2026 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO 2026

  2026 DTS 009 HOPE TUCKER V. MONEY GROUP, LLC. 2026TSPR009

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Kendall Hope Tucker

Recurrida

v.

Money Group, LLC y otros

Peticionarios

Certiorari

2026 TSPR 9

217 DPR ___, (2026)

217 D.P.R. ___, (2026)

2026 DTS 09, (2026)

Número del Caso:  CC-2024-0391

Fecha:  27 de enero de 2026

 

-Véase Opinión del Tribunal Supremo

 

Opinión disidente emitida por el Juez Asociado señor ESTRELLA MARTÍNEZ, a la cual se une la Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ.

 

En San Juan, Puerto Rico, a 27 de enero de 2026.

En esta ocasión, una mayoría de este Tribunal desaprovechó la oportunidad de apartarse de un automatismo que redunda en peores condiciones laborales para todos los empleados y empleadas bajo contratos de empleo individuales, quienes representan la inmensa mayoría de la fuerza laboral en Puerto Rico. Al hacerlo se permite nuevamente la práctica patronal de limitar, a través de cláusulas de arbitraje, el acceso de empleados y empleadas a remedios estatutarios en el foro judicial. Igualmente, se consiente que se eludan los procedimientos diseñados por la Asamblea Legislativa para garantizar la justicia laboral. Por no avalar tal actuación, respetuosamente disiento.

En concreto, este caso requería que resolviéramos, esencialmente, dos controversias. Primero, si el contrato de empleo en cuestión, suscrito entre partes individuales, involucra el comercio interestatal de forma tal que resulte aplicable la Federal Arbitration Act, infra, a su cláusula de arbitraje. Segundo, si, dadas las circunstancias de este caso, el derecho laboral y la jurisprudencia relacionada con el arbitraje, debía forzarse a la parte reclamante a arbitrar sus causas de acción de discrimen por razón de sexo al amparo de la Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, infra, por despido injustificado bajo la Ley sobre despidos injustificados, infra, y por represalias según la Ley de represalias, infra.

Adelanto que, a diferencia del curso mayoritario, interpretaría que la Federal Arbitration Act, infra, no aplica al contrato de empleo de este caso en particular porque no afecta el comercio interestatal. Al igual, no obligaría a las partes a arbitrar en consideración a las normas laborales, contractuales y civilistas que imperan en nuestra jurisdicción.

Con este breve contexto, procedo a examinar las circunstancias procesales más relevantes del caso.

I

Los hechos de este caso son sencillos. La Sra. Kendall Hope Tucker (señora Hope Tucker o recurrida) vendió su propia compañía a Money Group, LLC (Money Group) y, como parte de ello, suscribieron un Stock Purchase Agreement[1] y un Employment Agreement[2]. En este último –un contrato de empleo individual– se acordó que la señora Hope Tucker asumiría el puesto de Head of Data and Strategy por tiempo indefinido.[3] Las funciones de ese puesto fueron descritas en el Exhibit B que acompañó el contrato, el cual estableció:

JOB DESCRIPTION

As the Head of Data and Strategy you’ll [sic] be responsible for all aspects of the outreach center business unit. You will also be responsible for strategizing on business plans and implementation, lead hiring for high level/strategic roles, manage the outreach center team, aggregate analytics, monitor the earn-out, report to the CEO on progress, coordinate marketing/comms and pinch hit in the business unit as needed.[4]

 

Asimismo, en el acuerdo se pactó que cualquier disputa relacionada con el empleo se resolvería mediante arbitraje. En específico, en el párrafo 14 del Employment Agreement se pautó:

14.1 All Disputes. All Disputes relating to this Agreement and the relationship of the parties hereto shall be settled and finally determined by arbitration in San Juan, Puerto Rico, by, and in accordance with, the Laws of the Commonwealth of Puerto Rico. A single arbitrator situated in San Juan, Puerto Rico shall be used. However, this arbitration shall not apply so as to delay or prevent any judicial or arbitrator’s injunctive or other equitable relief hereunder, which shall be effective immediately subject to the requisite final and binding arbitration with respect thereto which shall be handled concurrently or after such relief is granted.

            […]

 

14.3 Authority. It is agreed that the arbitrator shall have exclusive authority to enter an award for damages or other affirmative relief, including specific performance and injunctive relief, provided that a party may petition the court for enforcement of any award if necessary, and that the arbitrator’s award or decision shall be subject to appeal only pursuant to Puerto Rico law regarding these matters.

            […]     

 

14.5 Costs. If any action is brought to enforce this Agreement or any provision thereof, the prevailing party shall be entitled to an allowance for reasonable attorney fees, plus costs of arbitration.

