Por Luz Migdalia Vélez Rodríguez, Ph.D.

   

El término “mobbing”, del inglés “mob”, puede considerarse un tipo de maltrato psicológico que tiene su ocurrencia en el contexto del trabajo. Se le ha llamado también acoso grupal, acoso institucional o psicoterror laboral. Actualmente, se aplica el concepto a situaciones grupales en las que una persona es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto. Representa una de las principales fuentes de estrés laboral y es considerada una de las violencias más íntimas y clandestinas del mundo del trabajo. Una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias, hasta el punto de destruirlo física y psicológicamente.

 

Aunque no hay situaciones o empresas específicas para que se dé el fenómeno, se apunta que éste aparece con más frecuencia en empresas grandes, de más de 50 empleados/as (especialmente universidades y hospitales) y empresas desorganizadas, con un organigrama poco claro y con muchos mandos intermedios. Aquellas empresas donde no existe un diseño claro de promoción profesional o bien que el acceso a puestos de responsabilidad y poder está sometido a procesos de votación personal, suelen ser un caldo de cultivo para este tipo de agresiones.

 

 ¿Cómo se inicia el “mobbing”?

 

El fenómeno suele empezar de forma simple como un cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas. La persona objeto de “mobbing” comienza a ser criticada por la forma de hacer su trabajo que hasta el momento era bien visto. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas o maltrato. No obstante, la situación resulta extraña a la víctima la cual no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.

 

La serie de comportamientos deliberados del agresor/a tiene el propósito de desencadenar ansiedad en la víctima, lo que provoca en ella actitud defensiva, que a su vez genera nuevas agresiones.

 

En una segunda fase, las agresiones se tornan cotidianas, se multiplican y toman distintas formas. Todas ellas pretenden desacreditar y estigmatizar públicamente a la víctima con el fin de desequilibrarla psicológicamente y lograr que abandone el puesto de trabajo. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se le coloca en una posición de inferioridad y se le somete a maniobras hostiles y degradantes que van desde miradas de desprecio, alusiones veladas y malintencionadas, interrumpirle constantemente en sus exposiciones, no darle información o dársela contradictoria con tal de inducirla a plantearse dudas y cometer errores, etc. Se rumora que es una persona difícil, que tiene mal carácter lo cuál es causa del conflicto, que no se integra al grupo, e incluso que está loca o desequilibrada mentalmente.

 

Condiciones para su desarrollo

 

Para que exista “mobbing” o maltrato psicológico son necesarios al menos tres factores: un acosador/a, una víctima y la  complicidad de quien asiste a ese maltrato.

 

 Esta guerra psicológica en el lugar de trabajo incluye además dos fenómenos:

 

a)      El abuso de poder y la manipulación viciosa por parte del agresor/a.

b)      Una institución ineficaz para resolver conflictos.

 

En cualquier caso, el “mobbing” aparece como consecuencia de la relación asimétrica de poder, no necesariamente jerárquico, entre dos o más personas. La asimetría puede provenir de la experiencia-formación o bien de cualidades diferentes entre agresor/a y víctima. La agresión puede manifestarse en varios sentidos: del superior al subordinado, del subordinado al superior, o entre trabajadores/as del mismo rango jerárquico.

 

Sean cuales fueran el punto de partida y los agresores, el proceder es siempre el mismo: el problema no se nombra, pero alguien actúa de forma solapada para eliminar a una persona en lugar de buscar una solución. Esta agresión es aceptada y avalada posteriormente por el grupo, bien porque las personas que incluye tienen una personalidad débil e insegura, porque les conviene mantener esta situación y obtener ganancias secundarias, o porque temen que si no apoyan el comportamiento del agresor/a pueden ser sus próximas víctimas. Los acosadores/as utilizan la aparente docilidad y características de estas personas en su propio beneficio, y la usan también para perjudicar a otros.  No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación la cuál les favorece al entorpecer o eliminar un competidor/a más cualificado.

En cualquiera de los supuestos de la relación de agresión (superior-subordinado, subordinado-superior, compañero-compañero), hay un deseo del agresor/a por acceder el poder y controlar al otro, unido a la inhibición de los observadores/as, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir. Los cómplices de la agresión no necesariamente son personas hostiles, pero a través de un proceso de trivialización social de los hechos pueden convertirse en agentes de un atroz proceso de destrucción.

 

Además de la asimetría de poder, uno de los fenómenos característicos del “mobbing” es la ineficacia de los directivos para resolver el conflicto, bien porque les conviene mantener la situación o porque carecen de estrategias para resolverla, lo cual, muchas veces refuerza el proceso. Hay directivos que se desentienden del problema escudándose en que éste es algo personal entre dos trabajadores/as, que tiene su origen en experiencias previas, o que ya son bastante mayores para solucionarlo entre ellos.

