2025 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO 2025

 2025 DTS 003 JIMENEZ SOTO V. CAROLINA CATERING CORP., 2025TSPR003

 EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Roberto Jiménez Soto y otros

Recurridos

v.

Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers;

Management Group Investors, LLC

Peticionarios

Certiorari

2025 TSPR 3

215 DPR ___, (2025)

215 D.P.R. ___, (2025)

2025 DTS 3, (2025)

Número del Caso:  CC-2023-0733

Fecha:  14 de enero de 2025

 

Tribunal de Apelaciones: Panel X

Representantes legales de la parte peticionaria:

Lcdo. Reynaldo A. Quintana Latorre

Lcda. Ashley D. Martínez Rivera

Representantes legales de la parte recurrida:

Lcdo. David Noriega Costas

 

Materia: Derecho Laboral– Ley Núm.100- Discrimen

Resumen: El término origen nacional bajo la Ley Núm. 100, Ley contra el Discrimen en el Empleo, no contempla discrimen por razón de ciudadanía o estatus migratorio; aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo actor. A la luz del esquema probatorio desarrollado por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en McDonnell Douglas Corp. v. Green, infra, y su progenie, y la aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo actor, no se logró demostrar el propósito o efecto discriminatorio por razón de origen nacional en el empleo.  

 

ADVERTENCIA

Este documento está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal Supremo. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.

 

El Juez Asociado Señor Feliberti Cintrón emitió la Opinión del Tribunal.

 

En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.

 

Tenemos la ocasión de resolver si un empleado que ha sido despedido porque su tarjeta de residencia permanente se encontraba vencida fue víctima de discrimen por razón de su origen nacional, reclamable al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como Ley contra el Discrimen en el Empleo (Ley Núm. 100), 29 LPRA sec. 146 et seq.  En particular, este caso nos brinda la oportunidad de interpretar el término “origen nacional” según la Ley Núm. 100, y precisar el esquema probatorio aplicable a dicha legislación ante las enmiendas introducidas por la Ley Núm. 4-2017, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Reforma Laboral o Ley Núm. 4). 

Adelantamos que el término “origen nacional” bajo la Ley Núm. 100 no contempla el discrimen por razón de “ciudadanía” o “estatus migratorio”. Asimismo, determinamos que, a la luz del esquema probatorio desarrollado por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en McDonnell Douglas Corp. v. Green, infra, y su progenie, y la aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo actor, no se logró demostrar el propósito o efecto discriminatorio por razón de origen nacional en el empleo.  En consecuencia, revocamos la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones, así como la Sentencia parcial dictada por el Tribunal de Primera Instancia, y ordenamos la desestimación de la demanda en cuestión. 

A continuación, exponemos el trasfondo fáctico y procesal que dio origen al presente caso.

I           

Este caso comenzó el 25 de febrero de 2020 cuando el Sr. Roberto Jiménez Soto (señor Jiménez Soto o recurrido), la Sra. Diana Morales y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos (en conjunto, parte recurrida) presentaron una Demanda sobre discrimen por razón de origen nacional, y daños y perjuicios,[1] en contra de Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers y Management Group Investors, LLC (Sky Caterers o parte peticionaria).[2]  El señor Jiménez Soto, quien es ciudadano de la República Dominicana y residente legal permanente de Estados Unidos, adujo que la parte peticionaria lo despidió discriminatoriamente de su empleo por razón de su origen nacional o condición social al ser percibido y tratado como un inmigrante ilegal. 

En particular, el señor Jiménez Soto alegó que Sky Caterers conocía su origen nacional cuando fue contratado para proveer servicios de alimentos el 30 de junio de 2018 y que, además, estaba al tanto de que su tarjeta de residencia permanente expiraría el 17 de julio de 2018.  Así pues, indicó que la parte peticionaria lo despidió, efectivo el 18 de julio de 2018, al concluir que “no estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos o sus territorios” debido a que su tarjeta de residencia permanente (Green Card) había expirado.[3]  De igual forma, sostuvo que actuó en contra de sus propias normas y políticas, pues no le brindó la oportunidad de contactar a las agencias federales correspondientes ni le proveyó las instrucciones escritas sobre cómo proceder bajo el supuesto de que no se pudiera confirmar su elegibilidad para trabajar.  Por ende, la parte recurrida reclamó una indemnización al amparo de la Ley Núm. 100 y el Art. 1802 del Código Civil de Puerto Rico de 1930, 31 LPRA sec. 5141 (ed. 2015).  

Por su parte, Sky Caterers presentó una Contestación a la demanda el 15 de julio de 2020.  En resumen, negó las alegaciones en su contra y adujo que despidió al señor Jiménez Soto porque no contaba con la autorización necesaria para entrar a su área de trabajo en el Aeropuerto Internacional Luis Muñoz Marín.  Argumentó que la compañía administradora del aeropuerto, Aerostar Airport Holdings, LLC (Aerostar), requería que el recurrido presentara su tarjeta de residencia renovada para poder brindarle la identificación con el acceso correspondiente.  Así las cosas, la parte peticionaria alegó que no hubo ánimo discriminatorio en el despido y que el señor Jiménez Soto no mitigó sus daños, ya que rechazó ser reinstalado al puesto cuando posteriormente renovó su tarjeta de residencia.  

Después de varios trámites procesales relacionados con el descubrimiento de prueba, Sky Caterers presentó una Moción de sentencia sumaria el 10 de febrero de 2021.  En síntesis, señaló que no existían hechos medulares en controversia y que la Demanda del señor Jiménez Soto no procedía en derecho, debido a la ausencia de un caso prima facie de discrimen.  En la alternativa, la parte peticionaria argumentó que aun de entenderse que se estableció un caso prima facie de discrimen, el despido del recurrido estaba justificado debido a que su tarjeta de residencia había expirado y la legislación federal prohibía retener en el empleo a un extranjero sin autorización para trabajar en Estados Unidos.  Igualmente, aseveró que contrató al señor Jiménez Soto sin tomar en cuenta su nacionalidad y reafirmó que éste rechazó la oferta que se le extendió para ser reinstalado a su puesto una vez renovó su tarjeta de residencia.  Por tanto, Sky Caterers afirmó que el despido no fue discriminatorio y que estuvo justificado, por lo cual solicitó la desestimación de la Demanda.     

