2026 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO 2026

 2026 DTS 056 MCG THERAPY V. MAESTRE RIVERA, 2026TSPR056

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

MCG Therapy Group, LLC

Peticionario

v.

Arlene J. Maestre Rivera;  

AM Therapeutic Service for Children, Inc.

Recurridos

Certiorari

2026 TSPR 56

218 DPR __, (2026)

218 D.P.R. __, (2026)

2026 DTS 56, (2026)

Número del Caso:  CC-2024-0553

Fecha:  28 de mayo de 2026

 

-Véase Opinión del Tribunal y Sentencia

 

Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor COLÓN PÉREZ.

 

En San Juan, Puerto Rico, a 28 de mayo de 2026.

 

Una vez más, una mayoría de mis compañeros y compañera de estrado, se aparta de principios que nuestro ordenamiento jurídico reiteradamente ha reconocido como esenciales para la protección efectiva de la clase trabajadora. En esta ocasión, al validar una cláusula de no competencia sin exigir el cumplimiento estricto de los requisitos que previamente habíamos elaborado en Arthur Young & Co. v. Vega, infra, erosionando así garantías fundamentales dirigidas a asegurar que toda restricción al derecho a escoger libremente y renunciar a una ocupación responda al consentimiento libre, expreso e informado del obrero o de la obrera.

Con ello, una mayoría de este Tribunal no sólo abandona la interpretación restrictiva que se exige al acercarse a una cláusula de no competencia, sino que debilita protecciones de evidente primacía constitucional. De ese lamentable proceder, disentimos.

I.

Los hechos medulares que dan margen al presente litigio no están en controversia. En síntesis, el 26 de julio de 2022 MCG & The Able Child at Centro Multidisciplinario del Caribe, Inc. (en adelante, “The Able Child”), -- compañía que ofrece servicios psicológicos a estudiantes de educación especial del Departamento de Educación de Puerto Rico (en adelante, “Departamento de Educación”) --, suscribió un contrato de servicios profesionales con la Sra. Arlene J. Maestre Rivera (en adelante, “señora Maestre Rivera”). Mediante dicho acuerdo, la señora Maestre Rivera se comprometió a ofrecer, durante el periodo escolar 2022-2023,[1] servicios de evaluación y tratamiento psicológico a pacientes asignados por el Departamento de Educación a The Able Child.

En lo pertinente a la controversia que hoy nos ocupa, el contrato de servicios profesionales en cuestión contenía una cláusula de no competencia que disponía, en esencia, que la señora Maestre Rivera debía esperar un mínimo de un (1) año, a partir de la fecha de su renuncia oficial a la compañía o de la notificación de determinación de no renovación, para atender, a través de otro medio que no fuese The Able Child, los pacientes que atendía a través de tal entidad.  En caso de incumplir con ello, el acuerdo disponía que ésta vendría obligada a pagar una indemnización.

            Ahora bien, el 1 de octubre de 2022 The Able Child cedió todos sus contratos a MCG Therapy Group, LLC (en adelante, “MCG”). A raíz de ello, la señora Maestre Rivera continuó ofreciendo sus servicios profesionales de psicología a los estudiantes de educación especial del Departamento de Educación como contratista independiente de MCG.

            No obstante, el 2 de septiembre de 2022, -- es decir, antes de que hubiese ocurrido la referida cesión --, la señora Maestre Rivera suscribió un contrato directamente con el Departamento de Educación para brindar los mismos servicios que ofrecía a través de MCG. A su vez, el 14 de diciembre de 2022 la señora Maestre Rivera formó la compañía AM Therapeutic Service (en adelante, “AM Therapeutic”). Finalmente, el 3 de marzo de 2023 la señora Maestre Rivera renunció a MCG.

