2026 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO 2026

   2026 DTS 009 HOPE TUCKER V. MONEY GROUP, LLC. 2026TSPR009

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Kendall Hope Tucker

Recurrida

v.

Money Group, LLC y otros

Peticionarios

Certiorari

2026 TSPR 9

217 DPR ___, (2026)

217 D.P.R. ___, (2026)

2026 DTS 09, (2026)

Número del Caso:  CC-2024-0391

Fecha:  27 de enero de 2026

-Véase Opinión del Tribunal Supremo

La Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ emitió una Opinión disidente

En San Juan, Puerto Rico a 27 de enero de 2026.

Hoy, una mayoría de este Tribunal adopta lo resuelto por la Corte Suprema federal en Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., 500 US 20 (1991) para pautar que las cláusulas de arbitraje en los contratos de empleo privado son plenamente exigibles, aun cuando estamos ante una causa de acción estatuaria por discrimen. Bajo pretexto de que es campo ocupado, la mayoría utiliza el caso antes citado para determinar que una empleada que suscribió un contrato de empleo con una cláusula de arbitraje queda vedada de instar su reclamo de discrimen por razón de sexo ante un tribunal de justicia por su condición de no pertenecer a una unión. A mi juicio, este proceder se aparta de las normas establecidas en nuestra jurisdicción para la protección de los derechos de las personas trabajadoras en Puerto Rico, pues resulta en un trato desigual e injustificado entre empleados y empleadas que pertenecen a convenios colectivos, y aquellos y aquellas que no.

Mediante jurisprudencia, hemos reconocido el proceso arbitral debidamente pactado como un mecanismo idóneo para dilucidar controversias que surjan de los contratos, las leyes y la Constitución, salvo medie justa causa o razones específicas para obviarlo. Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., 144 DPR 673, 682 (1998). Incluso, con el paso del tiempo el arbitraje se ha convertido en un mecanismo alterno de resolución de conflictos favorecido. Medina v. Cruz Azul de P.R., 155 DPR 735, 738 (2001); Constructora Estelar v. Aut. Edif. Púb., 183 DPR 1, 30 (2011).

La acogida del arbitraje como un método alterno de resolución de conflictos responde en gran parte a la flexibilidad e informalidad que caracteriza este procedimiento.^[1] En cuanto a esto, la Corte Suprema federal resaltó que en los foros arbitrales no hay mecanismos formales de descubrimiento de evidencia y que los laudos están sujetos a una revisión judicial limitada. Bernhardt v. Polygraphic Co. of America, 350 US 198, 203 (1956). De este modo, si una causa de acción se tramitara ante un tribunal de derecho, la empleada o el empleado tendría a su disposición amplios mecanismos de descubrimiento de prueba. Lo anterior tiende a favorecer a la parte demandante, quien acarrea el peso de la prueba para establecer su causa de acción. S. Boyarsky, Not What They Bargained for: Directing the Arbitration of Statutory Antidiscrimination Rights, 18 Harv. Negot. L. Rev. 221, 274 (2013).

A su vez, este Tribunal ha adoptado un principio de autorestricción respecto a la revisión de los laudos. Este principio es de tal magnitud que hemos validado que “[l]a deferencia a las determinaciones del árbitro, […] es tan amplia que un laudo no se puede anular por meros errores de hecho o derecho”. C.O.P.R. v. S.P.U., 181 DPR 299, 369 (2011) (citando a Febus y Otros v. MARPE Const. Corp., 135 DPR 206, 218 (1994); J.R.T. v. Cooperativa Cafeteros, 89 DPR 498, 503 (1963)).

Ahora bien, en lo pertinente a la controversia de autos, la Corte Suprema federal validó que un empleado o una empleada puede escoger entre el foro arbitral y un tribunal de derecho para tramitar su causa de acción por discrimen racial. Alexander v. Gardner-Denver Co., 415 US 36 (1974). Razonó que, si bien los procedimientos de arbitraje son adecuados para resolver disputas contractuales, las particularidades de este proceso lo convierten en uno inapropiado para dilucidar reclamaciones al amparo del Título VII del Civil Rights Act of 1964, 42 USCA sec. 2000e et seq. A tales efectos, reconoció que la informalidad que caracteriza el proceso arbitral lo convierte en un mecanismo inadecuado para dilucidar controversias sobre discrimen, por lo que lo apropiado es tramitar este tipo de controversia en los tribunales de derecho. Íd., pág. 59. Asimismo, sostuvo que, si bien los tribunales debían referir al arbitraje las controversias que pudieran surgir del convenio colectivo, aquellas causas de acción estatutarias debían dirimirse ante los tribunales. Barrentine v. Arkansas-Best Freight System, Inc., 450 US 728, 738 (1981).^[2]

Resulta meritorio resaltar que en Puerto Rico existe un ordenamiento jurídico abarcador en protección de los derechos de las personas trabajadoras. Particularmente, las reclamaciones instadas al amparo de la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada, también conocida como la Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, 29 LPRA sec. 146 et seq. (Ley Núm. 100), así como la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, también conocida como la Ley Para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, 29 LPRA sec. 155 et seq. (Ley Núm. 17), son causas de acción estatutarias que emanan del mandato constitucional que prohíbe el discrimen por razón de sexo. A tenor con esto, hemos reconocido la facultad de la empleada o del empleado de acudir ante un tribunal para instar una reclamación de discrimen por razón de sexo, independientemente de la existencia de un acuerdo de arbitraje.

