2025 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO 2025

2025 DTS 003 JIMENEZ SOTO V. CAROLINA CATERING CORP., 2025TSPR003

 EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Roberto Jiménez Soto y otros

Recurridos

v.

Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers;

Management Group Investors, LLC

Peticionarios

Certiorari

2025 TSPR 3

215 DPR ___, (2025)

215 D.P.R. ___, (2025)

2025 DTS 3, (2025)

Número del Caso:  CC-2023-0733

Fecha:  14 de enero de 2025

 

-Véase Opinión del Tribunal

 

Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor COLÓN PÉREZ.

 

En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.

 

Por considerar que aquellas disposiciones de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, infra, que protegen a nuestros obreros y obreras de discrimen en el empleo por razón de origen o condición social, u origen nacional, incluyen todo cuestionamiento relacionado al estatus migratorio de éstos o éstas, respetuosamente disentimos del curso de acción seguido por una mayoría de este Tribunal en el caso de marras. Y es que el discrimen por razón de extranjería implica necesariamente discriminar por razón de origen o condición social, u origen nacional. Nos explicamos.

I.

Los hechos medulares que dan margen al presente litigio no están en controversia. En síntesis, el 25 de febrero de 2020 el Sr. Roberto Jiménez Soto, la Sra. Diana Morales y la Sociedad Legal de Bienes Gananciales compuesta por ambos (en adelante y en conjunto, “señor Jiménez Soto”) presentaron, ante el Tribunal de Primera Instancia, cierta Demanda por despido injustificado en contra de Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers y Management Group Investors, LLC (en adelante, “Sky Caterers”), al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, también conocida como la Ley contra el discrimen en el empleo, infra (en adelante, “Ley Núm. 100”). En esencia, el señor Jiménez Soto, ciudadano de la República Dominicana y residente legal permanente de los Estados Unidos de América, adujo que Sky Caterers lo despidió discriminatoriamente de su empleo por razón de su origen o condición social, al ser percibido y tratado como un inmigrante ilegal.

En específico, el señor Jiménez Soto argumentó que Sky Caterers conocía su origen nacional cuando fue contratado el 30 de junio de 2018 y que, además, estaba al tanto de que su tarjeta de residencia permanente (Green Card) expiraba el 17 de julio de 2018. No obstante, indicó que dicha compañía lo despidió, efectivo el 18 de julio de 2018, por entender que no estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos o sus territorios.

Asimismo, el señor Jiménez Soto alegó que Sky Caterers no le brindó la oportunidad de contactar a las agencias federales correspondientes, ni le proveyó las instrucciones escritas sobre cómo proceder bajo el supuesto de que no se pudiera confirmar su elegibilidad para trabajar. Tal proceder, a su juicio, era contrario a las propias normas de la referida compañía.

Enterada de lo anterior, el 15 de julio de 2020 Sky Caterers presentó ante el foro primario su Contestación a la demanda. En ésta, dicha compañía negó las alegaciones en su contra y adujo que despidió al señor Jiménez Soto porque éste no contaba con la autorización necesaria para entrar a su área de trabajo en el Aeropuerto Internacional Luis Muñoz Marín.

Sobre esto, Sky Caterers argumentó que la compañía administradora del aeropuerto, Aerostar Airport Holdings, LLC (en adelante, “Aerostar”), requería que el trabajador presentara su tarjeta de residencia renovada para poder brindarle la identificación correspondiente. En ese sentido, dicha compañía alegó que no hubo ánimo discriminatorio en el despido.

Así las cosas, y luego de varios trámites procesales no necesarios aquí pormenorizar, el 10 de febrero de 2021 Sky Caterers presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una Moción de sentencia sumaria. En ésta, dicha compañía señaló que, en lo relacionado al presente caso, no existían hechos medulares en controversia y que la Demanda entablada por el señor Jiménez Soto no procedía como cuestión de derecho, debido a que no se había logrado demostrar un caso prima facie de discrimen, razón por la cual procedía dictar sentencia sumaria a su favor.

En la alternativa, Sky Caterers argumentó que, del foro primario entender que se estableció un caso prima facie de discrimen, el despido del señor Jiménez Soto estaba justificado puesto que la tarjeta residencial de éste había expirado y la legislación federal prohibía retener en el empleo a un extranjero sin autorización para trabajar en los Estados Unidos. Asimismo, dicha compañía aseveró que contrató al señor Jiménez Soto sin tomar en cuenta su nacionalidad, y reiteró que éste rechazó la oferta que se le extendió para ser reinstalado a su puesto, una vez renovara su tarjeta de residencia.