El 6 de marzo de 2023, MCG advino en conocimiento del proceder de la señora Maestre Rivera, luego de que el Departamento de Educación le ordenase desvincular a unos estudiantes suyos para trasladarlos a la señora Maestre Rivera. Así las cosas, el 3 de abril de 2023 la referida compañía presentó, ante el Tribunal de Primera Instancia, una Demanda sobre incumplimiento de contrato, daños y perjuicios e interferencia torticera en contra de la señora Maestre Rivera.^[2]

            En esencia, MCG alegó que había adquirido el referido contrato de servicios profesionales mediante cesión por la compañía antecesora, The Able Child, y que, en virtud de dicha transacción, se mantenían los términos, cláusulas y condiciones originales. Ante ello, argumentó que tenía derecho a reclamar a la señora Maestre Rivera por su incumplimiento con la cláusula de no competencia.

            Al respecto, MCG sostuvo que, el 19 de julio de 2022, sus agentes notificaron directamente a la señora Maestre Rivera sobre la cesión y discutieron ciertos términos del contrato. Adujo que dichas partes alcanzaron un acuerdo verbal mediante el cual se le pagaría a la señora Maestre Rivera una tarifa superior a la de otros psicólogos, a cambio de que esta última trabajara exclusivamente para la peticionaria y no atendiera de forma privada la matrícula asignada.

            En respuesta, el 16 de mayo de 2023 la señora Maestre Rivera presentó, ante el foro primario, una Moción en solicitud de desestimación al amparo de la Regla 10.2 de Procedimiento Civil. En su escrito, dicha parte sostuvo que las alegaciones de la Demanda no justificaban la concesión de un remedio.

A juicio de la señora Maestre Rivera, MCG no tenía legitimación activa para invocar la protección de una cláusula de no competencia suscrita en un contrato pactado con otra compañía, -- a saber, The Able Child --, y en el que no fue parte. A su vez, alegó que esta última empresa era parte indispensable en el pleito.

En específico, la señora Maestre Rivera argumentó que nunca ratificó por escrito con MCG el acuerdo de no competencia originalmente pactado con The Able Child. En ese sentido, adujo que la validez de la cláusula de no competencia no podía refrendarse verbalmente. Por último, la señora Maestre Rivera alegó que la cláusula en cuestión era nula, por el patrono no haberle ofrecido una contraprestación a cambio de la firma del acuerdo.

Enterada de lo anterior, el 5 de junio de 2023 MCG presentó, ante el Tribunal de Primera Instancia, una Oposición a moción de desestimación. En su escrito, la referida compañía señaló que la Demanda contenía argumentos suficientes para justificar la concesión de un remedio. Enfatizó que The Able Child le cedió todos los derechos y obligaciones de los contratos bajo los mismos términos y condiciones, por lo que el contrato en cuestión permanecía inalterado. A base de ello, MCG sostuvo que tenía legitimación activa para instar el presente litigio, toda vez la señora Maestre Rivera le había ocasionado daños específicos.

Evaluados los argumentos de ambas partes, el 10 de agosto de 2023 el foro primario emitió una Sentencia parcial mediante la cual desestimó, con perjuicio, la causa de acción presentada ante sí por MCG. En específico, el Tribunal de Primera Instancia destacó que no había controversia en cuanto a que: (1) entre las partes nunca hubo un contrato por escrito; (2) la señora Maestre Rivera era una contratista independiente; y (3) esta última prestó servicios profesionales a MCG.

Asimismo, el foro primario concluyó que el ordenamiento legal requería que, entre MCG y la señora Maestre Rivera, existiera un acuerdo escrito firmado por ambas partes para que la cláusula de no competencia tuviera vigencia. Así pues, el Tribunal de Primera Instancia determinó que la cesión no tuvo el efecto de validar dicha cláusula, por no haberse suscrito un acuerdo de ratificación por escrito.

En desacuerdo, y luego de denegada la correspondiente solicitud de reconsideración, el 27 de octubre de 2023 MCG presentó, ante el Tribunal de Apelaciones, un Recurso de apelación civil. En éste, la referida compañía argumentó que el foro primario había errado al desestimar la causa de acción sobre incumplimiento de contrato con una cláusula de no competencia y al privarle de su día en corte. Sostuvo, además, que de la Demanda surgía, con la especificidad requerida, que el contrato que le fue cedido constaba por escrito. En ese sentido, MCG planteó que la cesión implicó la transmisión de todos los derechos y obligaciones principales y accesorias del contrato.

