a)(1). Kolstand v. American Dental
Association
___US___(1999), Harris v. Forklift
510 US 17 (1993)., Meritor Savings Bank
v. Vinson 447 US 57 (1986), Restatements (Second) of Agency Section 219
(1957).
[4] . Ferguson v. E.I. DuPont deNemours and Co., 560
F. Supp. 1172, 33 EPD ¶ 34,131 (D. Del. 1983) ("sexually aggressive
conduct and explicit conversation on the part of the plaintiff may bar a cause
of action for [hostile environment] sexual harassment"); Reichman v. Bureau of Affirmative Action,
536 F. Supp. 1149, 1172, 30 FEP Cases 1644 (M.D. Pa. 1982) En la decision Comisión Num. 84-1, CCH Employment Practices
Guide ¶ 6839,se establecio lo que es un avance sexual no deseado o deseado.
Loftin Boggs v. City of Meridian, 633 F. Supp. 1323, 41 FEP Cases 532 (S.D.
Miss. 1986)
[5] . Rippey v. Danzing, apelación
núm. 01983065, 1999 WL 302415, *2 (Apr.27), Olivant v. Department of Envioremental Protection, 1999 WL 450427
(N.J. Adm. Apr. 12), United States of Labor, Sexual Harrasment: Know Your Rights (1994).
[6] . Michael Barrier , Sexual Harassment, Nation`s Business, Diciembre 1998, 14-19.
[7] . Harris v. Forklift Sys, Inc, 510 U.S. 17, 21-22 (1993), Oncale v. Sundowner Offshore Services,
U.S. S. Ct. No. 96-568, 4 de marzo de
1998.
[8] Ibíd.
[9] . 29 C.F.R § 1604.11(a)(2). 29
C.F.R. § 1604.11(a)(3). El EEOC transó
por $1.85 millones de dolares una
demanda bajo la modalidad quid pro quo sexual
contra Tanimura & Antle, Inc., el mayor productor de lechuga en EUA
. La empresa se comprometió en invertir
en adiestramiento sobre hostigamiento.
[10] . Burlinton Industries v. Ellerth, U. SCt.
No 97-569, 28 de junio de 1998; Faragher v. Boca Raton, U.S. SCt. No
97-282 , 26 de junio 1998. Miller v. Bank of America, 600 F.2d 211, 20 EPD 30,086 (9th Cir. 1979) Barnes v. Costle, 561 F.2d 983, 14 EPD 7755 (D.C. Cir. 1977); Williams v. Saxbe, 413 F. Supp. 665, 11EPD 10,840 (D.D.C. 1976).
Katz v. Dole, 709 F.2d
251, 32 EPD 33,639 (4th Cir.
1983), Henson v. City of Dundee, 682
F.2d 897, 29 EPD 32,993 (11th
Cir. 1982), Bundy v. Jackson, 641
F.2d 934, 24 EPD 31,439 (D.C. Cir.
1981)
[11] . Leonard v. Metropolitan Life Insurance Co,
318 N.J. Super 337 (App. Div. 1999), Eggleston
v. South Bend Community School Corp, 858 F. Supp. 841 (Nov. 14), Petersen v. Department of Interior, 71
M.S.P.R. 227 (1996). Jenson v. Eveleth
Taconite Co., 824 F. Supp. 847, 880 (D. Minn. 1993) . Cardin v. Via Tropical Fruits, Inc., No. 88-14201, 1993
U.S. Dist. LEXIS 16302, at *24-25 & n.4 (S.D. Fla. 9 de julio de1993).
[12] . Schwapp v. Town of Avon, 118 F.3d 106, 111-12 (2nd Cir.
1997). Vea también Robinson v. Jacksonville Shipyards, Inc.,
760 F. Supp. 1486, 1499 (M.D. Fla. 1486) Dortz
v. City of New York, 904 F. Supp. 127, 150 (S.D.N.Y. 1995)
(impresionante expresión del
Tribunal “...offensive statements made . . . outside of Plaintiff's presence,
may also be viewed by a factfinder as having contributed to creating a hostile
environment"); Barbetta v. Chelawn
Services Corp., 669 F. Supp. 569, 572 (W.D.N.Y. 1987); Sims v. Montgomery County Comm'n, 766 F. Supp. 1052 (M.D. Ala.
1990).