En respuesta, el 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez Soto presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una Oposición a moción de sentencia sumaria y solicitud de sentencia sumaria a favor de la parte demandante. Mediante dicha moción, éste planteó que su despido estaba relacionado directamente a su origen nacional y estatus de ciudadanía, y que, independientemente de que su tarjeta de residencia expirara, siempre conservó la autorización para trabajar en Puerto Rico por ser un residente legal permanente. Así pues, sostuvo que Sky Caterers no estableció una razón legítima para justificar su despido.

De igual forma, el señor Jiménez Soto alegó que la prueba del discrimen presentada era directa, por lo que el esquema probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen no aplicaba. En la alternativa, sostuvo que dicha evidencia era suficiente para demostrar un caso prima facie de discrimen por razón de origen nacional y estatus de ciudadanía, toda vez que Sky Caterers no lo hubiese despedido si su tarjeta de residencia permanente no hubiera expirado. Por tal razón, solicitó que se dictara sentencia sumaria a su favor, y en contra de la referida compañía.

Evaluado lo solicitado por ambas partes, el 2 de mayo de 2023 el foro primario emitió una Sentencia parcial. En la misma, determinó que Sky Caterers, al despedir al señor Jiménez Soto, discriminó en su contra por razón de su origen nacional, toda vez que, aunque su tarjeta de residencia permanente estaba expirada, su estatus de residencia y autorización para trabajar se mantuvieron vigentes. A juicio del Tribunal de Primera Instancia, al referido trabajador no se le hubiera requerido renovar innecesariamente un documento de no haber sido por el origen nacional y el estatus migratorio que poseía.

De conformidad con ello, el foro primario procedió a aplicar el esquema probatorio desarrollado en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), para casos de discrimen. Al respecto, concluyó que el señor Jiménez Soto estableció un caso prima facie de discrimen y que Sky Caterers no logró rebatir la presunción, puesto que las razones ofrecidas por esta última para el despido eran improcedentes en derecho.

En consecuencia, el Tribunal de Primera Instancia declaró con lugar la solicitud de sentencia sumaria presentada por el señor Jiménez Soto. A su vez, ordenó la continuación de los procedimientos para que se presentara prueba sobre los daños alegados.

Inconforme con lo sentenciado por el foro primario, el 18 de mayo de 2023 Sky Caterers presentó una Moción de reconsideración ante dicho tribunal, mediante la cual reiteró que conocía del origen nacional del señor Jiménez Soto al momento de su contratación y que la compañía administradora del aeropuerto, -- Aerostar --, fue la que requirió la renovación de la tarjeta de residencia para producir la identificación del acceso aeroportuario. Sin embargo, el Tribunal de Primera Instancia declaró no ha lugar la misma.

En desacuerdo todavía con lo resuelto por el foro primario, el 10 de julio de 2023 Sky Caterers presentó un Recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones. En síntesis, dicha parte argumentó que, en el caso de marras, no se había logrado establecer un caso prima facie de discrimen de acuerdo con el esquema probatorio formulado en McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, y que la conclusión de que hubo discrimen a la que arribó el foro primario era especulativa.

Por su parte, el 21 de agosto de 2023 el señor Jiménez Soto presentó un Alegato en oposición al recurso de apelación. En el mismo, éste reiteró los argumentos presentados ante el Tribunal de Primera Instancia.

Examinados los alegatos de ambas partes, el 11 de octubre de 2023 el foro apelativo intermedio emitió una Sentencia. Mediante la misma, el Tribunal de Apelaciones confirmó la determinación del Tribunal de Primera Instancia.

En esencia, el foro apelativo intermedio concluyó que requerir la presentación de una tarjeta de residencia vigente, sin corroborar si ante la expiración de ésta el estado de elegibilidad para trabajar del señor Jiménez Soto había cambiado, constituía una actuación incorrecta por parte de Sky Caterers. Lo anterior, pues según el formulario federal Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9), no se podía especificar el tipo de documento que el trabajador debía presentar para evidenciar su autorización para trabajar. Esto, a juicio del Tribunal de Apelaciones, demostraba un ánimo discriminatorio.

Asimismo, el foro apelativo intermedio señaló que un residente permanente cuya tarjeta de residencia permanente expiró no queda, por esto, desautorizado para trabajar. Tal hecho, según su razonamiento, demostraba que en este caso la decisión del despido estuvo basada exclusivamente en motivos discriminatorios.