Por su parte, el 27 de noviembre de 2023 la señora Maestre Rivera presentó, ante el foro apelativo intermedio, un Alegato en oposición a escrito de apelación y solicitud de desestimación. En el mismo, dicha parte reiteró que las alegaciones en cuestión dejaban de exponer un remedio bajo la Regla 10.2(5) de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V.

Examinados los alegatos presentados por ambas partes, el 8 de agosto de 2024 el Tribunal de Apelaciones emitió la correspondiente Sentencia.^[3] En virtud de la misma, el foro apelativo intermedio confirmó la Sentencia parcial emitida por el Tribunal de Primera Instancia.

En particular, el Tribunal de Apelaciones fundamentó su determinación en que, debido al efecto restrictivo de las cláusulas de no competencia, su transmisión mediante cesión sólo podía ocurrir si se incorporaba un acuerdo escrito entre las partes. Ante la ausencia de dicho acuerdo, el foro apelativo intermedio entendió que MCG no podía invocar los efectos de la referida cláusula.^[4]

Insatisfecha todavía, el 9 de septiembre de 2024 MCG acudió ante nos mediante una Petición de certiorari.^[5] En su escrito, la compañía expuso que el Tribunal de Apelaciones había errado al imponer una nueva restricción al derecho de libertad contractual y al determinar que la cláusula en cuestión afectaba a los estudiantes de educación especial de las escuelas públicas.

Por su parte, el 10 de junio de 2025 la señora Maestre Rivera presentó ante este Tribunal el correspondiente Alegato en oposición. En el mismo, dicha parte sostuvo que el acuerdo no constaba por escrito, que no hubo una contraprestación válida y que el mismo era contrario al interés público.

Como adelantamos, hoy, una mayoría de este Tribunal erróneamente concluye que una cláusula de no competencia puede ser cedida a otro patrono sin ratificación expresa y por escrito por parte del trabajador o trabajadora. Con dicho proceder, una mayoría de mis compañeros y compañera de estrado vuelve a debilitar las garantías que nuestro ordenamiento, en algún momento, le otorgó a nuestra clase trabajadora. Asimismo, evade el principio de que toda duda o ambigüedad, en el contexto laboral, debe resolverse a favor del obrero o de la obrera.

Con tal decisión, obviamente, no podemos estar de acuerdo. Procedamos, pues, a esbozar nuestros fundamentos para disentir de dicho proceder.

II.

A.     

Como se sabe, la protección a los derechos de la clase trabajadora es uno de los asuntos a los que la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico le presta particular atención. Lo anterior se evidencia con una simple lectura de su Carta de Derechos, pues “[d]e las veinte secciones que componen el Artículo II […], cinco de ellas se refieren directamente a derechos relacionados al trabajo”. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 901–902 (2011). Ello responde, claro está, al valor que el trabajo reviste en nuestra sociedad y a la desigualdad inherente que caracteriza la relación obrero-patronal. Íd. Véase, también, Kendall Hope Tucker v. Money Group, LLC y otros, 217 DPR ___, 2026 TSPR 9, 3 (Colón Pérez, opinión disidente).

Así pues, y en lo pertinente a la controversia que hoy nos ocupa, la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su Art. II, Sec. 16, reconoce, entre otros, el derecho de todo trabajador y de toda trabajadora a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella. Art II, Sec. 16, Const. PR, LPRA, Tomo 1. Tal disposición, “si bien aplica a los empleados públicos, tiene como principal objetivo proteger [también] a los trabajadores de la empresa privada”. (Énfasis suplido). J. M. Farinacci Fernós, Igual Trato por Igual Trabajo: Las Clasificaciones Laborales Irracionales y el Trato Desigual en el Empleo Privado, 50 Rev. Jur. U.I.P.R. 311, 318 (2016).