Ahora bien, en nuestro ordenamiento coexiste una política pública fuerte a favor de los métodos alternos de resolución de conflictos junto a una legislación laboral amplia que promueve dilucidar las referidas controversias ante un tribunal de justicia. Cuando nos enfrentamos a normas jurídicas o principios de derecho encontrados, es tarea de este Tribunal dirimir qué norma prevalece y qué norma cede. J. Farinacci Fernós, Hermenéutica puertorriqueña: cánones de interpretación judicial, San Juan, Ed. InterJuris, 2019, pág. 42. En esta ocasión, en lugar de reconocer las particularidades del derecho laboral puertorriqueño, una mayoría de este Tribunal opta por incorporar erradamente lo dispuesto en Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra, lo cual es un precedente no vinculante. Habida cuenta de esto, entiendo necesario distinguir este caso de la controversia ante nos.

En primera instancia, el análisis de Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra, giraba en torno a si la Age Discrimination Employment Act (ADEA, por sus siglas en inglés) no excluía la aplicación de una cláusula de arbitraje debidamente constituida. 29 USC sec. 621 et seq. La Corte Suprema federal determinó que una reclamación instada al amparo de la referida ley puede someterse al arbitraje compulsorio, según pactado en el acuerdo de arbitraje. Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra, pág. 23. No obstante, la mayoría incorpora este dictamen para llevar a cabo un análisis expansivo de la Federal Administration Act (FAA, por sus siglas en inglés) y razonar que aplican sus disposiciones al caso de marras, a pesar de que la Corte Suprema federal no basó su determinación en lo estatuido en esta ley.^[3] Al proceder de este modo, la mayoría desaprovechó la oportunidad de llevar a cabo un análisis de la legislación laboral local para brindar una protección mayor a las trabajadoras y a los trabajadores de Puerto Rico.

En un caso en el que se suscitó una controversia similar a la de autos, a saber, una empleada unionada instó una acción judicial por hostigamiento sexual, acudimos al historial legislativo de la Ley Núm. 17. Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., supra. Razonamos que el remedio provisto por el estatuto es exigible a través del procedimiento judicial, a pesar de que la referida obrera formaba parte de un convenio colectivo que exigía el arbitraje compulsorio. Íd. Igualmente, en esta ocasión, procedía extender por analogía la excepción reconocida mediante jurisprudencia a las reclamaciones que puedan surgir bajo la Ley Núm. 100. De lo contrario, nos estaríamos distanciando de un precedente ya establecido sin justificación válida.

Por otro lado, este Tribunal ya estableció que “todo obrero que entienda que tiene causa de acción bajo [la Ley Núm. 100] puede acudir en jurisdicción original a los tribunales para hacer valer tales derechos, sin necesidad de acudir previamente a otro tipo de foro”. Quiñones v. Asociación, 161 DPR 668, 676–677 (2004). Recordemos que esta ley no hace distinción alguna entre empleados unionados, públicos o privados. No obstante, la mayoría también descarta lo expuesto en este caso pues razona que es de aplicación únicamente a empleadas unionadas y empleados unionados. Si bien es cierto que el empleado en el caso citado participaba de un convenio colectivo, esto no implica una exclusión automática de los empleados y de las empleadas que no pertenecen a convenios colectivos. Resolver de otra manera frustraría el propósito por el cual se promulgó la Ley Núm. 100.

En virtud de la protección constitucional en contra el discrimen y la legislación laboral puertorriqueña, esta controversia representaba una oportunidad para extender lo resuelto en Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., supra, a aquellas reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 100. De este modo, procedía confirmar la determinación del Tribunal de Primera Instancia y devolver el caso a ese foro para la continuación de los procedimientos, por ser el foro adecuado para dilucidar esta causa de acción. Afirmo que nada de lo antes dispuesto se debe interpretar como un ataque al arbitraje como un mecanismo ideal para la resolución alterna de conflictos, sino un reconocimiento de que el foro arbitral no es el foro apropiado para todo tipo de controversia.

Maite D. Oronoz Rodríguez

Jueza Presidenta