En desacuerdo con el proceder del Tribunal de Apelaciones, el 10 de noviembre de 2023 Sky Caterers presentó ante este Tribunal una Petición de certiorari. En suma, dicha parte plantea que el foro apelativo intermedio había errado al confirmar la sentencia del Tribunal de Primera Instancia y, por consiguiente, al determinar que el señor Jiménez Soto había cumplido con establecer un caso prima facie de discrimen.

En su recurso, dicha compañía reitera que contrató al señor Jiménez Soto a sabiendas de su nacionalidad. Asimismo, Sky Caterers sostiene que fueron las exigencias de Aerostar, -- de no expedir la identificación que le permitiera al mencionado trabajador la entrada al aeropuerto --, las que provocaron que dicha compañía tuviese que despedirle.

Por su parte, el 24 de abril de 2024 el señor Jiménez Soto presentó su Alegato en oposición a petición de certiorari. En dicho escrito, éste, en esencia, argumenta que la prueba del discrimen que presentó ante el foro primario es directa y, por tanto, no es de aplicación el esquema probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen.

De igual forma, el señor Jiménez Soto aduce que Sky Caterers no logró probar que lo despidió por una razón independiente a su origen nacional o estatus migratorio, puesto que esta última ha afirmado que dicha actuación respondió a la expiración de su tarjeta de residencia permanente. En la alternativa, alega que los foros inferiores determinaron que hubo discrimen al aplicar el esquema probatorio, por lo que el resultado sería el mismo.

Expedido el auto y examinados los argumentos de ambas partes, una mayoría de esta Curia ha optado por, en escenarios como estos, dejar desprovisto al señor Jiménez Soto y a la clase trabajadora inmigrante de Puerto Rico de remedio alguno, al adoptar un precedente federal que se aleja de los preceptos constitucionales más fundamentales de nuestro País: el derecho a la inviolabilidad de la dignidad humana y la prohibición de discrimen. Olvidan, consciente o inconscientemente, que estos principios cobijan a toda persona en Puerto Rico, independientemente del lugar de su nacimiento y todo lo que tal condición acarrea.

La determinación de mi compañera y compañeros de estrado, -- la cual en esencia establece que el discrimen por razón de ciudadanía o estatus migratorio no está prohibido por la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, ni por la Ley Núm. 100, infra, --, también pasa por alto la importancia del derecho al trabajo en nuestra sociedad y, a su vez, perpetúa la desigualdad que, en beneficio del patrono, caracteriza la relación obrero-patronal.

Con tal decisión, obviamente, no podemos estar de acuerdo. Procedamos, pues, a esbozar nuestros fundamentos para disentir de dicho proceder.

II.

A.

Como es sabido, en innumerables ocasiones, este Tribunal ha sentenciado que la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico es un documento de avanzada. Pueblo v. Martínez Cruz, 2006 TSPR 74, 12 (2006); Mun. de Ponce v. A.C. et al., 153 DPR 1, 102 (2001); Pueblo v. Santiago Feliciano, 139 DPR 361, 436 (1995) (Rebollo López, opinión disidente); ELA v. Hermandad de Empleados, 104 DPR 436, 440 (1975). Y es que ésta, además de ampliar los derechos tradicionales, reconoció una serie de derechos económicos y sociales inspirados en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. Garib Bazain v. Hospital Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 204 DPR 601, 627 (2020) (Oronoz Rodríguez, opinión disidente); García v. Aljoma, 162 DPR 572, 580-581 (2004); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35, 60 (1986).

En esa dirección, nuestra Carta de Derechos comienza por establecer que, en esta jurisdicción, la dignidad del ser humano es inviolable. Art II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1. Implicando con ello que, bajo el ordenamiento jurídico de Puerto Rico, está prohibido, -- de forma categórica --, cualquier quebrantamiento del valor y respeto que se merece toda persona por el simple hecho de ser humana. J. Farinacci Fernós, La carta de derechos, San Juan, Editorial InterJuris, 2021, pág. 20. Así pues, se ha reconocido que el derecho a la dignidad es, a todas luces, irrenunciable. C. E. Ramos González, La inviolabilidad de la dignidad humana: lo indigno de la búsqueda de expectativas razonables de intimidad en el derecho constitucional puertorriqueño, 45 Rev. Jur. U.I.P.R. 185, 187 (2011). Véase también, RPR & BJJ Ex parte, 207 DPR 389, 440 (2021) (Oronoz Rodríguez, opinión de conformidad).