[13] . Garber v. City of Minneapolis, No. MDCR-91262-EM-7, at 1, 4, 19
(Minneapolis Comm'n on Civ. Rts. 26 de julio de1996)
[14] . El exponer materiales de orientación
sexual en areas comunes en el trabajo puede constituir en hostigamiento
sexual. “…[V]isual materials of a sexual nature,
regardless of their gender orientation, may form the basis for claims to
hostile environment: "any reasonable person would have to regard
[such materials] as highly offensive to a woman who seeks to deal with her
fellow employees and clients with professional dignity and with the barrier of
sexual differentiation and abuse.",Marr
v. Widnall, Apelación Núm.
01941344, 1996 WL 375789, *8 (E.E.O.C. June 27, 1996).
[15] . Franklyn v. Gwinnettt County Pub. Suhs, 503 US 60 (1992), Adams Fruit Co v. Barret,
[16] . Lipsett
v. University of Puerto Rico, 864 F.2d 881, 898, 48 EPD 38,393 (1st
Cir. 1988) , Decision Num. 84-1, CCH EEOC Decisions 6839 .
DeCintio v. Westchester County Medical Center, 807 F.2d 304, 42 EPD 36,785 (2d Cir. 1986), certificacion
denegada, 108 S. Ct. 89, 44 EPD 37,425
(1987); King v. Palmer, 778 F.2d 878, 39 EPD 35,808 (D.C. Cir. 1985),; Broderick
v. Ruder, 46 EPD 37,963 (D.D.C.
1988); Miller v. Aluminum Co. of America,
679 F. Supp. 495, 500-01 (W.D. Pa.), afirmado en Num. 88-3099 (3d Cir. 1988).
[17] . 990 F. Supp. 1059 (CDIll
1998).
[18] . Siglas en Inglés. Organismo
administrativo que aplica la Ley de derechos Civiles de EUA en el Lugar de
Trabajo.
[19] . Robert L. Mathias & John
H. Jackson . Human Resource Managament
Ninth Edition (2000) Prentice Hall. P. 175.
Se transo una demanda por $3.2 millones contra Tyson Foods,
Inc. Esta empresa se comprometio en implementar un plan agresivo de
adiestramiento.
[20] . Kimzem v. Wal Malrt Stores,
Inc., 907 F. Supp. 1309 (W.D. Mo
1995), 107 F. 3d 568 (8th Cir. 1997).
[21] EEOC v. Ford Motor Company,
http://www.eeoc.gov/accomplishments-99.html. Hay otros casos reseñados en esta página.
[22] Ileana Armstrong Security Magazine, “Email Woes” Marzo de
2000. http://www.westcoast.com/securecomputing/2000_03/cover/cover.html.
[23] . Encuesta de la Electronic Messaging Association. Solamente, en EUA hay 90 porciento de las
empresas utilizan el correo electronico.
[24] . 1994 WL 395718 (U.S. Dist.
Md. 1994)
[25] . 814 .F. Supp. 1186
(S.D.N.Y. 1993).
[26] . Ibid, 1189 n. 3.
[27] . Olivant v. Department of Environmental Protection, 1999 WL 450427
(N.J. Adm. Apr. 12). El
juez administrativo decidió, citando al
N.J. Admin. Code 4A:7-11.
[28] .
Chicago Daily Law Bulletin
,Vol 143, No. 230 (24 de Noviembre de1997).
AETC Has no tolerance for Discrimination Harrasment, FDCH Federal
Department and Agency Documents, 2 de diciembre de 1997. Este describe bromas de naturaleza sexual
que se realizan por el correo electrónico oficial de la Fuerza Aérea
norteamericana como ofensivo, ilegal y constitutivo de hostigamiento sexual.
[29] . Record $34 million for sex harassment, Fair Employment Practices, 25 de Junio de1998, 73-74.
[30] . Lou González , XXX Mail: Employers Worry About Pornografic
“Spam” in the Office, Colorado Springs Gazette Telegraph, 30 de enero de
1998, Business Section at 1. Blaise Zerega, SurfWatch
Cleans Up Net Use, Info World, 13 de abril de 1998, pag. 62.
[31] . Peter Truell, 2 Executives Dismissed by Salomon Over
Pornography, New york Times , Mar 31, 1998 at D9. James T. Madore, Smith
Barney Suit has far reaching effects, April 5, 1998 at A 5. Eggleston
v. South Bend Community School Corp, 858 F. Supp. 841 (Nov. 14), Petersen v. Department of Interior, 71
M.S.P.R. 227 (1996).