 

Consecuencias del mobbing

 

Si el “mobbing” no se reconoce a tiempo puede tener efectos devastadores, especialmente para la víctima. Las consecuencias para la víctima pueden evolucionar desde el decaimiento del rendimiento y eficacia en el trabajo, un incremento de ausentismo y accidentes, hasta el despido, el abandono voluntario del puesto e incluso el suicidio. Estudios realizados por Heinz Leymann en Suecia han puesto de manifiesto que entre el 10% y el 15% de los suicidios tienen como origen el hostigamiento psicológico en el trabajo.

 

El cuadro clínico que caracteriza al “mobbing” tiene dos formas principales:

 

A.    Depresión – en este caso sería muy parecida al síndrome de desgaste profesional o “burnout”. Hay un agotamiento emocional y una falta de realización personal importantes, con manifestaciones clínicas de depresión y despersonalización. Precisamente estas manifestaciones son las que suelen llevar a diagnósticos erróneos o cuando menos poco precisos. Esta falta de precisión, aunque no necesariamente tenga que afectar las elecciones y respuestas terapeúticas, pueden no beneficiar a la víctima en caso de querer denunciar el acoso. Para favorecer el esclarecimiento de datos en el proceso de denuncia, la etiqueta diagnóstica de depresión podría ir seguida de posibles causas aclaratorias como por ejemplo: “depresión, reactiva al sometimiento de presión o acoso laboral”.

 

B.    Estrés – ansiedad – el cuadro reviste características comunes con el trastorno de estrés postraumático, con intrusiones obsesivas, sueños relacionados con la situación de acoso, hiperactividad, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación. Estas conductas se deben a que la víctima se ve incapaz de afrontar situaciones aparentemente inofensivas (reuniones, encuentro con algún colega, discusión sobre temas relacionados con el trabajo, etc.) o que al menos antes afrontaba con más o menos éxito. Piensa que las situaciones pueden ser generadoras de estrés  y prefiere evitarlas antes que afrontarlas. En este sentido son frecuentes las ausencias y en algunos casos las disculpas, por no encontrarse bien, tener otro compromiso, etc. Igual que en el caso anterior, sería aconsejable que la etiqueta diagnóstica en estos casos fuera seguida de posibles causas relacionadas, por ejemplo: “síndrome de estrés por coacción continuada”.

 

Las consecuencias negativas del síndrome no alcanzan sólo a la víctima sino que se extienden también a la organización (empobrece el clima laboral, falta de motivación de los empleados), al rendimiento del trabajo (descenso en la calidad y cantidad de la producción), a la profesión (abandonos) y a la sociedad en su conjunto (personas enfermas, falta de ingresos).

 

Estrategias de actuación frente al “mobbing”

 

Para encontrar solución al fenómeno “mobbing” deberían tenerse presentes varios frentes: las personas (víctima, agresor/a y cómplices), la empresa (con interés por resolver el conflicto y disposición de profesionales externos)  y una legislación laboral que contemple el problema.

 

Aún a pesar de todos los obstáculos para solucionar el acoso moral, es importante actuar para mantener la dignidad de la persona. Existen varias formas de proceder, no obstante, todas ellas pretenden dos objetivos básicos:

 

a)    Desactivación emocional. Incluiría:

      •  Superar la negación del acoso para pasar a su identificación y

         denominación del problema.

      •  Canalizar la ira, rabia y resentimiento a través del humor y la 

         comprensión.

 

b)    Organizar una respuesta eficaz. Incluirá pasar de :

      •  La introyección de la culpa (no asumir una postura de víctima) a la

          extroyección (asumir estrategias afirmativas/asertivas para

          solucionar la  situación).

      •  La somatización a la aceptación del dolor.

      •  La sumisión a la autoafirmación asertiva.

 

No obstante, hay que tener presente que uno de los primeros pasos para defenderse y protegerse del acoso psicológico y luchar en igualdad de condiciones que el agresor/a, es estar en buena forma psicológica. Para conseguir este equilibrio psicológico puede ser útil buscar apoyo en los núcleos cercanos, como familiares y amigos, o bien a través de profesionales.

 

Por último, crea siempre en sí mismo/a y en sus capacidades. Es importante reconocer que para sentirse fuerte e inmune frente al agresor/a es necesaria la convicción de la víctima de que tiene razón y que tarde o temprano conseguirá que le escuchen.

 

 

La autora es psicóloga industrial/organizacional con especialidad en consejería laboral. 

Puede contactarla llamando al (787) 360-6676 o escriba a  dra.velez@prw.net

 

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