Sobre el particular, y según revela el Diario de Sesiones de la Convención Constituyente, la y los delegados a dicho proceso visualizaron la dignidad humana como “la piedra angular y básica de la democracia”. Diario de Sesiones de la Convención Constituyente 1342 (1952) (versión digital). En consonancia con tales expresiones, hemos señalado que la dignidad y su inviolabilidad son el pilar que sirve de base a todos los demás derechos que se consagran en la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Garib Bazain v. Hospital Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág. 629 (Oronoz Rodríguez, opinión disidente); Berberena v. Echegoyen, 128 DPR 864, 916 (1991) (Rebollo López, opinión disidente).

B.

Como corolario de la inviolabilidad de la dignidad humana y su evidente supremacía, nuestra Carta Magna prohíbe el discrimen por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, y por ideas políticas o religiosas. Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1. En otras palabras, esta parte de la Sección 1 de nuestra Carta de Derechos “establece una prohibición categórica contra el discrimen por clasificaciones que responden a prejuicios e instancias históricas de opresión o marginación”. (Énfasis suplido). Farinacci Fernós, op. cit., pág. 60.

En lo que a la clasificación de origen o condición social se refiere,^[1] en el pasado hemos expresado que ésta “se manifiesta a través de dos vertientes: (1) aquella que prohíbe el prejuicio contra cualquier persona por su origen o estatus económico, y (2) aquella que prohíbe el discrimen por condición social, entiéndase, el status del individuo en la comunidad”. (Énfasis en original omitido). Garib Bazain v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág. 687 (Colón Pérez, opinión disidente). En otras palabras, el discrimen por origen o condición social incluye tanto aspectos económicos como sociales. Íd. Véase también Pérez, Román v. Proc. Esp. Rel. de Fam., 148 DPR 201, 214 (1999).

En cuanto al concepto de origen social en particular, se ha teorizado que el mismo abarca las características materiales y subjetivas que rodean nuestro nacimiento y crianza. Farinacci Fernós, op. cit., pág. 45. Es decir, éste se refiere a las circunstancias del pasado de una persona, particularmente aquellas relacionadas al ámbito material y/o económico. Íd. pág. 53. A su vez, incluye las valorizaciones de la sociedad sobre dichas circunstancias. Íd. Así pues, y a modo de ejemplo, en virtud de esta cláusula se prohíbe discriminar por asuntos tales como el hecho de que una persona haya nacido en un lugar pobre o rico, o por razón de que su familia tuviere pocos o muchos recursos económicos. J. R. Roqué Velásquez, Apuntes hacia una definición del discrimen por “origen o condición social” en Puerto Rico, 39 Rev. Jur. UIPR 183, 188 (2004).

Por otro lado, respecto al término de condición social, se ha razonado que éste comprende aquellas circunstancias, estigmas y prejuicios que se adquieren a lo largo de la vida de la persona. Farinacci Fernós, op. cit., pág. 53. Por tanto, el concepto de condición social es una extensión del término de origen social; la distinción entre ambos radica en el momento en que la persona adquiere la circunstancia particular en cuestión. Íd.

Ahora bien, dicho ello, debemos tener en consideración que, para que determinada circunstancia esté constitucionalmente protegida por la cláusula de origen o condición social, es necesario que la misma sea producto de una marcada tendencia social a marginar a quienes presenten dicha circunstancia. Rosario v. Toyota, 166 DPR 1, 21 (2005) (Rebollo López, opinión de conformidad) (Sentencia). Puesto de otra forma, no toda circunstancia o característica asociada al aspecto social o económico de una persona estará cobijada bajo esta garantía, sino aquella que generalmente es utilizada por nuestra sociedad como fundamento para marginar.

En síntesis, la prohibición constitucional del discrimen por origen o condición social implica que todas las personas en Puerto Rico son iguales ante la ley; esto, sin importar su extracción, situación económica o su condición en la comunidad. Pérez, Román v. Proc. Esp. Rel. de Fam., supra, págs. 213-214; Diario de Sesiones de la Convención Constituyente 1675 (1952) (versión digital). Y es que, no debe haber duda de que, bajo nuestro ordenamiento jurídico, “la igualdad ante la ley queda por encima de accidentes o diferencias, bien tenga su origen en la naturaleza o en la cultura”. Rosario v. Toyota, supra, pág. 13 (Rebollo López, opinión de conformidad) (Sentencia).