. Jenson v. Eveleth Taconite Co., 824 F. Supp. 847, 880 (D. Minn.
1993) Cardin v. Via Tropical Fruits, Inc., No. 88-14201, 1993 U.S.
Dist. LEXIS 16302, at *24-25 & n.4 (S.D. Fla. 9 de julio
1993).
[32] .
Ibíd., Nota 12.
[33] .
En Alemania una persona es la única responsable sobre comunicación que
realice en el lugar de trabajo el
patrono solo responde si se uso su equipo o instalaciones y si sabia que tipo
de comunicación se realizo. “Gesetz des Bundes zur Regelun der Rahmenbedinggungen fur
Informations-und Komminikationsdienste, Referentenentwurf vom 28. Juli
1996”. En Francia de acuerdo al articulo 1384-4 del
Código Civil Francés el Patrono responde por los danos causados por sus
empleados a menos que el patrono pruebe que el daño fue causado por el empleado
sin el consentimiento ni directriz de la empresa. La responsabilidad vicaria potencialmente aplicable al
hostigamiento sexual virtual también la podemos ver en países como Japón,
Italia, Holanda, Australia e Inglaterra
véase un interesante articulo de Baker & Mc Kenzie, An Employer Staff Email and Internet Policy (1996).
http://www.bakerinfo.com/publications/documents/350_tx.htm
[34] .
Vea en página 6 http://www.westcoast.com/securecomputing/2000_03/cover/cover.html.
[35] . Vea a Genevieve Buck, Sexual
Harassment Rulings Hit Close to Home, Chi. Trib., 17 de julio de 1998, at C5 ("Get an
anti-harassment policy in place. Specify what conduct is unacceptable,
including posters, pictures, gestures, blond jokes . . . ."); Carol
Teegardin, How to Deal with Sexual Harassment, 26 de octubre
de1998, at H6 (Entrevista con Sue Ellen Eisenberg, abogada que ayudo a diseñar
las Guías de hostigamineto Sexual en EUA) (Con ejemplos de
hostigamiento"[d]umb-blond jokes[, which] characterize women as being
stupid and inferior"). Cf. Spaulding v. West, 1998 WL
745717 (EEOC Oct. 16) Rick Anderson, 'No Blonde Jokes', Seattle
Weekly, 3 de junio de1999, at 7.
[36] .
Establecimos que han comenzado a despedir personal por violaciones a
políticas de Correo Electrónico e Internet. En el pasado año la Empresa Xerox
despidió a cuarenta empleados (40) por violación a la política de uso adecuado
de la Internet.
[37] . Jane Adams-Roy &
Julian Barling, Predicting the Decision to Confront or Report Sexual
harassment, Journal of Organizational
Behavior 19 (1998), 329-336.
[38] . Delgado v. Lehman, 665
F.Supp. 460, 44 EPD 37,517 (E.D. Va.
1987) Salazar v. Church's Fried Chicken,
Inc., 44 FEP Cases 472 (S.D. Tex. 1987) Brooms
v. Regal Tube Co., 44 FEP Cases 1119 (N.D. Ill. 1987)
[39] . El Tribunal estableció
en Henson
v. City of Dundee, 682 F.2d at 912 n.25, "In a case of alleged sexual
harassment which involves close questions of credibility and subjective
interpretation, the existence of corroborative evidence or the lack thereof is
likely to be crucial."
[40] .
Existe una amplia variedad de programación que se usa activamente en
varias industrias como la financiera en EUA podemos citar por ejemplo a http:www.sniff.com
[41] Gilbert Casellas & Irene
L. Hill, Sexual harassment: Preventing and avoiding liability, Legal Report, Fall 1998, 1-5.
[42] . Según el informe Estadístico de
hostigamiento sexual de EEOC en el 1999 se radicaron ante este organismo 15,
222 querellas por hostigamiento sexual en el empleo de estas el 88% fueron
mujeres las querellantes hubo 1,299 o el 7.9% querellas que se retiraron por
los querellantes pero con compensación económica. Se encontró en 1,180 o un
7.1% de las querellas causa para abrir un procedimiento
administrativo. http://www.eeoc.gov/stats/harass.html.
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