Posteriormente, el 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez Soto presentó una Oposición a moción de sentencia sumaria y solicitud de sentencia sumaria a favor de la parte demandante.  En su escrito, planteó que su despido estaba relacionado directamente con su origen nacional y estatus de ciudadanía y que, independientemente de que su tarjeta de residencia expirara, siempre conservó la autorización para trabajar en Puerto Rico por ser un residente legal permanente.  En consecuencia, el recurrido expuso que la parte peticionaria no estableció una razón legítima para justificar su despido.  

Asimismo, el señor Jiménez Soto alegó que la prueba del discrimen de Sky Caterers era directa, por lo que el esquema probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen no aplicaba.  En la alternativa, sostuvo que se presentó prueba suficiente para demostrar un caso prima facie de discrimen por razón de origen nacional y estatus de ciudadanía, ya que la parte peticionaria no lo hubiese despedido si su tarjeta de residencia no hubiera expirado.  Por ende, solicitó que se dictara sentencia sumaria a su favor.

Luego de múltiples incidencias procesales,^[4] el Tribunal de Primera Instancia emitió una Sentencia parcial el 2 de mayo de 2023,^[5] en la cual consignó ochenta y cinco (85) determinaciones de hechos incontrovertidos.  El foro primario determinó que Sky Caterers discriminó en contra del recurrido por razón de su origen nacional al despedirlo, pues, aunque su tarjeta de residencia se encontraba expirada, su estatus de residencia y su autorización para trabajar se mantuvieron vigentes.  Estimó que el señor Jiménez Soto no hubiese sido despedido incorrectamente de no haber sido por su origen nacional y estatus migratorio.  En específico, destacó que al recurrido no se le hubiera requerido renovar innecesariamente un documento de no haber sido por el origen nacional y el estatus migratorio que posee.  Así pues, el foro de primera instancia expuso en la Sentencia parcial lo siguiente: 

El que el patrono haya justificado su acción de despedir en el 2018 verbalizando que lo hacía por[que] la tarjeta estaba expirada es prueba directa de discrimen, y si hubiera alguna duda, el que se sostengan en esa defensa en sus escritos alegando que es justa causa la tarjeta expirada, cuando el derecho dirige claramente a lo contrario, lo confirma.^[6]

Aun así, el Tribunal de Primera Instancia aplicó el esquema probatorio desarrollado jurisprudencialmente en la esfera federal.  Al respecto, concluyó que la parte recurrida estableció un caso prima facie de discrimen y que Sky Caterers no logró rebatir la presunción de discrimen, ya que la razón ofrecida por este último para el despido era incorrecta en derecho.  Por tal razón, declaró con lugar la solicitud de sentencia sumaria presentada por el señor Jiménez Soto y ordenó la continuación de los procedimientos para que se presentara prueba sobre los daños alegados.  En desacuerdo, la parte peticionaria presentó una moción de reconsideración en la cual reiteró que conocía del origen nacional del recurrido al momento de su contratación y planteó el argumento de que la compañía administradora del aeropuerto fue la que requirió la renovación de la tarjeta de residencia para producir la identificación del acceso aeroportuario.  Posteriormente, el foro primario proveyó no ha lugar a esta moción. 

Inconforme con el dictamen emitido por el Tribunal de Primera Instancia, el 10 de julio de 2023 Sky Caterers presentó un Recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones.  En resumen, argumentó que en la presente causa de acción no se logró establecer un caso prima facie de discrimen de acuerdo con el esquema probatorio formulado en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), y que la conclusión de que hubo discrimen era especulativa.  Por su parte, el señor Jiménez Soto presentó un Alegato en oposición al recurso de apelación, en el cual reiteró sus argumentos. 

Así las cosas, el foro apelativo intermedio confirmó la determinación del foro de primera instancia mediante una Sentencia emitida el 11 de octubre de 2023.  Tras analizar la normativa sobre “extranjeros y nacionalidad” bajo el Código de Regulaciones Federales (CFR, por sus siglas en inglés),^[7] el Tribunal de Apelaciones manifestó lo siguiente:

Ciertamente, el requerir la presentación de una tarjeta de residente vigente como método para elegibilidad de empleo, sin siquiera constatar que ante la expiración de esta el estado de elegibilidad del apelado había cambiado, es un acto incorrecto.  Esto es así, ya que según establece el Formulario I-9, éstos no podían especificar el tipo de documento que el empleado debía presentar.  Recordemos que el apelado había sometido documentos a los fines de constatar su elegibilidad para empleo.  Sin embargo, exigieron la presentación de un documento específico.  Ello, a nuestro juicio demuestra un ánimo discriminatorio.

Más a[ú]n, del estatuto antes transcrito queda claro que un residente permanente cuya tarjeta expiró no queda desautorizado por tal hecho para trabajar.  Siendo ello así, los actos de los apelantes para con el apelado lo que realmente demostraron fue que, la decisión del despido estuvo basada exclusivamente por motivos discriminatorios contra el señor Jiménez por razón de su nacionalidad.^[8]

Inconforme con la decisión del foro apelativo intermedio, el 10 de noviembre de 2023 la parte peticionaria presentó ante este Tribunal una Petición de certiorari mediante la cual señaló el error siguiente:

Erró el Tribunal de Apelaciones al confirmar la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia[,] la cual determinó ánimo discriminatorio por parte del patrono y determinar que el demandante cumplió con establecer un caso prima facie de un caso de discrimen según el esquema probatorio aplicable en Puerto Rico para estos casos.^[9]

 

Después de expedir el recurso de certiorari solicitado por Sky Caterers, y con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, el caso quedó sometido el 29 de abril     de 2024.  Procedemos, entonces, a exponer el derecho aplicable.