Así las cosas, para poder determinar si cierta circunstancia está, o no, protegida por la cláusula de origen o condición social incluida en la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, es necesario que: (1) la circunstancia en particular esté asociada al entorno social o económico de la persona, -- ya sea por los azares de la naturaleza o por el desarrollo de la persona en la sociedad --, y (2) exista una marcada tendencia social a marginar a quienes presenten dicha circunstancia. En ese sentido, somos del criterio que el derecho esbozado evidencia que la cláusula de origen o condición social puede ser interpretada de forma tal que abarque aquellas instancias en las que se discrimina a una persona por razón de su nacionalidad o condición de extranjería.

Recordemos que, en nuestra sociedad, la nacionalidad está ineludiblemente ligada al ámbito social, -- y, en algunos casos, al ámbito económico --, de una persona. Tal condición acarrea, de ordinario, características culturales, lingüísticas y físicas, las que, a su vez, podrían suscitar un trato distinto por parte de personas que no forman parte de dicha población. No obstante, y según mencionamos, tendría que evidenciarse una marcada tendencia a marginar contra ese sector.

C.

Como si lo anterior no fuese suficiente, tanto este Tribunal, como personas estudiosas del tema, hemos reconocido la no taxatividad de las instancias de discrimen vedadas por la referida Sección 1 de nuestra Carta de Derechos. Farinacci Fernós, op. cit., pág. 51. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc., 137 DPR 1, 13 (1994); De Paz Lisk v. Aponte Roque, 124 DPR 472 (1989); Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte, 100 DPR 518 (1972). Es decir, las instancias o cláusulas señaladas constituyen meramente un mínimo. Íd.

De conformidad con ello, en Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte, supra, esta Curia reconoció el discrimen por razón de nacionalidad como uno de los que expresamente prohíbe el Art. II, Sec. 1 de nuestra Constitución. De Paz Lisk v. Aponte Roque, supra, págs. 485-486. Ésta, al igual que las demás clasificaciones incluidas en la referida disposición constitucional, es tangente con la dignidad del ser humano y con el principio de igualdad ante la ley. Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte, supra, pág. 531. Véase también, Rodríguez Rodríguez v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, 130 DPR 562, 582 (1992); Calo Morales v. Cartagena Calo, 129 DPR 102, 132 (1991)

D.

De otra parte, y por considerarlo en extremo pertinente para la correcta y completa disposición de los asuntos ante nuestra consideración, conviene señalar aquí que, la referida protección constitucional contra el discrimen por razón de origen o condición social, y por nacionalidad, no solo fue reconocida por la y los delegados a la Convención Constituyente y por este Tribunal, sino que también, en el ejercicio de legislar, ha sido reconocida en innumerables ocasiones por nuestra Asamblea Legislativa. En lo relacionado a las controversias que nos ocupan, fue la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 146, et seq., el estatuto que, precisamente, extendió dicha garantía al ámbito obrero-patronal.

En particular, el Art. 1 de la Ley Núm. 100, infra, establece una causa de acción contra todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo por razón de: (1) edad, (2) raza, (3) color, (4) sexo, (5) orientación sexual, (6) identidad de género, (7) origen social, (8) origen nacional, (9) condición social, (10) afiliación política, (11) ideas políticas, (12) ideas religiosas, (13) por ser víctima de o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, y/o (14) por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo. 29 LPRA sec. 146.

De conformidad con lo dispuesto en la precitada disposición legal, el patrono que realice alguna de estas acciones incurrirá en responsabilidad civil por: (1) una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo; (2) una suma no menor de quinientos dólares ($500) ni mayor de dos mil dólares ($2,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecuniarios; o por (3) el doble de la cantidad de los daños ocasionados, si ésta fuere inferior a la suma de quinientos dólares ($500). Íd., inciso (a). De igual forma, incurrirá en un delito menos grave y, de ser convicto, será castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000), o cárcel por un término no mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal. Íd., inciso (b).

Cabe mencionar que el Art. 6 de la Ley Núm. 100, supra, define varios conceptos tales como edad, patrono e identidad de género. 29 LPRA sec. 151. No obstante, no se provee definición para los términos de origen social, origen nacional y condición social. Ante el silencio que guarda el estatuto al respecto, es imperativo acudir a las reglas de hermenéutica pertinentes.

E.

En esa dirección, debemos tener presente, primero, que la Ley Núm. 100, supra, -- al igual que otras leyes laborales --, debe ser interpretada liberalmente para conceder a las y los trabajadores la mayor protección de los derechos. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013); Rivera Figueroa v. Autoridad de Acueductos y Alcantarillados de Puerto Rico, supra, pág. 363; Arce Bucetta v. Motorola, 173 DPR 516, 551 (2008). Lo anterior, debido a que este tipo de estatutos tiene fines reparadores y sociales. Íd.