            […]

 

14.7 Incorporation of Applicable Commonwealth of Puerto Rico Employment Law. Except to the extent that the terms of this Agreement provide otherwise, the terms and provisions of the Commonwealth of Puerto Rico Law on Employment matters are incorporated in and made part of this Agreement. (Subrayado nuestro, ennegrecido en el original).[5]

 

También, las partes acordaron en el párrafo 17, titulado Applicable Law, lo siguiente: “This Agreement shall in all respects, including all matters of construction, validity and performance, be governed by, and construed and enforced in accordance with, the laws of the Commonwealth of Puerto Rico, without regard to any rules governing conflicts of laws”. (Ennegrecido nuestro).[6]

Luego, quebrantada la relación laboral entre las partes, la señora Hope Tucker demandó a Money Group por despido injustificado, discrimen por razón de sexo y represalias.[7] En su reclamación, también incluyó al Sr. Greg Powel (señor Powel) y al Sr. Ian Robertson (señor Robertson), presuntos ejecutivos de Money Group, a quienes dirigió causas de acción por incumplimiento del Stock Purchase Agreement y por daños contractuales.

Oportunamente, Money Group compareció para cuestionar la jurisdicción del Tribunal de Primera Instancia, basándose en la cláusula de arbitraje del párrafo 14 del Employment Agreement.[8] A su juicio, la Federal Arbitration Act (FAA), 9 USCA sec. 1 et seq., aplica a este contrato de empleo y, por ello, los tribunales están obligados a validar y ejecutar la cláusula de arbitraje contenida en él. En consecuencia, solicitó la desestimación de la demanda.

En cambio, la señora Hope Tucker planteó que, independientemente de la existencia de una cláusula de arbitraje, el Tribunal de Primera Instancia posee jurisdicción para atender reclamos de discrimen por razón de sexo al amparo de la Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA sec. 146 et seq. (Ley Núm. 100 de 1959). Igualmente, indicó que, en todo caso, únicamente la reclamación en contra de Money Group estaría sujeta al arbitraje, pues las reclamaciones en contra del señor Powel y el señor Robertson eran contractuales, no laborales, y surgían del Stock Purchase Agreement, no del Employment Agreement.[9]

Cifrada la controversia jurisdiccional, el Tribunal de Primera Instancia rechazó la solicitud de desestimación.[10] Para el foro primario, de acuerdo con la doctrina adoptada en Quiñones v. Asociación, 161 DPR 668 (2004), la señora Hope Tucker no estaba obligada a arbitrar ni a agotar remedios administrativos en cuanto a las controversias de despido injustificado, discriminatorio y en represalia. También pesó en su criterio que, según resaltó, las partes pactaron en el Stock Purchase Agreement que las controversias relacionadas con tal acuerdo serían litigadas ante el Tribunal de Primera Instancia de San Juan.

Por su parte, el Tribunal de Apelaciones denegó expedir un auto de certiorari promovido por Money Group para cuestionar el dictamen del foro de primera instancia.

Ante nos, Money Group argumentó que los tribunales inferiores erraron al no desestimar la demanda porque la cláusula de arbitraje les priva de jurisdicción sobre las reclamaciones de la señora Hope Tucker. Es su posición que: (1) la FAA ocupa el campo respecto a la cláusula de arbitraje pactada en el Employment Agreement, toda vez que afecta el comercio interestatal; (2) la reclamación de discrimen por razón de sexo no impide que la cláusula de arbitraje se ponga en vigor; y (3) Quiñones v. Asociación, supra, no le confiere jurisdicción al foro primario, pues no versa sobre contratos de empleo privados, sino sobre convenios colectivos.

En oposición, la señora Hope Tucker arguyó que la Ley Núm. 100 de 1959, supra, presenta una excepción al arbitraje en casos de reclamaciones a su amparo. También, sostuvo que la FAA es inaplicable a la controversia, pues el Employment Agreement no mencionó a la FAA, pero sí incorporó las leyes de Puerto Rico como el marco jurídico que regiría el contrato y la relación laboral. En ese sentido, la recurrida distinguió los hechos de este caso de aquellos de Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm, 208 DPR 263 (2021), donde se especificó que el acuerdo de arbitraje se regiría por la FAA. Según subrayó, el contrato de empleo en cuestión fue redactado en su totalidad por Money Group y, por ende, la voluntad de esta no fue que aplicara la FAA, sino las leyes y reglamentos de Puerto Rico.

Dado este escenario, considero que los foros inferiores correctamente rechazaron desestimar la reclamación. En adelante, expondré las razones que motivan ese parecer, no sin antes repasar el derecho aplicable.  

   II 

A.