II                   

A.                La moción de sentencia sumaria

Como es conocido, la Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, regula todo lo concerniente a la moción de sentencia sumaria.  Cruz, López v. Casa Bella y otros,    2024 TSPR 47, 213 DPR ___ (2024).  Esta herramienta procesal permite la solución rápida, justa y económica de los casos en los que no existen hechos materiales en controversia que hagan necesaria la celebración de un juicio, por lo cual sólo resta aplicar el derecho.  Íd.; Oriental Bank v. Caballero García, 2023 TSPR 103, 212 DPR ___ (2023); Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193    DPR 100, 109 (2015).  Por ende, es importante que de la prueba que acompaña la solicitud de sentencia sumaria surja de manera preponderante la inexistencia de controversia sobre los hechos medulares del caso.  Cruz, López v. Casa Bella y otros, supra; Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm., 208 DPR 263, 277 (2021); Zambrana García v. ELA    et al., 204 DPR 328, 341-342 (2020).

En particular, la Regla 36.3(e) de Procedimiento Civil, supra, dispone que un tribunal dictará sentencia sumariamente si “las alegaciones, deposiciones, contestaciones a interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las declaraciones juradas si las hay, u otra evidencia demuestran que no hay controversia real sustancial en cuanto a algún hecho esencial y pertinente y que como cuestión de derecho el tribunal debe dictar sentencia sumaria a favor de la parte promovente”.  Hemos expresado que un hecho material es aquel que puede alterar la forma en que se resuelve una reclamación, de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable.  Cruz, López v. Casa Bella y otros, supra; Zambrana García v. ELA et al., supra, pág. 341.  Por tal razón, la parte que promueva la sentencia sumaria tiene el deber de exponer su derecho con claridad y demostrar que no existe controversia sustancial sobre algún hecho material.  Oriental Bank v. Caballero García, supra; Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra,     pág. 110. 

Por otra parte, este Tribunal ha manifestado que no es aconsejable el uso de la moción de sentencia sumaria en casos en los que hay controversia sobre elementos subjetivos, de intención, propósitos mentales, negligencia o asuntos de credibilidad.  Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm., supra, pág. 278; Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 219 (2010).  No obstante, hemos reconocido que “esto no impide utilizar el mecanismo de sentencia sumaria en reclamaciones que requieren elementos subjetivos o de intención­ —como pasa en un caso de discrimen— cuando de los documentos a ser considerados en la solicitud de sentencia sumaria surge que no existe controversia en cuanto a los hechos materiales”.  Ramos Pérez v. Univisión, supra.  Consecuentemente, “[l]os hechos que surgen de los casos de alegado discrimen en el empleo, deben ser ‘rigurosamente examinados por los tribunales con un análisis detenido y cuidadoso’”.  Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al., 208 DPR 964, 980-981 (2022) (citando a Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301 (1994)).

Por último, es norma reiterada que los foros apelativos nos encontramos en la misma posición que los foros de primera instancia al evaluar la procedencia de una sentencia sumaria.  Cruz, López v. Casa Bella y otros, supra; Birriel Colón v. Econo y otro, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___ (2023); Oriental Bank v. Caballero García, supra.  Sin embargo, nuestra función se limita a: (1) considerar los documentos que se presentaron ante el foro de primera instancia; (2) determinar si existe alguna controversia genuina de hechos materiales y esenciales, y (3) comprobar si el derecho se aplicó de forma correcta.  Birriel Colón v. Econo y otro, supra; Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al., supra, pág. 981; Meléndez González et al. v.        M. Cuebas, supra, págs. 114-116.  De esta forma, los tribunales revisores estamos llamados a examinar el expediente de novo de la manera más favorable hacia la parte que se opone a la solicitud de sentencia sumaria en el foro primario y realizando todas las inferencias permisibles a su favor.   Birriel Colón v. Econo y otro, supra.    

B.                 Ley contra el Discrimen en el Empleo

1.                  Introducción

La Constitución de Puerto Rico dispone que “[n]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas”.  Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1.  Estas prohibiciones son un reflejo de los grandes pilares en los que se fundamenta nuestro ordenamiento constitucional.[10]  Entre estos, que la dignidad del ser humano es inviolable y que todas las personas son iguales ante la ley.  Íd.  En esa misma línea, la Asamblea Legislativa procuró encarnar estos principios en el contexto obrero-patronal mediante la aprobación de la Ley Núm. 100.

Con el fin de brindar una protección eficaz en la relación de empleo, esta ley le impone responsabilidad civil y criminal a todo patrono que discrimine en contra de todo aspirante de empleo o empleado.  En específico, el Art. 1 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 146, expone que incurrirá en responsabilidad civil

[t]odo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar una persona de oportunidades de empleo o que afecten su [e]status de empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo. 