Dicha garantía, nos explica el Prof. Farinacci Fernós, abarca dos acciones: (1) escoger libremente una ocupación; y (2) renunciar voluntariamente a ella. J. Farinacci Fernós, La carta de derechos, San Juan, Editorial InterJuris, 2021, pág. 307. El propósito de la primera acción, -- a saber, la de escoger libremente una ocupación --, fue subrayar el carácter libre y voluntario de todo trabajo. Íd. A su vez, la intención fue que toda relación de trabajo estuviese basada en el consentimiento libre del trabajador o de la trabajadora; es decir, que no se impusiese una tarea en contra de su voluntad. Íd. pág. 308.

En cuanto a la acción de renunciar, -- la segunda de las acciones --, el Prof. Farinacci Fernós señala que, igual que con la selección libre de un trabajo, su propósito fue enfatizar el carácter voluntario de toda ocupación. Íd. pág. 309. La intención, por otra parte, fue que el obrero o la obrera preservase, permanentemente, el poder para salir de una relación laboral. Íd.  

En armonía con lo antes expuesto, este Tribunal ha establecido que, en Puerto Rico, “existe una clara política pública a favor del derecho de toda persona a obtener empleo, devengar ingresos y renunciar a ese empleo en cualquier momento para dedicarse a otra ocupación”. (Énfasis suplido). Oriental Financial v. Nieves, 172 DPR 462, 472-473 (2007). Sin embargo, hemos dispuesto que este derecho no es absoluto, por lo que puede ser limitado por el propio trabajador.[6] Íd. pág. 473; Dolphin Int’l of P.R. v. Ryder Truck Lines, 127 DPR 869, 878 (1991). Ahora bien, cuando ello ocurre, tales limitaciones exigen un examen particularmente riguroso.

B.      

Al respecto, conviene recordar aquí que este Tribunal ha desarrollado una norma muy particular al momento de acercarse a controversias que se dan en el marco de las relaciones obrero-patronales. En particular, hemos establecido que la legislación laboral debe ser interpretada liberalmente, resolviendo toda duda en favor del obrero o de la obrera, para así cumplir con sus propósitos sociales y reparadores. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013); Irizarry v. J&J Cons. Prods. Co., (P.R.), Inc., 150 DPR 155, 164 (2000); Méndez v. F.S.E., 140 DPR 375, 380 (1996). A su vez, y a pesar de que tal norma se tiende a utilizar al momento de interpretar legislación, “[e]n el contexto constitucional, [ésta] adquiere una fuerza aún mayor”, por lo que se hace extensiva también a tales escenarios. (Énfasis suplido). J. Farinacci Fernós, Hermenéutica puertorriqueña: Cánones de interpretación jurídica, San Juan, Editorial InterJuris, 2020, pág. 254.

En ese sentido, cuando corresponde evaluar cláusulas contractuales que restringen la libertad del obrero o de la obrera para escoger o abandonar una ocupación, -- como lo es una cláusula de no competencia --, el análisis judicial debe llevarse a cabo con particular cautela y con apego a las salvaguardas que nuestro ordenamiento ha desarrollado para proteger a la clase trabajadora.

Tal es el caso de autos. Veamos.

C.      

De entrada, debemos tener presente que, de ordinario, los contratos laborales constituyen contratos de adhesión. Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 DPR 157, 186–188 (1994) (Fuster Berlingeri, opinión concurrente); Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 776 (1992). En este tipo de contrato, sólo una de las partes dicta las condiciones que ha de aceptar la otra. S.L.G. Francis-Acevedo v. SIMED, 176 DPR 372, 386 (2009); Zequeira v. CRUV, 83 DPR 878, 880 (1961). Véase, además, Suárez Figueroa v. Sabanera Real, Inc., 173 DPR 694, 711-712 (2008). Consecuentemente, es norma reiterada que este acuerdo “presenta el fenómeno de una reducción al mínimo de la bilateralidad contractual”. Zequeira v. CRUV, supra, pág. 881. Véase también C.R.U.V. v. Pena Ubiles, 95 DPR 311, 314–315 (1967).