            Desde 1925, la FAA ha representado un poderoso y extenso mandato federal sobre los estados y territorios de los Estados Unidos que les impone a estos una obligación de reconocer como válidos y obligatorios los acuerdos de arbitraje pactados en contratos que involucren el comercio interestatal. 9 USCA sec. 2. Véase Southland Corp. v. Keating, 465 US 1 (1984). En específico, la FAA dispone que:

[a] written provision in […] a contract evidencing a transaction involving commerce to settle by arbitration a controversy thereafter arising out of such contract or transaction […] or an agreement in writing to submit to arbitration an existing controversy arising out of such a contract […] shall be valid, irrevocable, and enforceable, save upon such grounds as exist at law or in equity for the revocation of any contract […].(Ennegrecido nuestro). Íd.

 

En virtud de ello, naturalmente, al momento de evaluar si este estatuto aplica, nos corresponde considerar si el contrato en el que se pactó el arbitraje evidencia una transacción que involucra el comercio interestatal. Lógicamente, la contestación en la negativa a esta interrogante imposibilita la aplicación de la FAA.

            Entretanto, la Sección 1 del FAA, 9 USCA sec. 1, define “commerce” como el comercio “[…] among the several States or with foreign nations, or in any Territory of the United States or in the District of Columbia, or between any such Territory and another, or between any such Territory and any State or foreign nation, […]”. Íd.

            En el contexto de la FAA, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha sido generoso al extender el significado de la expresión “involving commerce” para efectos de su mandato. Con relación a ello, la ha equiparado a “affecting commerce” y ha reconocido que su utilización implica la intención del Congreso de ejercer al máximo sus poderes bajo la cláusula de comercio. Citizens Bank v. Alafabco, Inc, 539 US 52, 56 (2003); Circuit City Stores, Inc. v. Adams, 532 US 105, 115 (2001); Allied-Bruce Terminix Companies, Inc. v. Dobson, 513 US 265, 273-274 (1995); Perry v. Thomas, 482 US 483, 490 (1987). Así, el uso de estos términos es más abarcador que el lenguaje de “in commerce”, el cual contempla estrictamente personas o actividades dentro del flujo del comercio interestatal. Citizens Bank v. Alafabco, supra; Allied-Bruce Terminix Companies, Inc. v. Dobson, supra, pág. 273; U.S. v. American Bldg. Maintenance Industries, 422 US 271, 283 (1975). De esa forma, se ha permitido que ciertas transacciones estén sujetas al poder del Congreso para regular el comercio interestatal si, en el agregado, la actividad económica en cuestión representaría una práctica generalizada sujeta al control federal o si afecta el comercio interestatal de manera sustancial. Íd., págs. 56-57.

Así lo habíamos reconocido en S.L.G. Méndez-Acevedo v. Nieves Rivera, 179 DPR 359 (2010), donde reafirmamos que la aplicación estatal de la FAA se limita únicamente a los contratos en el comercio interestatal. Íd., pág. 370, Municipio Mayagüez v. Lebrón, 167 DPR 713, pág. 721 esc. 7; Medina v. Cruz Azul de P.R., 155 DPR 735, 742 (2001).  En ese precedente, explicamos que la FAA se activa solamente cuando las partes alegan y prueban que la transacción implicada en la controversia formó parte del comercio interestatal. S.L.G. Méndez-Acevedo v. Nieves Rivera, supra, pág. 371; Medina v. Cruz Azul de P.R., supra; Allied-Bruce Terminix Cos. v. Dobson, supra, págs. 273–274; Perry v. Thomas, supra.

B.

Dicho lo anterior, en nuestra jurisdicción también existe una importante política pública que favorece el arbitraje como un método alterno para solucionar disputas, incluso aquellas de carácter obrero-patronal. Landrau Cabezudo et al. v. Puertos et al., 2025 TSPR 7, 215 DPR ___ (2025); Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm, supra, pág. 282. Esta ha sido promovida como parte del interés del Estado en facilitar vías rápidas, flexibles y menos onerosas que los tribunales para resolver controversias entre partes. Landrau Cabezudo et al. v. Puertos et al., supra; H.R., Inc. v. Vissepó & Diez Constr., 190 DPR 597, 605 (2014). Conforme a ello, a través del arbitraje, aquellas partes que válida y voluntariamente lo hayan pactado sustituyen a los tribunales por un árbitro para que este determine todas las controversias de hecho y de derecho que surjan entre ellas. Íd.; Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm, supra; S.L.G. Méndez-Acevedo v. Nieves Rivera, supra, pág. 368. A tales efectos, si bien se promueve su uso, el arbitraje únicamente procederá cuando las partes así lo pacten. Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm, supra, págs. 282-283; S.L.G. Méndez-Acevedo v. Nieves Rivera, supra.