Debemos mencionar que la disposición vigente incluye categorías que no se encuentran en el texto constitucional y que tampoco fueron contempladas en la ley originalmente.  Garib Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., 204 DPR 601,     616 (2020).  En lo pertinente, la prohibición de discrimen por razón de origen nacional fue incluida mediante la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983.  En aquel momento, la Asamblea Legislativa entendió que la Ley Núm. 100, supra, no ofrecía una protección contra el discrimen en el empleo por razón de origen nacional, pues el término “origen o condición social” era utilizado de manera indistinta y no como conceptos separados con significados diferentes.^[11]  Al añadir esta nueva categoría, los miembros de la Asamblea Legislativa tuvieron la intención de equiparar la Ley    Núm. 100, supra, con el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), según enmendada,    42 USC sec. 2000e-1 et seq., la cual prohíbe de manera expresa el discrimen por origen nacional en el empleo.^[12] 

En estricta hermenéutica jurídica, el Art. 2.13 de la Ley Núm. 4, 29 LPRA sec. 122l, establece que “[t]oda ley o reglamento de Puerto Rico que regule las relaciones entre un patrono y un empleado que se refiera a un asunto similar a lo regulado por una ley aprobada por el Congreso de los Estados Unidos de América o un reglamento emitido al amparo de una ley federal, se interpretará de manera consistente con dichas normas federales, salvo que la ley de        Puerto Rico expresamente requiera una interpretación distinta”.  Cónsono con lo anterior, el Art. 6.2 de la Reforma Laboral, 29 LPRA sec. 123a, dispone que “[a]l aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o represalia en el empleo, se reconocerá lo dispuesto en la legislación y reglamentación federal, al igual que las interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a términos o disposiciones similares, salvo que las disposiciones de la legislación local requieran una interpretación distinta”.  (Negrilla y subrayado suplidos).  De esta manera, estamos llamados a examinar el tratamiento de las acciones sobre discrimen por motivo de “origen nacional” en virtud de las disposiciones análogas del Título VII, supra, en el ámbito federal.

2.                  El discrimen por razón de origen nacional en la esfera federal

A nivel federal, el Título VII, 42 USC sec. 2000e-2(a)1, prohíbe expresamente el discrimen por raza, color, religión, sexo u origen nacional en el empleo.^[13]  Al interpretar este estatuto federal, el Tribunal Supremo de Estados Unidos aclaró que el término “origen nacional” se refiere al país donde una persona nace o del cual sus ancestros provienen (“[t]he term ‘national origin’ on its face refers to the country where a person was born, or, more broadly, the country from which his or her ancestors came”).  Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86, 88 (1973).  En el citado caso, la señora Espinoza, quien era ciudadana de México y residía legalmente con su esposo en el estado de Texas, alegó que su patrono la discriminó por su origen nacional al rechazar su solicitud de empleo por no tener la ciudadanía de Estados Unidos.  No obstante, al interpretar el alcance de las protecciones al amparo del Título VII, supra, y tras revisar el historial legislativo, el Tribunal Supremo federal determinó que el término “origen nacional” no comprendía el concepto de “ciudadanía”.  Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra, págs. 90-91.  Según expresó la Corte Suprema federal, concluir lo contrario hubiese sido irrazonable, dado que el propio Congreso ha impuesto el requisito de la ciudadanía estadounidense como condición para el empleo federal mediante otras leyes.  Íd.,         pág. 90. 

Los conceptos de “ciudadanía”, “estatus migratorio” y “raza” se encuentran íntimamente relacionados con el término “origen nacional”, pero tienen significados distintos y pueden encontrar resguardo bajo estatutos diferentes.^[14]  Aunque los extranjeros están protegidos contra el discrimen basado en raza, color, religión, sexo u origen nacional bajo el Título VII, supra, esta ley federal no prohíbe específicamente el discrimen por razón de “ciudadanía”, “extranjería” o “estatus migratorio”.  Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra, pág. 95.  Véase, además, Cortezano v. Salin Bank & Tr. Co., 680 F.3d 936, 940 (7mo Cir. 2012).  Ciertamente, el Tribunal Supremo de       Estados Unidos reconoció que ciertas exigencias en el empleo, como por ejemplo la ciudadanía, podrían formar parte de un esquema más amplio de discrimen por razón de origen nacional.^[15]  Sin embargo, tras el análisis de rigor, el Alto Foro federal resolvió que allí no se logró demostrar el propósito o efecto discriminatorio por motivo de origen nacional.  Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra, pág. 92. 

Por otro lado, con la aprobación ulterior de la Ley de Reforma y Control de Inmigración de 1986 (IRCA, por sus siglas en inglés), el Congreso de Estados Unidos enmendó la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas en inglés) e implementó un sistema de sanciones severas para aquellos patronos que emplearan a extranjeros sin autorización para trabajar en Estados Unidos.^[16]  Véase       8 USC sec. 1324a.  De esta forma, todo patrono tiene la obligación de verificar que sus empleados están autorizados para trabajar legalmente en Estados Unidos mediante el examen de documentos aceptables y el cumplimiento del “Formulario I-9”.  Véanse: 8 USC sec. 1324a(b); 8 CFR      sec. 274a.2(a)(2).  Muchos consideraron que, a raíz de esta estricta política migratoria, los patronos evitarían contratar a cualquier persona que pareciera “extranjera”.^[17]  En respuesta, el Congreso de Estados Unidos creó una causa de acción independiente bajo IRCA contra el discrimen y prácticas documentales desleales por razón de origen nacional, ciudadanía o estatus migratorio.  Véase 8 USC sec. 1324b.  Debe notarse que el referido estatuto federal tiene un alcance distinto al del Título VII, supra,^[18] y sus disposiciones antidiscriminatorias, por consiguiente, no son análogas a las de la Ley Núm. 100, supra.

En esencia, la prohibición que establece el Título VII, supra, contra el discrimen por origen nacional no tan sólo incluye el discrimen por razón del lugar de procedencia de la persona o de sus ancestros, “sino también todo tipo de discrimen relacionado con características estereotipadas que corresponden a las personas de ciertos lugares o nacionalidades”.^[19]  Ciertos escenarios como los de un patrono que se niega a contratar a personas que hablan con un acento foráneo o por tener un nombre asociado a un origen nacional particular son sólo algunos ejemplos de este tipo de discrimen.^[20]  A modo ilustrativo, las guías de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) consideran que excluir a un individuo de oportunidades de empleo por tener las características físicas, culturales o lingüísticas de un grupo de determinado origen nacional ejemplifica esta modalidad de discrimen.  Véase 29 CFR sec. 1606.1.