En segundo lugar, y como se ha expresado en otras ocasiones, el análisis en torno al alcance de este estatuto “debe considerarse análogo al de la cláusula constitucional en cuestión”. Garib Bazain v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág. 688 (Colón Pérez, opinión disidente). Esto es así toda vez que fue en dicha cláusula constitucional que se inspiró la prohibición de discrimen de la Ley Núm. 100, supra.[2]

Por último, es importante mencionar que la Ley Núm. 4-2017, también conocida como la Ley de transformación y flexibilidad laboral, 29 LPRA sec. 121 et seq. (en adelante, “Reforma Laboral”) introdujo varios cambios al Derecho Laboral puertorriqueño. En lo que nos atañe, el Art. 6.2 de la Reforma Laboral, infra, dicta que:

Al aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o represalia en el empleo, se reconocerá lo dispuesto en la legislación y reglamentación federal, al igual que las interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a términos o disposiciones similares, salvo que las disposiciones de la legislación local requieran una interpretación distinta. (Énfasis suplido). 29 LPRA sec. 123a.

 

En otras palabras, dicho artículo implementó una regla de hermenéutica para estatutos laborales. En esencia, se nos dirige a acudir a lo establecido mediante legislación, reglamentación y jurisprudencia federal. Ello, y como enfatizamos, salvo que las disposiciones de la legislación local requieran una interpretación distinta.  

F.

            En virtud de esta última regla de interpretación, es importante mencionar que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, infra, es el estatuto federal que prohíbe que un patrono discrimine contra un trabajador por razón de raza, color, religión, sexo u origen nacional. 42 USC sec. 2000e-2(a)1. En cuanto a la definición de origen nacional, y en lo pertinente a la controversia ante nos, para 1973 el Tribunal Supremo de los Estados Unidos resolvió el caso de Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86 (1973), el cual es mandatario aquí repasar.

En dicho caso, el máximo foro judicial federal determinó que la discriminación por razón de ciudadanía o estatus migratorio no estaba prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, supra. A pesar de reconocer que en muchas instancias discriminar a base de ciudadanía o estatus migratorio implica discriminar por razón de origen nacional,[3] el referido tribunal optó por adoptar una visión más limitada de este último concepto. Íd., págs. 92 y 95.

Según el análisis del Tribunal Supremo federal, el concepto de origen nacional no abarca el concepto de ciudadanía. Íd., pág. 89. Más bien, origen nacional meramente se refiere al país en el cual una persona nació o del cual provienen sus ancestros. Íd., pág. 88. En esa dirección, el foro federal destacó, a modo de ejemplo, que sería ilegal contratar a personas de trasfondo anglosajón, pero negarse a contratar aquellas de linaje mexicano o español. Íd., pág. 95.

Cabe mencionar que, en esa ocasión, el Juez Asociado Douglas disintió. Éste resaltó que la extranjería proviene de una sola condición: el haber nacido fuera de los Estados Unidos. Íd., pág. 96 (Douglas, opinión disidente). A su entender, la norma impugnada era, en efecto, una política que le otorgaba preferencia a las personas nacidas en dicho país. Íd. (Douglas, opinión disidente). Así pues, concluyó que el discrimen por razón de extranjería implicaba necesariamente discriminar por razón de origen nacional. Íd., pág. 97 (Douglas, opinión disidente).

Como hemos adelantado, la determinación de Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra, no nos persuade. En primera instancia, el máximo foro judicial federal reconoció que el historial legislativo del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, supra, poco abunda respecto a la definición de origen nacional. Íd., págs. 88-89.

Lo anterior es cónsono con el momento histórico en que se aprobó el referido estatuto y en el que se decidió el caso en cuestión. Para esas fechas, los temas de discriminación laboral se centraban en la discriminación por razón de raza o color, mientras que la discriminación contra latinos y otros tipos de inmigrantes, -- por estatus migratorio y/u otras características asociadas a la condición de extranjería --, no era el asunto prioritario, ni mayor estudiado. M. L. Ontiveros, Immigrant workers and workplace discrimination: Overturning the missed opportunity of Title VII under Espinoza v. Farah, 39 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 117, 134 (2018); S. M. Heneghan, Employment discrimination faced by the Immigrant Worker: A lesson from the United States and South Africa, 35 Fordham Int’l L.J. 1780, 1818 (2012); J. F. Perea, Ethnicity and prejudice: reevaluating “national origin” discrimination under Title VII, 35 Wm. & Mary L. Rev. 805, 810-818 (1994).