A tenor de esto último, una de las controversias que con frecuencia se suscita es si las partes están obligadas a arbitrar, y la tarea de descifrarlo recae en los tribunales. Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm, supra, pág. 283; S.L.G. Méndez-Acevedo v. Nieves Rivera, supra, pág. 367. En el ejercicio de esa responsabilidad, hemos reconocido contadas, pero importantes, excepciones a la obligatoriedad del arbitraje. Quiñones v. Asociación, supra, págs. 673-674. Entre ellas, cuando:

(1) una unión falla en su deber de proveer justa representación a sus miembros. F.S.E. v. J.R.T., 111 DPR 505, 516 (1981);

(2) recurrir al arbitraje representa un “acto fútil, un gesto vacío, un paso irreal o imposible”. Hermandad Unión de Empleados v. F.S.E., 112 DPR 51, 54 (1982);

(3) se reclama por hostigamiento sexual bajo la Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, 29 LPRA sec. 155 et seq., pues la intención legislativa clara de ese estatuto era que una persona afectada por ese tipo de actos no estuviera obligada a acudir a ningún otro foro que no fuera el judicial. Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., 144 DPR 673, 686 (1998);

(4) se trate de una acción por despido discriminatorio y las partes hayan acordado que las disputas se resolverían únicamente frente a un árbitro del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (Negociado). Medina v. Cruz Azul de P.R., supra;

(5) un empleado unionado reclama por despido discriminatorio al amparo de la Ley Núm. 100 de 1959 y cuenta con un convenio colectivo que pactó el arbitraje privado, pues tendrá la opción de escoger entre el foro judicial y el foro arbitral. Quiñones v. Asociación, supra, pág. 679.

 

Como es posible observar de este recorrido jurisprudencial, las excepciones a la obligatoriedad del arbitraje se han configurado en casos de remedios estatutarios en virtud de leyes protectoras y, primordialmente, en casos de empleados unionados con convenios colectivos de empleo. Esto, desde mi criterio, además de revelar un trato distinto a los empleados y empleadas bajo contratos de empleo individuales frente a aquellos con convenios colectivos, amerita evaluación. Veamos.

En Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., supra, nos correspondió resolver si una empleada, quien alegó discrimen en el empleo tras informar un incidente de hostigamiento sexual, tenía que acogerse al arbitraje pactado en un convenio colectivo o si, por el contrario, podía recurrir directamente al foro judicial.

En esa ocasión, la demandante era miembro de una unión que tenía un convenio colectivo con el patrono en el que se acordó que las disputas se arbitrarían ante el Negociado. Íd., pág. 681. Sin embargo, el reglamento aplicable al Negociado prohibía el arbitraje de casos por discriminación cubiertos por la Ley Núm. 100 de 1959. Íd. En consideración de que la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, según enmendada, 29 LPRA sec. 155 et seq., perseguía el mismo propósito que la Ley Núm. 100 de 1959, resolvimos que el Negociado estaba impedido de intervenir en la controversia y, por lo tanto, que la demandante no tenía que agotar el procedimiento de arbitraje según convenido. Íd., pág. 684.

Pesó en ese análisis la expresión legislativa de que no era necesario agotar remedios administrativos, así como que la intención de la medida era evitar que la persona afectada por hostigamiento sexual tuviera que acudir a un foro en particular antes del judicial. Íd., págs. 684-685. Igualmente, se contempló la decisión de Alexander v. Gardner-Denver Co., 415 US 35 (1974), en la que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que el derecho estatutario de un empleado a solicitar un juicio de novo bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 no estaba limitado por una sumisión previa de esa causa ante un árbitro bajo la cláusula antidiscrimen de un convenio colectivo. Íd., pág. 685.

En Medina v. Cruz Azul de P.R., supra, atendimos si una empleada unionada, quien demandó por discrimen por razón de su embarazo, podía preterir el arbitraje pactado en el convenio colectivo y acudir directamente a los tribunales. Ante una situación similar a la de Vélez v. Serv. Legales de P.R., supra, en la que el convenio colectivo pautaba el arbitraje mediante el Negociado y este, a su vez, no permitía arbitrar causas de discrimen por razón de sexo bajo la Ley Núm. 100 de 1959, este Tribunal determinó que la allí demandante no tenía que acudir al arbitraje pactado colectivamente. Íd., pág. 743.