3.                  El esquema probatorio en las reclamaciones por discrimen en el empleo

Antes de la aprobación de la Reforma Laboral, el      Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2009), establecía una presunción controvertible de discrimen a favor del empleado mediante la cual se infería que los actos discriminatorios mencionados en la ley eran cometidos si eran realizados sin justa causa.^[21]  Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al., supra, pág. 988.  Véanse, además: Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 383 (2001); S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 774 (2000); Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra, págs. 302-303; Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., 114 DPR 42, 50 (1983).  No obstante, en virtud del Art. 6.3 de la Reforma Laboral, la Asamblea Legislativa eliminó el primer párrafo que establecía tal presunción al aprobar el Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2017).^[22]  Esta modificación, en conjunto con las reglas de hermenéutica discutidas, equiparó la forma en que se prueban los casos de discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, supra, con el esquema probatorio existente bajo el Título VII, supra.^[23]  

La presunción que fue eliminada tenía el efecto principal de transferir a la parte demandada, entiéndase, al patrono, el peso de presentar prueba y de persuadir al tribunal.  Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra,      págs. 51-52.  En contraste, cuando se establece un caso prima facie de discrimen en el ámbito federal, sólo se transfiere al patrono el peso de presentar prueba, ya que el peso de persuadir al tribunal recae siempre sobre la parte demandante, es decir, sobre el empleado.  St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, 509 US 502, 511 (1993); Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 US 248, 253 (1981).   Véanse, además: Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 382 esc. 32.  Aclarada esta distinción, nos corresponde examinar el esquema probatorio vigente en la jurisdicción federal como marco de referencia para disponer de una acción de discrimen por razón de origen nacional en nuestro ordenamiento jurídico. 

En McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973) (en adelante, McDonnell Douglas), el Tribunal Supremo de Estados Unidos formuló por primera vez un esquema probatorio para los casos de discrimen bajo el Título VII, supra.  Hemos señalado que este esquema se utiliza para dilucidar (mediante prueba circunstancial y el beneficio de presunciones e inferencias) si hubo intención o ánimo discriminatorio en la mente de quien tomó la decisión adversa en el empleo.  Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 382 esc. 32.  Del mismo modo, hemos expresado que “[a]nte la presencia de prueba directa de discrimen, el caso prima facie es inaplicable”.  Íd., págs. 382-383     esc. 32.

Bajo este modelo de distribución de turnos y cargas probatorias, el Máximo Foro federal determinó que inicialmente la parte demandante tiene el peso de demostrar –mediante preponderancia de la prueba– un caso prima facie de discrimen.  Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, supra, págs. 252-253; McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 802.  Si bien los elementos enunciados en McDonnell Douglas para establecer un caso prima facie surgieron en el contexto de un patrono que se negó a volver a contratar a un exempleado por razón de un discrimen racial,^[24] el Máximo Foro federal ha reconocido la flexibilidad de este estándar probatorio de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso.^[25]  Swierkiewicz v. Sorema N.A., 534 US 506, 512 (2002);  McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 802 esc. 13.  En esa línea, el peso de establecer un caso prima facie de discrimen no es oneroso.  Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, supra, pág. 253. 

En lo que respecta a la presente controversia, los criterios para demostrar un caso prima facie de discrimen en un despido son los siguientes: (1) que el empleado es miembro de un grupo protegido; (2) que el empleado estaba cualificado para el trabajo; (3) que el empleado fue despedido, y (4) que el patrono buscó reemplazar al empleado por otra persona con cualificaciones similares.  Feliciano de la Cruz v. El Conquistador Resort and Country Club, 218 F.3d 1, 5 (1er Cir. 2000); Mulero-Rodriguez v. Ponte, Inc., 98 F.3d 670, 673 (1er Cir. 1996); Lipsett v. University of Puerto Rico, 864 F.2d 881, 899 (1er          Cir. 1988). 

Luego de que la parte demandante logra establecer un caso prima facie, se activa una presunción de discrimen a favor del empleado y se transfiere al patrono únicamente el peso de producir o presentar evidencia admisible ante el tribunal (no el de persuadirlo) sobre una razón legítima, no discriminatoria, para la acción adversa.    St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, supra, págs. 506-507; Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, supra, pág. 254; McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 802.  Conviene destacar que, para rebatir la presunción de discrimen en esta etapa, no se requiere que el patrono convenza al juzgador de que la razón proferida constituye la verdadera causa o, en estricto derecho, una justa causa para el despido, sino que meramente la evidencia debe ser lo suficientemente clara y específica para sostener que el motivo determinante no fue discriminatorio.  Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, supra, págs. 254-255.  Véase, además, Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra,   pág. 49.  Además, al evaluar si el patrono ha cumplido con su carga de articular una razón legítima y no discriminatoria, los tribunales se han abstenido de determinar que una decisión basada en una característica protegida bajo un estatuto distinto también constituye una razón impropia o discriminatoria bajo el estatuto aplicable.  Hazen Paper Co. v. Biggins, 507 US 604, 612 (1993).  Véase, además, Dionne v. Shalala, 209 F.3d 705, 710 esc. 8 (8vo Cir. 2000) (“the Secretary's use here of the wrong standards was improper under the qualification standards promulgated by the agency in accordance with the Indian Preference Act, but not under Title VII”).