En segundo lugar, y aún más importante, nuestra Carta de Derechos nos permite adoptar una visión más protectora de los derechos de la clase trabajadora.[4] A pesar de que, como mencionamos, la Reforma Laboral, supra, establece que, al aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o represalia en el empleo debemos reconocer lo decretado a nivel federal, lo anterior no aplica cuando la legislación local requiera una interpretación distinta, y, más aún, cuando nuestra Constitución, -- frente esencial de derechos y libertades --, nos llama a ampliar sus protecciones. Entendemos que estamos ante una de esas instancias.

Recordemos, nuevamente, que nuestra Constitución, a diferencia de la Constitución de los Estados Unidos, reconoce expresamente el derecho a la inviolabilidad humana y prohíbe el discrimen, entre otras razones, por origen o condición social y, mediante jurisprudencia, por nacionalidad. Dichas disposiciones constitucionales sirvieron de base para lo establecido en la Ley Núm. 100, supra. Ante ello, no vemos impedimento alguno para interpretar este estatuto de forma más abarcadora y, por tanto, otorgar una mayor protección a la clase trabajadora de Puerto Rico.

Al igual que el Juez Asociado Douglas, somos de la opinión que la extranjería está inevitablemente atada al concepto de origen nacional. En pocas palabras, el discrimen por razón de origen nacional, -- discrimen por todo aquello que acarrea ser una persona extranjera --, puede experimentarse, independientemente del estatus migratorio de la víctima.[5]

G.

Por último, en lo referente a los asuntos aquí bajo estudio, debemos repasar brevemente el esquema probatorio para casos de discrimen laboral. Al respecto, es importante mencionar que el Art. 3 de la Ley Núm. 100, supra, establecía una presunción de discrimen a favor de la trabajadora o del trabajador.

En particular, el mencionado artículo disponía lo siguiente: “Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de esta ley, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible”. Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (2016) (derogada). En otras palabras, se presumía que los actos discriminatorios regulados por dicho estatuto eran realizados sin justa causa, por lo que el patrono tenía el peso de producir la prueba y persuadir al tribunal de lo contrario. Véase, Arce v. Martínez, 146 DPR 215, 231-232 (1998); Ibáñez v. Molinos de PR, Inc., 114 DPR 42, 51-52 (1983).

No obstante, con la aprobación de la Reforma Laboral, supra, dicha disposición fue eliminada. De conformidad con este cambio, se ha argumentado que la referida presunción también fue descartada, equiparando la forma de probar los casos de discrimen bajo la Ley Núm. 100, supra, a aquellos bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964, supra.

En ese sentido, la normativa federal ordena evaluar, primero, si la evidencia de discrimen presentada por el trabajador o la trabajadora es directa o circunstancial. Constituye evidencia directa aquella que, de ser creída, lleva al juzgador a concluir que la discriminación ilegal fue al menos un factor motivador en la actuación del patrono. Jacklyn v. Schering-Plough Healthcare Products Sales Corp., 176 F.3d 921, 926 (1999). Cuando el juzgador determina que la evidencia presentada es, en efecto, de naturaleza directa, el peso de la prueba se desplaza al patrono, quien viene obligado a demostrar que hubiese actuado de la misma forma sin considerar la característica o condición protegida. Íd.

Ahora bien, y dado a que en estos casos puede ser difícil hallar evidencia directa, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos desarrolló un esquema probatorio alterno que permite levantar una inferencia de discriminación intencional. Hutson v. McDonnell Douglas Corp., 63 F.3d 771, 776 (1995). Específicamente, en McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, dicho foro dispuso que, en ausencia de prueba directa, la trabajadora o el trabajador tiene que establecer un caso prima facie de discrimen. Íd., pág. 802. Para ello, ésta o éste debe probar que: (1) pertenece a una clase protegida por la legislación; (2) está cualificada o cualificado para el puesto en cuestión; (3) fue objeto de una acción adversa; y que (4) hubo un trato más favorable para trabajadores en una situación similar y no pertenecientes a la clase protegida. Íd. Véase también, Lewis v. City of Union City, Georgia, 918 F.3d 1213, 1220-1221 (11mo Cir. 2019).

Una vez la parte demuestra la concurrencia de estos factores, se presume que ha habido discrimen, por lo que le corresponde al patrono derrotar tal presunción mediante la presentación de evidencia que razonablemente justifique la acción adversa. McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 802. Es decir, debe presentar evidencia de que tuvo alguna razón legítima y no discriminatoria para actuar de tal forma.