En Quiñones v. Asociación, supra, se presentó una controversia parecida a las anteriores, pero con un matiz particular y pertinente. En esa ocasión, un empleado unionado reclamó por vía judicial que fue despedido discriminatoriamente por razón de su edad, en violación de la Ley Núm. 100 de 1959. Íd., págs. 670-671. Como el convenio colectivo habido entre las partes mandataba que las disputas se resolvieran frente a un árbitro del Negociado o mediante uno privado, el patrono solicitó la desestimación a favor del arbitraje. Íd., págs. 671-672. Por ello, nos correspondió resolver si un empleado unionado podía acudir directamente a los tribunales para reclamar que su despido fue discriminatorio por razón de edad bajo la Ley Núm. 100 de 1959, aun cuando el convenio colectivo contenía como alternativa el arbitraje privado. Íd., pág. 675. Respondimos en la afirmativa.

Para atender ese caso, acudimos primero al texto y al historial legislativo de la Ley Núm. 100 de 1959, supra, para descifrar a quién se le concedió jurisdicción para adjudicar reclamaciones al amparo de esa legislación. Íd., pág. 676. De allí, derivamos que el estatuto imprimió un mandato de política pública claro de que “[t]odo obrero que entienda que tiene [una] causa de acción bajo esta ley puede acudir en jurisdicción original a los tribunales para hacer valer tales derechos, sin necesidad de acudir previamente a otro tipo de foro”. Íd., págs. 676-677. Ello, subrayamos en aquel entonces, era de fácil constatación, puesto que el citado Art. 4 de la Ley Núm. 100 de 1959, supra, le otorgó jurisdicción original al Tribunal de Primera Instancia para entender en reclamaciones de discrimen por las razones establecidas en la ley. Íd., pág. 677. Tanto así que sentenciamos:

A la luz del texto antes citado, resulta forzoso concluir que no procede […] quitarle a los tribunales una facultad que expresamente le concedió el legislador. No es simplemente que los tribunales tendrán jurisdicción, es que dicha jurisdicción es original, es decir, en su origen, en su[s] inicios, en sus comienzos, en su nacimiento, desde el primer momento en que surja la causa de acción. Por ser así, no podemos privar al obrero de un foro que le concedió el legislador para reclamar sus derechos por el hecho de que la unión haya pactado someter cualquier disputa laboral al proceso de arbitraje. Máxime, cuando se trata de controversias que involucran elementos subjetivos, de intención y propósitos mentales, donde los tribunales juegan un papel esencial, si no decisivo, para llegar a la verdad. Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301-302 (1994). El arbitraje no implica la renuncia de derechos. Debe mantenerse presente que el texto claro de una ley es la expresión por excelencia de la intención legislativa. “En aras de la liberalidad no podemos ir más allá de la ley.” Rivera Coll v. Tribunal Superior, 103 DPR 325, 331 (1975). (Ennegrecido nuestro, bastardillas en el original). Íd., págs. 677-678.

 

Por todo ello, concluimos que los tribunales conservarían jurisdicción para entender en casos de despido patronal discriminatorio por razón de edad, incluso cuando se haya pactado el arbitraje privado como alternativa. Íd., pág. 676. Así, resolvimos que un empleado unionado, al momento en que surja una causa de acción al amparo de la Ley Núm. 100 de 1959, tendrá la oportunidad de escoger entre el foro judicial, por disposición de ley, y el foro arbitral privado, por disposición del convenio. Íd., pág. 679.

C.

Sabido es que en nuestra jurisdicción también coexiste una vigorosa política pública de raigambre constitucional que procura garantizar una protección laboral mayor a los trabajadores y las trabajadoras. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 653 (2014); Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013). Véase Art. II, Sec. 16, Const. PR, LPRA, Tomo 1. En virtud de ella, el Estado posee un interés apremiante en regular las relaciones entre los trabajadores y los patronos para prever y prevenir prácticas injustas. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 374 (2001). De ahí que se haya promulgado una multiplicidad de leyes protectoras de los derechos de los trabajadores, ya sean contratados de forma individual o colectiva.

Entre estos estatutos, se destacan, por su pertinencia, la Ley Núm. 100 de 1959, supra; la Ley sobre despidos injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 LPRA sec. 185a et seq.; y la Ley de represalias, Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, 29 LPRA sec. 194 et seq.

En lo que nos atañe, el Art. 1 de la Ley Núm. 100 de 1959, 29 LPRA sec. 146, prescribe que todo aquel patrono que despida o discrimine contra un empleado suyo por razón de sexo, entre otras características, incurrirá en responsabilidad civil e, incluso, en responsabilidad penal. Este articulado permite que, como parte del remedio civil, se condene al patrono al pago de una suma igual al doble del importe de los daños que el acto discriminatorio le haya causado al empleado o empleada. Entretanto, para hacer valer esa disposición, así como el resto de sus preceptos, el Art. 4 de la Ley Núm. 100 de 1959, 29 LPRA sec. 149, le otorga al Tribunal de Primera Instancia jurisdicción original en los casos que surgieren bajo esa ley.