Finalmente, cuando el patrono ofrece su explicación, la presunción de discrimen desaparece y el demandante tiene la oportunidad de demostrar mediante preponderancia de la prueba que la razón legítima ofrecida es un pretexto para ocultar el discrimen intencional.  Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., 530 US 133, 143 (2000); Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, supra, pág. 253; McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 804.  En circunstancias apropiadas, la combinación de un caso prima facie y la demostración de que la justificación del patrono es falsa podría permitir una inferencia del discrimen intencional.  Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra,        págs. 147-148; St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, supra,     pág. 511.  Sin embargo, el que un demandante logre minar la explicación ofrecida por el patrono no siempre será suficiente para satisfacer el peso de persuadir al tribunal, pues existen instancias en las cuales no podrá concluirse razonablemente la existencia del discrimen alegado.  Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra, pág. 148. 

Hemos manifestado que el pretexto también se puede demostrar, entre otras maneras, “mediante evidencia circunstancial o estadística de otros individuos en la misma situación del demandante que, o bien se les ha discriminado por la misma razón, o bien han sido retenidos precisamente porque no pertenecen al mismo grupo minoritario”.  Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra,       pág. 305 (citando a Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra, pág. 49).  De esta manera, “[e]l demandante puede probar [el] pretexto de dos (2) formas: directamente, persuadiendo al juzgador de los hechos de que lo más probable hubo motivo discriminatorio, o indirectamente, demostrando que la explicación ofrecida por el patrono no es creíble”.  Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra, pág. 305 esc. 11.  En cada caso particular, la procedencia del dictamen como cuestión de derecho dependerá de varios factores, incluyendo: (1) la solidez del caso prima facie del demandante; (2) el valor probatorio de la evidencia sobre la falsedad de la explicación del patrono, y (3) cualquier otra evidencia que apoye el caso del patrono y que pueda considerarse adecuadamente.  Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra, págs. 148-149.

Un criterio importante que los tribunales pueden considerar al momento de evaluar la evidencia sobre el pretexto es la llamada inferencia del mismo actor (“same actor inference”).^[26]  Esta doctrina presupone que existe una fuerte inferencia de que el discrimen no fue el factor determinante de la acción adversa en aquellos casos en los que la misma persona que contrató al empleado fue quien lo despidió dentro de un periodo relativamente corto.  Rodríguez-Cardi v. MMM Holdings, Inc., 936 F.3d 40, 46 (1er Cir. 2019); LeBlanc v. Great Am. Ins. Co., 6 F.3d 836, 847 (1er Cir. 1993).  Lo anterior se basa en el supuesto de que sería poco probable que, por ejemplo, un patrono que decida contratar a una persona a sabiendas de que es afroamericana discrimine luego en su contra despidiéndola por razón de esa misma característica protegida.^[27]  Este enfoque ha sido bien establecido en los casos de discrimen por razón de edad, aunque algunos tribunales han extendido su aplicación en otros contextos,^[28] incluyendo en casos de discrimen por razón de origen nacional.  Véase  Coghlan v. Am. Seafoods Co. LLC., 413 F.3d 1090, 1096-1098 (9no      Cir. 2005).   

Esbozada la normativa aplicable, pasamos a resolver el asunto presentado ante nosotros.

III                

A                                                                                                                                       

Por un lado, Sky Caterers propone que examinemos si el término “origen nacional” comprende el concepto de “estatus migratorio”.  La parte peticionaria plantea en su Alegato que desde un principio conocía que el señor Jiménez Soto era de nacionalidad dominicana.  En ese sentido, señala que “[s]u nacionalidad no fue impedimento para que fuera contratado como empleado bajo periodo probatorio, con miras a que continuara en su plaza una vez transcurriera dicho término”.^[29]  De igual forma, admite que se le apercibió al señor Jiménez Soto que su tarjeta de residencia permanente estaba a punto de expirar y que debía gestionar su renovación, ya que ésta presuntamente era indispensable para que pudiera permanecer en su empleo. 

Sky Caterers argumenta que aun cuando el requerimiento de la renovación de la tarjeta de residencia permanente como condición para retener el empleo no fuese una justa causa para el despido, dicha exigencia no constituye una actuación discriminatoria a la luz de la totalidad de las circunstancias.  Aduce que la parte recurrida no logró establecer un caso prima facie de discrimen debido a que no demostró el cuarto elemento del estándar probatorio, es decir, que fue reemplazado por otra persona.  Por último, la parte peticionaria expone que el Tribunal de Apelaciones erró al confirmar la determinación del Tribunal de Primera Instancia debido a la insuficiencia de prueba para demostrar que las razones ofrecidas fueron un pretexto para ocultar el alegado discrimen.

Por su parte, el señor Jiménez Soto afirma en su Alegato en oposición que la prueba del discrimen por razón de origen nacional es directa y que el esquema probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen no aplica.  Igualmente, plantea que Sky Caterers no logró probar que lo hubiera despedido independientemente de su origen nacional o estatus de ciudadanía, ya que la propia parte peticionaria ha afirmado consistentemente que el despido respondió a la expiración de su tarjeta de residencia permanente.  En la alternativa, la parte recurrida señala que los foros a quo determinaron que hubo discrimen al aplicar el esquema probatorio establecido a nivel federal, por lo cual afirma que el resultado sería el mismo.  Veamos.

B                     

En este caso, nos corresponde determinar si el Tribunal de Apelaciones erró al confirmar una Sentencia parcial mediante la cual el Tribunal de Primera Instancia resolvió sumariamente que Sky Caterers discriminó contra el señor Jiménez Soto por razón de su origen nacional.  Surge de los documentos sometidos ante este Tribunal que no hay conflicto sobre los hechos materiales del pleito.  De este modo, sólo nos resta aplicar el derecho a la presente controversia. 