Ante tal fenómeno, aunque nuestro ordenamiento jurídico no los prohíbe, sí trata los contratos de adhesión de modo excepcional. En cuanto a esto, la Ley Núm. 55-2020, también conocida como el Código Civil de Puerto Rico de 2020 (en adelante, “Código Civil de 2020”), 31 LPRA sec. 5311 et seq., señala que las cláusulas de los contratos de adhesión deben interpretarse en contra de la parte que las redacta y en favor de aquella que se vio precisada a aceptar su contenido. Art. 1248 del Código Civil de 2020, 31 LPRA sec. 9802.

Así pues, cuando estas normas se extrapolan al contexto de las relaciones obrero-patronales, en las que el obrero o la obrera viene obligado a aceptar lo que propone el patrono en el contrato de trabajo, pues éste o ésta no se encuentra en posición real de exigir mejores términos, las cláusulas contenidas en el referido acuerdo deben interpretarse en favor del contratante más débil en el aspecto económico, que en este caso es el empleado. Así lo ha sentenciado este Tribunal, previamente, en Arthur Young & Co. v. Vega III, supra, pág. 186 (Opinión concurrente, Fuster Berlingeri), y en Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., supra, pág. 776.  

Y es, precisamente, en este contexto de desigualdad estructural en el cual deben evaluarse las cláusulas de no competencia. Procedamos a ello.

D.     

i.

En términos generales, las cláusulas de no competencia se incorporan en un contrato con el propósito de “restringir que una de las partes se involucre en un negocio, o una actividad, mediante el cual pueda competir con la otra”. Martin’s BBQ v. García de Gracia, 178 DPR 978, 990 (2010). En esa dirección, estas estipulaciones pueden formar parte no sólo de contratos de empleo, sino también de contratos de venta de negocios y franquicias. Martin’s BBQ v. García de Gracia, supra. Véase, también, R. W. Emerson, Franchise Noncompetes: Their Legal Effect, Practical Impact, and Superior Alternatives, 50 J. Corp. L. 653, 654-655 (2025).

En el ámbito laboral, las cláusulas de no competencia restringen al obrero o la obrera de aceptar un trabajo o comenzar cierto negocio: (1) en determinada línea de trabajo o industria; (2) en un área geográfica; y (3) por un periodo de tiempo a partir de la renuncia o separación con el patrono actual. S. Vaheesan & M. Jinoo Buck, Non-Competes and Other Contracts of Dispossession, 2022 Mich. St. L. Rev. 113, 119 (2022). En ese sentido, el propósito de este tipo de cláusula es, esencialmente, proteger los intereses comerciales del patrono. Oriental Financial v. Nieves, supra, pág. 470. Véase, también, Martin’s BBQ v. García de Gracia, supra, pág. 994; Arthur Young & Co. v. Vega III, supra, pág. 175.[7]

ii.

En el ordenamiento jurídico de Puerto Rico, como regla general, las cláusulas de no competencia se consideran válidas.[8] Martin’s BBQ v. García de Gracia, supra, pág. 990; Oriental Financial v. Nieves, supra, pág. 473; Arthur Young & Co. v. Vega III, supra, pág. 175. Su validez radica en el principio de libertad contractual, el cual esencialmente dispone que las partes pueden acordar cualquier cláusula contractual que no sea contraria a la ley, a la moral o al orden público. Art. 1232 del Código Civil de 2020, 31 LPRA sec. 9753. Véase, también, Coop. Sabaneña v. Casiano Rivera, 184 DPR 169, 173 (2011); Vélez v. Izquierdo, 162 DPR 88, 92 (2004).

Ahora bien, la doctrina contemporánea ha advertido que las cláusulas de no competencia, en el contexto de la relación obrero-patronal, pueden generar desventajas significativas para el trabajador o la trabajadora, algunas de las cuales resulta pertinente examinar aquí.