Asimismo, el Art. 4 también les extiende a los empleados la posibilidad de: (1) tramitar su reclamación civil por acción ordinaria o a través del procedimiento de querella de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, 32 LPRA sec. 3118 et seq.[11]; (2) acumular en una sola acción todas las reclamaciones que tuvieran varios o todos los trabajadores en contra de un patrono; (3) contar con el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para que demande en su representación y para su beneficio en reclamo de cualquier suma que se le adeude o del cumplimiento de los derechos provistos por la ley; y (4) recibir del Tribunal el pago de costas y una suma razonable para honorarios de abogados.

Por otra parte, la antes descrita política pública a favor de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras también ha provocado que, al abordar una controversia que nos genere dudas en cuanto a la aplicabilidad de una legislación laboral, estemos llamados a interpretar el estatuto de forma amplia cuando le conviene al trabajador y de manera restrictiva cuando le afecta. Cardona Caraballo v. ACT, 196 DPR 1004, 1017 (2016); Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra, pág. 653. Véase, también, J. Farinacci Fernós, Hermenéutica puertorriqueña: cánones de interpretación judicial, San Juan, Ed. InterJuris, 2019, pág. 253. Así, la exclusión de un empleado de los beneficios de una ley laboral debe ser clara y se debe interpretar restrictivamente. Cardona Caraballo v. ACT, supra; López Santos v. Tribunal Superior, 99 DPR 325, 330 (1970). Véase, también, J. Farinacci Fernós, supra.

III

A.

Visto lo anterior, para que una disputa entre dos partes tenga que ser obligatoriamente arbitrada por mandato de la FAA, es requerido que el contrato evidencie una transacción que involucre el comercio interestatal. Soy del criterio de que esa condición no se cumple en esta ocasión. Veamos.

En primer orden, de un análisis del Employment Agreement surge que la señora Hope Tucker ocuparía el puesto de Head of Data and Strategy, cuyas labores se describieron sin referencia expresa a asuntos que involucraran el comercio interestatal. Por el contrario, únicamente se le designó como responsable de cierta unidad de negocios, planes y estrategias de negocio, contrataciones de alto nivel, manejo del equipo del outreach center, análisis de datos y coordinación de mercadeo y comunicaciones. Estas funciones no están inherente ni sustancialmente relacionadas con el comercio interestatal.

En segundo orden, estamos ante un contrato de empleo que, reiteradamente, preceptúa que las leyes aplicables al acuerdo serán las de Puerto Rico. Tanto así que el Employment Agreement dispone que serán las leyes locales las que aplicarán tanto en términos generales, en el párrafo 17, como en términos específicos al arbitraje, en el párrafo 14.7. Esto, a mi juicio, delimita claramente la extensión del contrato de empleo en este caso y opera en contra de la conclusión de que alberga una transacción que involucra el comercio interestatal.

En tercer orden, en contraste de su específica y repetida mención de la aplicabilidad de las leyes de Puerto Rico, el Employment Agreement no hace referencia alguna a la FAA e, incluso, tampoco menciona expresamente negocios, transacciones o labores a llevarse a cabo en otros estados o territorios de los Estados Unidos. Todavía más, me parece desacertado concluir que el contrato de empleo expone que la señora Hope Tucker sería responsable de contribuir al desarrollo de Money Group a través del comercio interestatal, pues una aseveración expresa a esos efectos no surge de una lectura del documento.

De igual manera, el hecho de que Money Group sea una compañía que ofrezca servicios en distintos estados de los Estados Unidos no es, por sí solo, suficiente para resolver que el contrato de empleo involucra el comercio interestatal. Lo importante es que el contrato evidencie una transacción que involucre el comercio interestatal, no así la compañía. En efecto, lo contrario nos podría llevar a pensar que el contrato de un gerente de una tienda de venta al detal afecta el comercio interestatal por el mero hecho de que la compañía nacional que lo emplea tiene presencia en los Estados Unidos y en Puerto Rico. En ese sentido, al auscultar este aspecto jurisdiccional, miraría primordialmente aquello que el contrato dispone que hará el empleado, así como las demás providencias del acuerdo. Por tal razón, a diferencia de la posición prevaleciente en este Tribunal, hubiese concluido que de la faz del Employment Agreement no se puede deducir que la transacción subyacente en él involucra el comercio interestatal. Máxime cuando nos encontramos bajo el estándar aplicable para atender una solicitud de desestimación.

