Por Luz Migdalia Vélez Rodríguez, Ph.D.

 

En los últimos años se ha ido manifestando un nuevo problema psicológico relacionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento previo.  Este fenómeno ha sido etiquetado como “mobbing”, acoso moral o psicoterror laboral.  En este tipo de conflicto, la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos.

 

La violencia física raramente aparece en este síndrome laboral.  La mayoría de las veces se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas y cínicas, que multiplican su efecto estigmatizador.

 

 A la víctima pueden, por ejemplo:

 

·        alienarla socialmente

·        enfrentarla a situaciones de conflicto de rol

·        mantenerla en una situación de desconcierto o incertidumbre

·        dar a entender que tiene problemas psicológicos

·        no hacer caso a sus opiniones

·        ignorar su presencia

 

Básicamente, el psicoterror o “mobbing” en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo.  Quien, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (al menos una vez por semana),  por un periodo prolongado (al menos durante seis meses) es arrojado a una situación de soledad e indefensión.

 

La distinción entre “conflicto” y “mobbing”  se centra en la frecuencia y duración de lo que se hace.  Puede entenderse como un síndrome social muy intenso desencadenado por estresores sociales extremos que produce una cascada de efectos negativos,  biológicos y psicológicos.

 

Nuestra teoría es que las condiciones de trabajo psicológicamente muy pobres pueden ser causa de reacciones de estrés biológico y, a su vez, estimular sentimientos de frustración.  Las personas frustradas, a través de procesos psicológicos, pueden agraviarse unas a otras, resultando, de esta manera, en estresores sociales los unos para los otros y desencadenar una situación de psicoterror contra una persona. Por lo tanto, la identificación de las actividades hostiles puede proporcionar la posibilidad de comprender la estructura del proceso de acoso.

 

 Podría construirse una tipología de tales actividades (Leymann, 1996), a base de los efectos sobre las posibilidades de la víctima para:

 

1.       Comunicarse adecuadamente (ataques verbales sobre la calidad de su trabajo; actividades verbales con el fin de aislarla, entre otras.)

 

2.       Mantener contactos sociales  (asignación de lugares de trabajo aislados y no hablan con él/ella, entre otros)

 

3.       Mantener su reputación personal  (rumores, ridiculización y mofa, entre otros)

 

4.       Mantener su situación laboral  (no asignar tareas a una persona, o asignar tareas sin sentido, entre otras)

 

5.       Mantener su salud física  (asignación de trabajo peligroso, uso de violencia menor, entre otras)

 

Enfatizamos que las actividades de “mobbing” pueden contener un amplio número de conductas que en la interacción social normal, no son indicativas de agresión o rechazo.  Sin embargo, estar sujeto a este tipo de conductas, casi diariamente, puede cambiar su contextualización y ser usadas para estigmatizar a alguien. Téngase presente que la manipulación agresiva es la característica básica de tales conductas. Más aún, debido al error básico de atribución, los colegas y los directivos tienden a buscar explicaciones en las características de la “víctima”, más que en las condiciones psicológicas del centro de trabajo.  Esto es particularmente probable en empresas donde las personas no aceptan la responsabilidad por el clima organizacional.

 

Debe resaltarse que resulta trivial debatir quien causó el conflicto, o quien está en lo cierto.  Estamos examinando un tipo que ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para las personas.

 

 Permitir que los conflictos laborales se desarrollen hasta llegar a un proceso de acoso tiene profundas consecuencias que son muy costosas para la organización.  Por lo tanto, debería ser de interés para él/la empleador/a:

 

•    Establecer códigos de conducta que constituyan la guía de actuación de los/as   

      empleados/as en situaciones de conflictos.

 

•    La capacitación de los/as supervisores/as y directivos de todos los niveles en el   

     arte de la gestión del conflicto.

 

•    El entrenamiento en el uso apropiado de la política de la compañía.

 

Confiamos en que, eventualmente, la legislación laboral puertorriqueña establezca normas contra el “mobbing”. Para evitar el acoso no basta con no cometerlo, es necesario no permitirlo.

 

La autora es psicóloga industrial/ organizacional con especialidad en consejería laboral.  

Puede contactarla llamando al (787) 360-6676 o escriba a dra.velez@prw.net

 

 

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