En primer lugar, las cláusulas de no competencia exacerban las desigualdades naturales de la relación obrero-patronal. Recordemos que estos acuerdos funcionan como contratos de adhesión, por lo que, de ordinario, las y los trabajadores vienen obligados a aceptar dicha limitación a cambio de obtener o mantener la oportunidad de empleo. S. Vaheesan & M. Jinoo Buck, supra, págs. 128 y 138. Es decir, en la mayoría de los casos, el obrero o la obrera no tiene oportunidad para negociar una cláusula de no competencia.[9]

De hecho, por tal naturaleza de adhesión, los acuerdos de no competencia han sido comparados con las cláusulas obligatorias de arbitraje. Íd. pág. 138. Asimismo, se ha señalado que algunos patronos tienden a imponer estas cláusulas luego de la aceptación de la oportunidad de trabajo, lo cual limita aún más la posibilidad de algún tipo de negociación por parte del trabajador o de la trabajadora. E. Starr et al., Noncompetes in the U.S. Labor Force, 64 J.L. & Econ. 53, 56-57 (2021); C. A. Master, Michigan's Non-Compete Debate: Balancing Employer and Employee Interests, 15 Ave Maria L. Rev. 191, 203 (2017); R. Arnow-Richman, Cubewrap Contracts: The Rise of Delayed Term, Standard Form Employment Agreements, 49 Ariz. L. Rev. 637, 639, 647-651 (2007).

En segundo lugar, los acuerdos de no competencia limitan la movilidad laboral del trabajador o de la trabajadora, pues evitan que éste o ésta cambie de empleo con la libertad habitual. S. Vaheesan & M. Jinoo Buck, supra, pág. 142; E. Starr et al., supra, págs. 53-54. En nuestra jurisdicción, -- como ya mencionamos --, tal restricción implica una cortapisa a un derecho de rango constitucional.

iii.

Consciente de tales pormenores, este Tribunal adoptó, en Arthur Young & Co. v. Vega III, supra, -- caso normativo en Puerto Rico respecto a las cláusulas de no competencia en contratos de empleo --, un criterio de razonabilidad proveniente del derecho común para evaluar la validez de estos acuerdos. En específico, dispusimos que una cláusula de no competencia es razonable “si protege intereses legítimos del patrono sin imponer una carga excesiva al empleado y sin perjudicar al público en general”. (Énfasis suplido). Íd. pág. 167.

Asimismo, enfatizamos que, en jurisdicciones de tradición civilista como la nuestra, estas cláusulas no se consideran inválidas per se, sino que su validez depende de que respeten estrictamente las exigencias de buena fe contractual y no excedan aquello que resulte verdaderamente necesario para proteger el interés patronal. Íd. págs. 174-175.

De otra parte, establecimos una serie de requisitos que se requiere que concurran para que una cláusula de no competencia sea válida. En específico, dispusimos los siguientes: (1) que el patrono tenga un interés legítimo que justifique la prohibición; (2) que el alcance de la prohibición corresponda al interés del patrono en cuanto al objeto, término y lugar de restricción o clientes afectados; (3) que el patrono ofrezca una contraprestación a cambio de la firma del acuerdo; (4) que el acuerdo cuente con los elementos esenciales para su validez, a saber, el consentimiento, objeto y causa; y (5) que el mismo se haya realizado por escrito. Íd. págs. 175-177. Estos requisitos, lejos de ser meros formalismos, constituyen salvaguardas dirigidas a asegurar que la restricción impuesta no exceda los límites que nuestro ordenamiento jurídico permite.

Específicamente, y ya más en relación con la controversia que hoy nos ocupa, los requisitos de consentimiento, objeto y causa, y constancia escrita, cumplen la función esencial de asegurar que la limitación al derecho constitucional de escoger y abandonar libremente una ocupación responda a una manifestación clara, libre e inequívoca de voluntad por parte del trabajador o de la trabajadora. Prescindir de tales exigencias, como hoy hace una mayoría de este Tribunal, equivale a vaciar de contenido las protecciones que este Tribunal reconoció en Arthur Young & Co. v. Vega III, supra.