Por todo ello, en vez de desestimar a favor del arbitraje por mandato de la FAA, hubiese considerado si la señora Hope Tucker estaba obligada a arbitrar a la luz de nuestra legislación laboral local.

B.

En atención a la amplia política pública en protección de los derechos laborales y en contra del discrimen en el empleo, así como a la legislación habilitadora de esta, soy del criterio de que, en reclamaciones por despido discriminatorio y en represalias, el arbitraje no debería ser mandatorio, independientemente de que haya sido pactado en un contrato de empleo privado.  Así, le hubiese puesto fin a la diferencia que se le ha dado a la cláusula de arbitraje en el contrato de empleo privado vis a vis el convenio colectivo, para la cual no encuentro razón legislativa o jurídica de peso que justifique sostenerla. En lugar del curso de acción mayoritario, hubiese reconocido la facultad de la señora Hope Tucker de, una vez surgida su causa de acción, escoger entre dos foros para hacer valer su reclamo: el arbitral, por virtud del Employment Agreement, y el judicial, al amparo de la Ley Núm. 100 de 1959. Me explico.

En primer lugar, la Ley Núm. 100 de 1959, supra, es clara en cuanto le otorga al Tribunal de Primera Instancia jurisdicción original en los casos que surgieren bajo ese estatuto. Cuando la letra de la ley es clara y no arroja ambigüedades, su texto no debe menospreciarse. Véase el Art. 19 del Código Civil de Puerto Rico de 2020, 31 LPRA sec. 5341. El texto claro de la ley es la expresión por excelencia de la intención legislativa. Quiñones v. Asociación, supra, pág. 678. Ese mismo texto nos sirvió en Quiñones v. Asociación, supra, para forzosamente concluir que no hay cabida para quitarle a los tribunales la jurisdicción que la Asamblea Legislativa diáfanamente les otorgó. Y no podía ser para menos. El tipo de jurisdicción promulgado en el estatuto es original, desde el primer momento en que surge la causa de acción, y, por lo tanto, no corresponde despojar a los trabajadores del foro legislativamente concedido, sea su contrato de empleo uno individual o colectivo.

Además, frente a la naturaleza del arbitraje, la Ley Núm. 100 de 1959, supra, provee remedios que son incompatibles con ese método alterno de resolución de conflictos. Entre estos se encuentra la posibilidad de tramitar su causa bajo la Ley Núm. 2 de 1961, supra; la acumulación de las reclamaciones y de los trabajadores como reclamantes; la participación del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos; el pago de costas; y el pago de una suma razonable para honorarios legales.

El arbitraje, en contraste, suele imponerle gastos al empleado, pues las partes se dividen los costos de árbitro, entre otros. Más todavía, por ejemplo, en el arbitraje pactado en este caso, en virtud de su párrafo 14.5, la parte que prevalezca tendrá derecho a recibir una cantidad razonable por concepto de honorarios de abogado y de costos del arbitraje. Es decir, que, por hacer valer su reclamación de despido discriminatorio por razón de sexo, la señora Hope Tucker estaría expuesta a satisfacer los honorarios legales de Money Group, en adición al costo del arbitraje. Esa es una situación impermisible e impensable frente al procedimiento legal que dispone la Ley Núm. 100 de 1959, supra, para sancionar el discrimen en el empleo. Esta división de los gastos, así como otras características del arbitraje, plantean un severo disuasivo o chilling effect sobre la vindicación de los derechos laborales de los empleados. Este resultado sería manifiestamente contrario a la ley y a la política pública antidiscrimen en el empleo.

En segundo lugar, no existe razón de peso para limitar lo que resolvimos en Quiñones v. Asociación, supra, a los empleados unionados contratados bajo convenios colectivos. Por el contrario, enfrentados ante una reclamación de discrimen por razón de sexo, o por cualquier otra razón bajo la Ley Núm. 100 de 1959, supra, y una cláusula de arbitraje privado en un contrato de empleo individual, se presentan inclusive mayores méritos para extender la norma allí pautada.

Por un lado, el carácter colectivo del convenio no fue la razón de ser que llevó a que, en Quiñones v. Asociación, supra, se conservara la jurisdicción original del foro judicial sobre las causas de acción de discrimen bajo la Ley Núm. 100 de 1959.[12] Lo fue la letra clara de la ley. Igualmente, lo fue la realidad de que este tipo de causa de acción involucra elementos subjetivos, de intención y de propósitos mentales, en los que los tribunales juegan un papel esencial para llegar a la verdad. Quiñones v. Asociación, supra, pág. 678; Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301-302 (1994).