De entrada, es menester aclarar que en este caso no se ha presentado prueba directa sobre el alegado discrimen por razón de origen nacional.  Como sabemos, la prueba directa es aquella que, de ser cierta y sin que medie inferencia o presunción alguna, demuestra el hecho en controversia de modo concluyente.^[30]  La presunta prueba directa a la cual el Tribunal de Primera Instancia hizo referencia consiste en la razón expuesta por Sky Cateerers en la carta de despido intitulada “Personnel Action Notification Report”, la cual disponía lo siguiente: “Terminación en periodo probatorio efectivo el 7/18/2018, por no estar autorizado a trabajar en los Estados Unidos y sus territorios”.^[31] 

No podemos derivar concluyentemente de esta prueba un discrimen por razón de origen nacional.  En la carta no se hizo mención alguna sobre el país de procedencia del señor Jiménez Soto o de sus ancestros como motivo de su despido.  Tampoco se aludió a las características físicas, culturales o lingüísticas concernientes al origen nacional de éste.  Del referido documento se puede inferir, cuando menos, que la parte peticionaria fundamentó su decisión en lo que podría catalogarse como un asunto de estatus migratorio.  En consecuencia, ante la ausencia de prueba directa sobre el discrimen alegado, procedemos a analizar este reclamo según el paradigma desarrollado en McDonnell Douglas y su progenie. 

En esencia, bajo el esquema probatorio establecido en  McDonnell Douglas, el señor Jiménez Soto tenía el peso inicial de establecer un caso prima facie de discrimen.  Para ello, éste debía demostrar: (1) que era miembro de un grupo protegido; (2) que estaba cualificado para el trabajo; (3) que fue despedido, y (4) que el patrono buscó reemplazarlo por otra persona con cualificaciones similares.  En vista de que, a la postre, determinamos que la parte recurrida no logró satisfacer el quantum de prueba necesario para persuadirnos de que hubo un discrimen intencional por razón de origen nacional, asumiremos para propósitos de argumentación solamente, sin decidir la cuestión, que el señor Jiménez Soto logró establecer un caso prima facie de discrimen.  Después de todo, la carga de establecer un caso prima facie de discrimen no es onerosa y debemos examinar el expediente de la manera más favorable hacia la parte que se opuso a la moción de sentencia sumaria. 

Como ya indicamos, una vez se establece un caso prima facie, se activa una presunción de que el patrono incurrió en discrimen contra el empleado.  Para rebatir la mencionada inferencia, Sky Caterers debía presentar prueba admisible sobre una razón legítima, no discriminatoria, para la acción adversa.  La parte peticionaria articuló ante el Tribunal de Primera Instancia dos (2) razones para el despido: (1) que el señor Jiménez Soto no estaba autorizado a trabajar en Estados Unidos debido a que su tarjeta de residencia permanente se encontraba vencida, y (2) que el señor Jiménez Soto no pudo tramitar una identificación para obtener acceso al aeropuerto.  Sin embargo, el foro de primera instancia concluyó que no había posibilidad de que Sky Caterers pudiera rebatir la presunción de discrimen, mientras que el Tribunal de Apelaciones confirmó la decisión basándose en que la primera razón expuesta por la parte peticionaria era contraria en derecho al amparo de IRCA y la segunda razón no le mereció credibilidad.

Como hemos mencionado, una decisión adversa de empleo basada en una característica protegida bajo otro estatuto no constituye automáticamente una razón ilegítima o discriminatoria bajo la ley aplicable.  En ese sentido, la decisión de despedir a un empleado por el hecho de que su tarjeta de residencia se encontraba expirada pudo haber sido impropia bajo las disposiciones antidiscriminatorias de IRCA, pero no constituye una actuación ilegal o discriminatoria por razón de origen nacional bajo el     Art. 1 de la Ley Núm. 100, supra.  Esto no quiere decir que la parte peticionaria podía despedir legalmente a la parte recurrida por tal motivo, sino que esta última debió tramitar su reclamación a través del procedimiento administrativo correspondiente para valerse de IRCA.  Tanto el Tribunal de Apelaciones como el Tribunal de Primera Instancia erraron al utilizar indistintamente los conceptos de ciudadanía, estatus migratorio y origen nacional según expuestos en otras disposiciones estatutarias federales que no son análogas a las existentes al amparo de la Ley Núm. 100, supra, y el Título VII, supra.  En conformidad con el derecho reseñado, resolvemos que el término “origen nacional” bajo la Ley Núm. 100, supra, al igual que en su homóloga federal, no contempla el discrimen por razón de “ciudadanía” o “estatus migratorio”.    

Además, resaltamos que en esta fase del esquema probatorio no se requería que la parte peticionaria convenciera al juzgador sobre la veracidad de las razones expuestas para el despido.  Según señalamos, el patrono sólo tenía el peso de producir prueba suficiente que, de ser creída, permitiera concluir que la acción adversa respondió a una razón no discriminatoria bajo la Ley     Núm. 100, supra.  Véanse:  Mary's Honor Ctr. v. Hicks, supra, pág. 507; Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, supra, págs. 254-255.  Por lo tanto, determinamos que la parte peticionaria sí logró rebatir la referida presunción tras cumplir con su carga de producción.

Superado lo anterior, pasamos a la tercera y última etapa, en la cual la presunción de discrimen desaparece y el empleado tiene la oportunidad final de demostrar que las razones ofrecidas constituían un pretexto para el discrimen alegado.  Es importante recordar que el empleado retiene en todo momento la carga de persuadir al tribunal, por preponderancia de la prueba, de que fue discriminado.  En consecuencia, el señor Jiménez Soto tenía el peso de demostrar que las dos (2) razones ofrecidas por Sky Caterers eran un pretexto para el alegado discrimen por razón de su origen nacional. 

Según indicamos, la primera explicación de la parte peticionaria para el despido se basó en que el recurrido carecía de autorización para trabajar en Estados Unidos porque su tarjeta de residencia se encontraba expirada.  El señor Jiménez Soto refutó dicha aseveración y probó que la caducidad de su tarjeta de residencia legal permanente no conllevaba la expiración de su autorización para trabajar. Ahora bien, a pesar de que el recurrido logró demostrar que la razón expuesta por Sky Caterers era irreal, sus planteamientos giraron en torno a una violación de las disposiciones antidiscriminatorias por razón de “ciudadanía” o “estatus migratorio” al amparo de IRCA, mas no en virtud de la Ley Núm. 100, supra, por razón de “origen nacional”.