En consecuencia, cuando se pretende hacer valer una cláusula de no competencia en favor de un patrono distinto, -- ya sea por una cesión de contrato o por cualquier otra razón que genere tal modificación --, el análisis no puede limitarse a la mera continuidad de la relación laboral o al conocimiento general del cambio de patrono. Por el contrario, resulta indispensable examinar si medió una manifestación nueva, expresa y específica de voluntad mediante la cual el trabajador o la trabajadora consintió a quedar obligado frente a ese tercero.

Por último, cabe mencionar aquí que, “[e]n la medida en que [este tipo de] contratos incumplan con las condiciones anteriores, se considerarán, además de contrarios a la buena fe contractual, violadores del orden público por restringir de forma excesiva e injustificada la libertad de trabajo del empleado y la libertad de selección del público en general”. Íd. pág. 177. Consecuentemente, se declarará nulo todo pacto de no competir que omita estas salvaguardas. Íd.

Es, pues, a la luz de la normativa antes expuesta que, -- desde la disidencia --, procedemos a disponer del caso que nos ocupa.

III.

Como mencionamos anteriormente, en el presente caso, MCG pretende hacer valer una cláusula de no competencia, -- de la cual no formó parte --, sosteniendo que la señora Maestre Rivera tenía conocimiento del cambio de patrono y que, al no oponerse de forma expresa, consintió a continuar obligada bajo los mismos términos del acuerdo original. A todas luces, tal contención no puede prevalecer.

Y es que, conforme a la exposición del derecho aplicable que antecede, no albergamos duda alguna de que la cláusula de no competencia aquí en controversia no puede hacerse valer en las circunstancias del caso de autos. Ello es así, pues no surge del expediente que haya mediado una manifestación nueva, expresa y específica de consentimiento por parte de la trabajadora mediante la cual ésta aceptara quedar obligada frente al patrono cesionario, a saber, MCG.

Nos encontramos, precisamente, ante el tipo de situación que las salvaguardas establecidas en Arthur Young & Co. v. Vega III, supra, buscan prevenir, entiéndase, la imposición de restricciones al derecho de trabajar sin que medie una manifestación clara, libre e inequívoca de voluntad por parte del obrero o de la obrera. Permitir que una cláusula de esta naturaleza subsista automáticamente tras una cesión contractual, sin una reiteración expresa por parte del trabajador, equivaldría a vaciar de contenido los requisitos de consentimiento y constancia escrita que este Tribunal reconoció como indispensables para su validez.

Como si lo anterior no fuese suficiente, en el caso de autos, nos encontramos ante: (1) una profesional de la salud (2) que presta servicios a una población particularmente vulnerable. En ese contexto, la aplicación de la cláusula en controversia no sólo incide sobre el derecho constitucional de la trabajadora a escoger libremente su ocupación y a desvincularse de una relación laboral, sino que también tiene el potencial de afectar la continuidad y calidad de los servicios que reciben los pacientes a su cargo.[10]

Lo anterior redunda en perjuicio al público en general, consideración que, como discutimos, forma parte integral del criterio de razonabilidad que debe regir la validez de este tipo de acuerdos. De este modo, si ya de por sí las cláusulas de no competencia en el contexto laboral requieren una evaluación crítica y cautelosa, aquellas que inciden sobre la prestación de servicios de salud deben ser objeto de un escrutinio aún más riguroso.

En suma, somos del criterio de que el mero conocimiento del cambio de patrono o la continuidad en el empleo no pueden interpretarse, bajo ningún concepto, como una aceptación tácita de una restricción de esta naturaleza. Tal conclusión ignora la realidad de desigualdad estructural que caracteriza las relaciones laborales, en las cuales el trabajador o la trabajadora no siempre se encuentra en posición de objetar o negociar las condiciones impuestas.

Procedía, pues, confirmar la determinación de los foros inferiores. Los errores señalados no fueron cometidos.

IV.   

Por ese no ser ese el camino que siguió una mayoría de mis compañeros y compañera en el presente caso, disentimos.

Ángel Colón Pérez

Juez Asociado