Por otro lado, incluso si el asunto del convenio colectivo fuera determinante en esta controversia, no es posible soslayar que, frente a los empleados unionados, quienes contaron con el beneficio de una organización que los representara y una negociación colectiva protegida constitucionalmente, los empleados bajo contrato de empleo individual no poseen tales beneficios y ventajas. Como cuestión de hecho, la mayoría de los trabajadores y trabajadoras se enfrentan a una situación de “o lo tomas o lo dejas” al momento de ser contratados. Por eso, con más razón, les debería aplicar la norma que detallamos en Quiñones v. Asociación, supra. 

En este último respecto, tampoco podemos obviar las disposiciones de nuevo cuño relativas a los contratos de adhesión, codificadas en los Arts. 1248 y 1249 del Código Civil de 2020, 31 LPRA sec. 9802-9803. En virtud de ellos, las cláusulas de contratos, cuyo contenido predispuesto una parte ha tenido que aceptar, deberán ser interpretadas en sentido desfavorable hacia la parte que las redactó y de forma favorable hacia la que se vio obligada a aceptar su contenido. De hecho, el Art. 1249 del Código Civil de 2020, supra, designa como anulable aquellas cláusulas de un contrato de adhesión en las que se “le prohíbe o limita al adherente la interposición de acciones”. 31 LPRA sec. 9803(g).

Los contratos individuales de empleo, así como sus cláusulas de arbitraje, son mayoritariamente contratos de adhesión, cuyas condiciones raramente están sujetas a negociación. En el caso ante nos, como en muchos otros, se podría presentar un contrato de adhesión con una cláusula de arbitraje que, ciertamente, según el criterio adoptado por una mayoría de este Tribunal, limita la interposición de acciones judiciales por la parte con menos poder en la relación contractual y laboral. Acciones, huelga repetir, que fueron creadas por la Asamblea Legislativa en la búsqueda de atender el discrimen en el empleo. Esas circunstancias ameritaban mayor estudio y consideración por este Tribunal, especialmente dada su importancia en el contexto de nuestros estatutos contractuales y jurisprudencia interpretativa.

Por último, en este extremo, si las leyes protectoras en cuestión no hacen una distinción entre el tipo de empleado cobijado por ellas, ¿por qué perpetuarla mediante un dictamen judicial? Y es que ni siquiera la Ley Núm. 100 de 1959, ni la Ley Núm. 2 de 1961 –ni la Ley Núm. 80 de 1976, ni la Ley Núm. 115-1991, por cierto– crean una distinción determinante entre el tipo de contrato de empleo en el que se encuentra un empleado. Es decir, ninguno de los estatutos aplicables diferencia entre una empleada contratada de forma individual y un empleado unionado. Recordemos que al momento de decidir si una ley laboral protege a un empleado o si, por el contrario, este está excluido de su aplicación, nos corresponde interpretar el estatuto ampliamente a favor del trabajador y restrictivamente su exclusión, la cual debe surgir claramente del estatuto. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra. Véanse, también, Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm, supra, págs. 302-303 (Opinión Disidente del Juez Asociado señor Estrella Martínez); López Santos v. Tribunal Superior, supra.

En vista de ello, debimos aprovechar la oportunidad para ponerle fin al trato desigual que se le ha dado a los empleados y a las empleadas en Puerto Rico según el carácter de su contratación. Con ello, le daríamos verdadero efecto a los fines perseguidos por la Ley Núm. 100 de 1959 y la Ley Núm. 2 de 1961. La clara política pública a favor del arbitraje no nos puede llevar, nuevamente, a soslayar la aún más vigorosa política pública de favorecer a los empleados y empleadas en sus reclamaciones laborales, ni la expresión de la Asamblea Legislativa contenida en esos estatutos.

Aprovecho, además, para puntualizar que, en miras a que las reclamaciones de la señora Hope Tucker en contra de los señores Powel y Robertson son contractuales y se relacionan al Stock Purchase Agreement, no hubiese desestimado en cuanto a estos, toda vez que ese contrato designó expresamente al Tribunal de Primera Instancia de San Juan como el foro para atender controversias surgidas a su amparo.[13]

IV

            Por los fundamentos expuestos, respetuosamente disiento del curso de acción adoptado por este Tribunal. Soy del criterio de que, en este caso en particular, la FAA no era de aplicación y que, en reclamaciones de despido discriminatorio y en represalias, el arbitraje no debería ser mandatorio, independientemente de que haya sido pactado en un contrato de empleo privado. Por ello, en vez de desestimar en cuanto a Money Group para dar paso al arbitraje, hubiese confirmado a los foros inferiores y devuelto el caso al Tribunal de Primera Instancia para la dilucidación de todas las causas de acción.

Luis F. Estrella Martínez

Juez Asociado