En cuanto a la segunda razón ofrecida para el despido, el recurrido probó que no realizaba sus funciones en el aeropuerto, sino en otro edificio, por lo cual su entrada al aeropuerto era innecesaria para poder trabajar.^[32]  De igual manera, quedó demostrado que Aerostar le había concedido al señor Jiménez Soto hasta el 9 de agosto de 2018 para que atendiera su asunto migratorio y obtuviera su identificación aeroportuaria.^[33]  De esta forma, el señor Jiménez Soto demostró que la segunda razón ofrecida por la parte peticionaria para la acción adversa no encuentra sustento en los hechos que surgen del expediente.

Es cierto que en esta etapa un empleado puede intentar probar que ha sido víctima de discrimen intencional al demostrar que las explicaciones ofrecidas por el patrono para la acción adversa son falsas.  No obstante, como ya adelantamos, esto no siempre es suficiente para probar el discrimen.  La prueba de que la razón proferida por el patrono carece de credibilidad es simplemente una forma de evidencia circunstancial que pudiese ser suficientemente persuasiva al momento de probar el discrimen intencional.  Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra, pág. 147.  Sin embargo, pueden haber otros factores probatorios que arrojen luz sobre la existencia o inexistencia del discrimen alegado.

En este caso, el señor Jiménez Soto no presentó evidencia circunstancial o estadística alguna para demostrar la existencia de un trato discriminatorio por parte de Sky Caterers hacia otros miembros del mismo grupo protegido.  Tampoco presentó prueba de cualquier tipo de trato favorable por parte de Sky Caterers hacia otros individuos en la misma situación por no pertenecer al grupo minoritario en cuestión.  Por último, entre otros de los elementos que pueden ser considerados, se encuentra la aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo actor, la cual evaluamos a continuación.

C                     

Según surge de las determinaciones de hechos formuladas por el Tribunal de Primera Instancia y sostenidas por el Tribunal de Apelaciones, el señor Jiménez Soto le informó a Sky Caterers durante el proceso de reclutamiento que era de nacionalidad dominicana.^[34]  De todos modos, la parte peticionaria contrató posteriormente al recurrido para que comenzara a trabajar el 30 de junio de 2018.^[35]  No está en controversia que la Sra. Maritza Santiago fue la empleada de recursos humanos que lo reclutó.^[36]  El 17 de julio de 2018, la señora Yazaida Reyes, quien verificó favorablemente la elegibilidad de empleo del señor Jiménez Soto, le entregó al recurrido –bajo las instrucciones de la Sra. Maritza Santiago– la carta de despido, efectivo al 18 de julio de 2018, en la que Sky Caterers aludió como fundamento a su estatus migratorio.^[37]

El Tribunal de Apelaciones descartó por completo el hecho de que Sky Caterers tenía conocimiento de la nacionalidad del señor Jiménez Soto al momento de contratarlo como prueba de la inexistencia del discrimen.^[38]  No obstante, éste era un hecho material que sin duda el foro apelativo intermedio debió considerar al evaluar la prueba sobre el pretexto para resolver la reclamación.  Como indicamos, esta doctrina admite una fuerte inferencia de que el discrimen no fue el factor determinante de la acción adversa en el empleo cuando el mismo individuo que tenía conocimiento de la característica protegida al momento de contratar al empleado, luego lo despide dentro de un periodo relativamente corto. Véase, por ejemplo, Coghlan v. Am. Seafoods Co. LLC., supra.

De esta manera, resolvemos que en el presente caso aplica la doctrina de la inferencia del mismo actor.  El hecho de que la parte peticionaria contratara al recurrido a sabiendas de su origen nacional es indicativo de la inexistencia del discrimen.  El razonamiento de que Sky Caterers pudiera haber desarrollado una aversión hacia el origen nacional del señor Jiménez Soto en tan sólo diecisiete (17) días desde su contratación es claramente un sinsentido.  A la luz de los hechos probados y la totalidad de las circunstancias, no podemos concluir razonablemente que en este caso el recurrido logró demostrar el propósito o efecto discriminatorio en su contra por razón de origen nacional en el empleo.  Consecuentemente, procede la desestimación sumaria de la acción de discrimen del señor Jiménez Soto y, por ende, la acción contingente de daños y perjuicios de su esposa y la sociedad de gananciales que componen entre ellos.

IV

 

Por las razones antes expresadas, revocamos la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones el 11 de octubre de 2023, así como la Sentencia parcial emitida por el Tribunal de Primera Instancia el 2 de mayo de 2023, y ordenamos la desestimación de la demanda presentada en contra de la parte peticionaria.

Se dictará Sentencia en conformidad.

ROBERTO FELIBERTI CINTRÓN

Juez Asociado

 

 

SENTENCIA

 

En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.

 

Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la presente Sentencia, revocamos la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones el 11 de octubre de 2023, así como la Sentencia parcial emitida por el Tribunal de Primera Instancia el 2 de mayo de 2023.  En consecuencia, ordenamos la desestimación de la demanda presentada en contra de la parte peticionaria. 

 

Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez emitió una Opinión disidente. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emitió una Opinión disidente.  El Juez Asociado señor Colón Pérez emitió una Opinión disidente.

 

Javier O. Sepúlveda Rodríguez

Secretario del Tribunal Supremo

 

-Véase estas Opiniones Disidentes:

1. La Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ emitió una Opinión Disidente.

2. Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado Señor ESTRELLA MARTÍNEZ.

3. Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor COLÓN PÉREZ.