Presentada dicha evidencia, la o el trabajador tiene una última oportunidad de convencer y persuadir al tribunal de que la razón alegada por el patrono en su defensa fue un mero pretexto detrás de su intención y ánimo de discriminar, y que realmente la actuación impugnada fue tomada por motivos exclusivamente discriminatorios. Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 US 133, 143 (2000); St. Mary´s Honor Center v. Hicks, 509 US 502, 507-508 (1993).

Es, pues, a la luz de la normativa antes expuesta que, -- desde la disidencia --, procedemos a disponer del caso que nos ocupa.

II.

Como mencionamos anteriormente, en el presente caso, el señor Jiménez Soto sostiene que la prueba que éste presentó ante el Tribunal de Primera Instancia, para evidenciar el discrimen en su contra por parte de Sky Caterers, es una directa, razón por la cual el esquema probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen pautado en McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, no es de aplicación al caso de marras. Alega, además, que dicha compañía no logró establecer que despidió a éste por una razón distinta a su estatus migratorio, pues ésta se limitó a señalar que su despido respondió a la expiración de su tarjeta de residencia permanente. Ahora bien, en la alternativa, el señor Jiménez Soto sostiene que de este Tribunal aplicar el referido esquema probatorio llegaríamos a igual resultado. Le asiste la razón.

Y es que, de conformidad con la normativa antes expuesta, somos del criterio que las cláusulas de discrimen por razón de origen social y condición social incluidas en la Ley Núm. 100, supra, -- las cuales emanan de la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico --, comprenden la condición de nacionalidad o extranjería, incluyendo el estatus migratorio de la persona. Ello así, toda vez que, según mencionamos en la exposición del derecho que antecede: (1) la condición de extranjería tiene implicaciones de naturaleza social, y (2) no albergamos duda de que ha existido una tendencia marcada a discriminar a las personas de origen dominicano en Puerto Rico.[6]

De otra parte, somos también de la opinión que la cláusula de origen nacional incluida en la Ley Núm. 100, supra, comprende el concepto de estatus migratorio. Es decir, en algunos casos, discriminar por razón de estatus migratorio inevitablemente resultará en discriminar por razón de origen nacional.

Así las cosas, en el presente caso no era necesario adentrarnos en el esquema propuesto en McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, toda vez que bien podría concluirse que la prueba presentada por el señor Jiménez Soto constituye prueba directa de discrimen por razón de origen o condicional social, y de origen nacional. En particular, el referido trabajador presentó su carta de despido, la cual disponía: “Terminación en periodo probatorio efectivo el 7/18/2018, por no estar autorizado a trabajar en los Estados Unidos y sus territorios”.^[7]

Dicha carta demuestra, a todas luces, que la razón del despido del señor Jiménez Soto fue su alegado cambio de estatus migratorio; en particular, la expiración de su tarjeta de residencia permanente.[8] Ello, no empece a que, según la regulación legal federal pertinente,^[9] la expiración de la tarjeta de residencia permanente del referido trabajador no significaba que su autorización para trabajar también había expirado, sino meramente que éste venía llamado a renovar dicho documento.  

Ahora bien, aun si concluyéramos que la aludida carta no representa evidencia directa y que, por consiguiente, era forzoso aplicar el esquema probatorio de McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, el resultado sería el mismo. En otras palabras, a nuestro juicio, el señor Jiménez Soto logró establecer un caso prima facie de discrimen.

En específico, el referido trabajador evidenció que: (1) pertenece a una clase protegida por la Ley Núm. 100, supra, (bajo las cláusulas de origen social, condición social y origen nacional); (2) estaba cualificado para el puesto, pues obtuvo una recomendación favorable luego de su entrevista y, posteriormente, fue contratado; (3) fue despedido por razón de que su tarjeta de residencia permanente expiró; y (4) hubo un trato más favorable, -- la retención del empleo --, hacia trabajadores en una situación similar a la suya y no pertenecientes a la clase protegida.

Probado lo anterior, le correspondía a Sky Caterers presentar evidencia que razonablemente justificara el despido. La referida compañía, según discutimos, no cumplió con ello.

En suma, coincidimos con los foros inferiores en cuanto a que Sky Caterers actuó de forma discriminatoria al despedir al señor Jiménez Soto sin corroborar si, en efecto, éste no estaba autorizado para trabajar en los Estados Unidos y sus territorios. En consecuencia, entendemos que los errores señalados no se cometieron.  

III.

Por no ser éste el curso de acción seguido por una mayoría de este Tribunal, respetuosamente disentimos.

Ángel Colón Pérez

Juez Asociado